Prezentacja

II Forum Szefów Sprzedaży
System premiowania
– na jakich zasadach go oprzeć, aby był
efektywny dla firmy i motywował
handlowców
20 listopada 2015 r., Warszawa
Prelegent: Teresa Horbaczewska
Case study
Firma z branży poligraficzno-reklamowej
- Produkcja - usługi - sprzedaż
- Sektor B2B oraz B2C
- System premiowy obejmuje 60 pracowników
zatrudnionych na stanowiskach związanych ze sprzedażą,
obsługą klienta, produkcją
- Poziom stanowisk: specjalista, handlowiec, kierownicy
różnych szczebli
Od 18 lat na rynku warszawskim
Po co tworzyć systemy premiowe?
Czy płaca zasadnicza nie wystarczy?
Sama płaca nie wystarczy.
Nie działa wystarczająco.
KONIECZNA JEST
PREMIA
- działa szybciej niż wynagrodzenie
zasadnicze
- bardziej mobilizuje od osiągnięcia
wyników
- pozwala utrzymać wydajność
Cele wdrożenia naszego systemu
premiowego
WZROST obrotów przez:
1. lepszą współpracę pracowników
(życzliwość, pomoc, przekazywanie informacji,
uczenie się, stała mobilizacja do pracy)
2. lepszą obsługę klienta
(poprawną, zgodną z wytycznymi i systemem)
Premia motywacyjna – założenia 1/3
Podstawy do wyliczeń – „twarde” dane
Specjaliści i kierownicy
1. Obrót – sprzedaż total – koszty= „zysk”
2. Kwota „zysku” (nadwyżki) x ustalony % = kwota do
podziału na premie tworząca tzw. budżet premiowy
3. Ilość pracowników objętych systemem premiowym
( im więcej tym, nieco mniejsza premia)
Handlowcy i doradcy klienta
4. kwota bazowa jako plan, wzrastający %
w kolejnych przedziałach, oraz extra od nowych klientów
Premia motywacyjna – założenia 2/3
5. Analiza wariantów obliczeniowych –
perspektywa pracodawcy
- jakich obrotów/zysków spodziewamy się po wdrożeniu
systemu premiowego, w jakim czasie, na jakiej grupie klientów, itp.
- którzy pracownicy (stanowiska) mają najbardziej realny wpływ na wyniki
(obrót, zysk, itp.) ze względu na swoje decyzje, kontakt z klientem –
różnicowanie pionowe
- w jaki sposób pracownicy w ramach podobnych grup stanowisk wpływają
na obrót(zysk, itp.) ze względu na swoje kluczowe kompetencje –
różnicowanie poziome
Premia motywacyjna- założenia 3/3
6. Analiza wariantów obliczeniowych
– perspektywa pracowników
Jaka wysokość premii zwiększy satysfakcję i zaangażowanie
poszczególnych pracowników
W połączeniu z:
1. Planami sprzedażowymi lub promocyjnymi, cyklem życia
produktu, kluczowymi klientami, strategią firmy
2. Zasadami wynagradzania w przedsiębiorstwie
Zatem –potrzebny HR…..
Premia motywacyjna punkty1-6
Uwaga !
Punkty: 1-6 powtarzamy w cyklach
dochodząc do wyliczeniach pułapów premiowych
przez:
1. Koszty i przewidywane zyski
2. Wpływ pracowników na planowane wyniki
3. Ustalenie poziomu satysfakcji finansowej
Zrobiliśmy kilka symulacji ……
Wynagrodzenie, a wysokość premii
Należy zawsze uwzględnić proporcje między
wynagrodzeniem za pracę, a premią
Przyjmuje się, że:
- dla kierownictwa jest to: 15-25% wynagrodzenia,
- dla specjalistów, obsługi klienta: 10-20%
wynagrodzenia
- dla handlowców: 20-30-40% wynagrodzenia
lub bez limitu
Współczynniki premiowe
Do wyliczeń premii przyjęliśmy
„współczynnik premiowy”
zależny od zajmowanego stanowiska i podległych pracowników:
Kierownik - 25 osób: współczynnik 2,0
Kierownik - 6 osób: współczynnik 1,5
Specjaliści - produkcja, obsługa klienta, kurierzy, drukarze:
współczynnik 1,0
Pracownicy 4-6 mies. pracy: współczynnik 0,6
Pracownicy do 3 mies. pracy – bez premii - 0
Mierniki premiowe
Przyjęliśmy, że w ramach każdego współczynnika,
premia będzie naliczana wg 2 mierników:
Pierwszy miernik: obrót sprzedażowy – stanowi 70%
wartości współczynnika
Drugi miernik: ocena uznaniowa – stanowi 30%
wartości współczynnika i wiąże się z oceną uznaniową
bezpośredniego przełożonego danego pracownika
Ocena uznaniowa - Par. 4 Regulaminu
4.4.1 Ocenie uznaniowej podlegają 3 obszary:
1. obsługa klienta zgodnie z wewnętrznymi
procedurami i zasadami
2. sprawne i poprawne wykonywanie zleceń
3. współpraca w zespole i między zmianami
Ocena pracowników
- art. 5 Regulaminu Premiowania
5.1 Bezpośredni Przełożony dokonuje oceny Pracownika w tych 3 obszarach
przyznając oceny: 3, 2 lub 1.
5.2 Ocena „3” oznacza: bardzo dobre zaangażowanie w wykonywane swojej pracy,
postawę prokliencką, widoczną pomoc i życzliwość w pracy zespołowej.
5.3 Ocena „2” oznacza: dobre wykonywanie swojej pracy, dbałość o klientów i
wzajemną pomoc.
5.4 Ocena „1” oznacza: powtarzające się słabe zaangażowanie, niedbałe
wykonywanie pracy, naganne zachowanie wobec klienta lub współpracowników,
brak dbałości o materiały i sprzęt.
5.5 Bezpośredni Przełożony dokonując oceny Pracownika, kieruje się własną
obserwacją oraz zasięga opinii innych Pracowników i innych Kierowników.
5.6 Bezpośredni Przełożony przedstawia Pracownikowi swoje uzasadnienie dotyczące
przyznanej oceny przy comiesięcznej premii.
Wysokość premii musi być rosnąca!
Art. 4.3.5 Regulaminu
Wysokość premii zwiększa się, gdy
obrót realizowany jest w coraz
wyższych przedziałach.
Dział Handlowy
Współczynnik premiowy różny w zależności od stanowiska i
podległych pracowników:
Specjaliści i opiekunowie klientów
1. twarde wskaźniki
- wariant 1 - 70% od indywidualnych planów sprzedaży,
- wariant 2 – 60% od indywidualnych planów sprzedaży, 10% od
wypracowania planu dla Działu
2. ocena uznaniowa
- 30 % premii zależnej od współpracy z produkcją: oceny
dokonywało 5 kierowników produkcji i obsługi klienta oraz
pośrednio 2 dyrektorów
Gwarancja sukcesu – zarządzanie procesem,
czyli „kto dba, ten ma”
1. Każdy kierownik co miesiąc oceniał pracę swoich
pracowników w 3 obszarach. Przesyłał ocenę do akceptacji
dyrektora. Przy wątpliwościach były wyjaśnienia, czasami
zmiana ocen na plus lub minus.
2. Zatwierdzoną ocenę przekazywał w formie pisemnej
swojemu pracownikowi wskazując kierunek dalszej
codziennej pracy i wysłuchując uwag/wniosków od
pracownika. Jednocześnie pozyskiwał informacje dotyczące
oczekiwań klientów.
3. Przyznawano premie specjalne za konkretne zaangażowanie
ponad standard – ok. 3 osób miesięcznie.
Wdrożenie premii – zarządzanie zmianą
1. W dniach 01-12.12.2013 WSZYSCY pracownicy
zostali zapoznani z nowym systemem
premiowym obowiązującym od 01.01.2014.
Spotkania były kaskadowe, ale zawsze przełożony był obecny na
spotkaniu dotyczącym jego pracowników.
2. Każdy z nich otrzymał symulację swojej
potencjalnej premii w skali całego roku.
3. Każdy otrzymał kopię Regulaminu
Premiowania.
Gwarancja sukcesu – zarządzanie procesem
A co było wcześniej ?
Zanim powstały zasady i Regulamin….
Przed tymi spotkaniami z pracownikami i kierownikami, tabelami,
wyliczeniami i symulacjami zrobiliśmy:
1.Coaching dla wszystkich kierowników wraz z tymi po awansie:
budowanie autorytetu, kryteria oceny pracy podwładnych i
własnej, jak mówić, aby nas pracownicy słuchali i chcieli pracować,
2.Grupowe szkolenia i indywidualne treningi z udzielania
informacji zwrotnej : pochwały i reprymendy
3. Wdrożenie ocen okresowych
4. Opracowanie i wdrożenie standardów obsługi klienta
5. Decyzja ZARZĄDU, że CZAS NA DOBRĄ ZMIANĘ !
Dziękuję za uwagę
i życzę dobrych premii !
Teresa Horbaczewska
Tel. 602 403 523
[email protected]