HRSpot - Taxonline.pl

HRSpot
Nr 94, październik 2013
Kontakt
Marek Gadacz
Starszy Menedżer
tel. +48 22 746 4791
[email protected]
www.pwc.pl
www.taxonline.pl
HR Spot jest publikacją
działu prawnopodatkowego PwC
Obciążenia pracownicze
Koszty uzyskania przychodów ze
stosunku pracy oraz kwota
zmniejszająca podatek u byłego
pracownika
Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie
w ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 18
września 2013 roku orzekł, że pracodawca, jako
płatnik, od dokonanych wypłat na rzecz byłego
pracownika, powinien obliczyć i pobrać zaliczkę
na podatek dochodowy z zastosowaniem
miesięcznych kosztów uzyskania przychodów ze
stosunku pracy oraz pomniejszyć tę zaliczkę
o kwotę stanowiącą 1/12 kwoty zmniejszającej
podatek dochodowy w pierwszym przedziale skali
podatkowej.
W przedmiotowej sprawie spółka zatrudniając
pracowników, wypłaca im wynagrodzenia należne
za dany miesiąc w miesiącu następnym.
Jednocześnie, pracownicy na początku
zatrudnienia wypełniają oświadczenia na
formularzach PIT-2, z których wynika, że spółka
jest zobowiązana do zmniejszania wysokości
pobieranej zaliczki na podatek dochodowy od
osób fizycznych. Dyrektor Izby Skarbowej w
Łodzi uznał stanowisko spółki o uwzględnieniu
miesięcznych kosztów uzyskania przychodów oraz
pomniejszeniu zaliczki na podatek od
wynagrodzenia byłego pracownika, za
prawidłowe. Natomiast Minister Finansów wydał
interpretację zmieniającą, stwierdzając,
że w przypadku ustania stosunku pracy, strony
tego stosunku nie są już dla siebie
„pracownikiem” i „zakładem pracy” stosownie do
art. 32 ust. 3 Ustawy o PIT. W związku z tym,
płatnik nie posiada uprawnienia do zmniejszenia
zaliczki. Z powyższym zdaniem nie zgodził się
WSA, uznając jednocześnie stanowisko Spółki za
prawidłowe oraz podkreślając, że do uznania,
że pracodawca nie jest uprawniony do
pomniejszenia kwoty zaliczki tylko w sytuacji, gdy
pracownik poinformuje go o zmianie stanu
faktycznego wynikającego z oświadczenia PIT-2.
Zwolnienie z opodatkowania PIT
drobnych upominków o wartości
nieprzekraczającej 200 zł
Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie
w ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 13 września
2013 roku orzekł, że wydanie przez spółkę
drobnego upominku w związku z organizowaną
akcją promocyjno-reklamową, którego wartość
nie przekracza kwoty 200 zł brutto, korzysta ze
zwolnienia w podatku dochodowym, o którym
mowa w art. 21 ust. 1 pkt 68a Ustawy o PIT.
W przedmiotowej sprawie spółka świadczy usługi
marketingowo-reklamowe na zlecenie klienta,
polegające na wręczaniu uczestnikom akcji
promocyjno-reklamowej drobnych upominków,
których wartość nie przekracza 200 zł brutto.
Warunkiem wzięcia udziału w akcji jest zakup od
osoby trzeciej – placówki handlowej – produktu z
oferty kontrahenta lub przedstawienie
opakowania produktu kontrahenta lub
rozwiązanie określonego zadania. Jednocześnie
kontrahent nie prowadzi bezpośredniej sprzedaży
swoich towarów ani usług. Zdaniem spółki
upominek otrzymany przez uczestnika w związku
z organizowaną akcją promocyjno-reklamową
o wartości nieprzekraczającej 200 zł brutto
powinien zostać zwolniony z opodatkowania PIT
na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 68a Ustawy o PIT.
Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie uznał
stanowisko spółki za nieprawidłowe, stwierdzając,
że opisana akcja promocyjna nie jest skierowana
do wszystkich odbiorców, co z kolei, w jego
ocenie, stanowi warunek zwolnienia. Zdaniem
Dyrektora uwarunkowanie otrzymania upominku
od posiadania opakowania kontrahenta,
dokonania zakupu jego produktów lub
rozwiązania zadania, zawęża krąg odbiorców,
eliminując jednocześnie powszechny charakter
opisanej akcji promocyjnej. WSA uchylił
przedstawioną interpretację, uznając jednocześnie
stanowisko spółki za prawidłowe. Sąd
w uzasadnieniu wyroku podkreślił, że powszechny
charakter adresatów akcji promocyjnej nie jest
warunkiem koniecznym dla zastosowania
zwolnienia. Dodatkowo uznał za błędne
twierdzenie organu podatkowego, iż w opisanym
stanie faktycznym mamy do czynienia
z ograniczonym kręgiem adresatów.
Zakres obowiązków płatnika z tytułu
wypłaty wynagrodzenia zagranicznym
zleceniobiorcom
Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie w
ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 19 września
2013 roku orzekł, że spółka wypłacająca
wynagrodzenie zagranicznym zleceniobiorcom za
pracę wykonywaną w całości poza granicami
Polski, nie ma obowiązku pobierania w Polsce
podatku na PIT z tego tytułu.
W przedstawionym stanie faktycznym firma
zatrudni w oparciu o umowy zlecenia ekspertów
z Wielkiej Brytanii, Austrii i Turcji do pracy
w zakresie świadczenia usług doradczych
wykonywanych na rzecz tureckiego ministerstwa
ds. środowiska. Ich praca w całości będzie
wykonywana na terytorium Turcji. Zdaniem
spółki, nie ma ona obowiązku pobierania w Polsce
podatku od wynagrodzenia zatrudnionych
ekspertów, ani obowiązku posiadania certyfikatów
rezydencji osób zatrudnionych, ponieważ
podatnicy, którzy nie mają w Polsce miejsca
zamieszkania zgodnie z art. 3 ust. 2a Ustawy o PIT
podlegają obowiązkowi podatkowemu w Polsce
tylko od dochodów osiągniętych na terytorium
Polski.
Organ podatkowy nie zgodził się ze stanowiskiem
spółki, uznając, że w sytuacji, gdy nie będzie ona
dysponowała odpowiednimi certyfikatami
rezydencji uzyskanymi dla osób, o których mowa
we wniosku, będzie zobligowana do poboru
zryczałtowanego podatku w wysokości 20%
przychodu. Ponadto, zdaniem organu, miejsce
uzyskania dochodu z tytułu umowy - zlecenia
określa się na podstawie siedziby pracodawcy, co
w przedstawionym stanie faktycznym oznacza, że
źródło dochodu znajduje się w Polsce. Zatem
w sytuacji, gdy zleceniobiorca nie posiada
stosownego certyfikatu rezydencji osoby
zatrudnionej w ramach umowy – zlecenia, jej
dochód podlega opodatkowaniu w Polsce.
Rozpoznając sprawę WSA w Krakowie wskazał, że
w pełni podziela argumentację spółki podniesioną
w skardze na interpretację organu podatkowego.
Sąd uznał, że przesłanka wykorzystywania efektów
usługi, na którą powołał się organ podatkowy jest
przesłanką, która nie ma oparcia w przepisach
prawa podatkowego.
Human resources
i rozwojowe na najwyższej kadrze zarządzającej,
zapominając o menedżerach średniego szczebla.
Oznacza to, że jednym z rozwiązań, dzięki
któremu firmy mogą uniknąć w przyszłości
problemu braku kobiet pośród kadry
zarządzającej, może być przegląd strategii
planowania przywództwa i skupienie uwagi na
identyfikowaniu i rozwijaniu sukcesorów.
Powinno się to odbywać jak najwcześniej na
firmowej ścieżce kariery poprzez m.in.
poszerzenie grup docelowych programów
szkoleniowych oraz zarządzania Talentami.
Rozwój menedżerów średniego
szczebla jednym ze sposobów na
różnorodną pod względem płci kadrę
zarządzającą
Według najnowszego raportu PwC „Mending the
gender gap – Advancing tomorrow’s women
leaders today”, firmy, w których członkami
zarządu są również kobiety, spoglądają z różnych
perspektyw na strategię biznesową i zarządzanie
ryzykiem, a tym samym osiągają lepsze wyniki
finansowe (m.in. o 66% większy zwrot na
zainwestowanym kapitale)1. Jednak w praktyce
liczba kobiet na najwyższych stanowiskach jest
bardzo mała i zmniejsza się wraz z kolejnymi
poziomami zarządzania, co przy braku
strategicznego planowania sukcesji, może w
przyszłości oznaczać jeszcze skromniejszą
reprezentację kobiet na stanowiskach
zarządczych. Pośród kadry kierowniczej, najwięcej
kobiet jest na stanowiskach średniego szczebla
(24%). Jednak, z obserwacji PwC wynika, że
większość firm skupia swoje działania retencyjne
Udział kobiet w zależności od poziomu
stanowiska [%]2
% kobiet obejmujących…
% kobiet pośród członków…
% kobiet pośród menedżerów…
% kobiet pośród menedżerów…
5%
12%
17%
24%
% kobiet pośród wszystkich…
0%
35%
20%
40%
1Źródło:
„Mending the gender gap – Advancing tomorrow’s women
leaders today”, PwC 2013
2 World
Economic Forum, The Corporate Gender Gap Report 2010
Prawo pracy
Warunki uznania naruszenia
obowiązków pracowniczych za ciężkie
W wyroku z dnia 5 marca 2013 r. (sygn. II PK
174/12) Sąd Najwyższy stwierdził, że dla
przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego
charakteru ciężkiego nie wystarcza sama
bezprawność zachowania pracownika. Niezbędne
jest wystąpienie znacznego stopnia nasilenia złej
woli pracownika. Wyrok zapadł na tle
następującego stanu faktycznego: pracownik
został zwolniony od obowiązku świadczenia pracy
z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu
uczestniczenia w szkoleniu. Następnie nie
zawiadamiając o tym pracodawcy, częściowo
wykorzystał zwolnienie w celu wykonania
czynności związanych z działalnością związkową.
Pracodawca uznał to zachowanie za ciężkie
naruszenie obowiązków pracowniczych i
rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez
wypowiedzenia. Sąd Najwyższy wskazał, że
opisane zachowanie pracownika było bezprawne i
stanowiło naruszenie obowiązku przestrzegania
czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.
Niemniej, Sąd Najwyższy podkreślił, że, zgodnie z
utrwaloną linią orzeczniczą, na ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych
składają się: bezprawność zachowania, naruszenie
albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz
zawinienie w postaci winy umyślnej lub rażącego
niedbalstwa. Winę umyślną można przypisać
pracownikowi, gdy przewiduje wystąpienie
szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo
do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi.
O tym drugim stopniu winy mówimy, gdy nie są
zachowane minimalne zasady prawidłowego
zachowania się w danej sytuacji. Dopiero wina
w jednej z powyższych postaci uzasadnia
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
w trybie art. 52 kodeksu pracy. Ocenę stopnia
zawinienia należy przeprowadzać w oparciu
o całokształt okoliczności zachowania pracownika,
uwzględniając miernik minimalnej staranności
w takiej sytuacji.
Camiel van der Meij
Partner
Doradztwo podatkowe
+48 22 523 4959
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo podatkowe
+48 22 523 4794
[email protected]
Artur Kaźmierczak
Partner
Doradztwo w zakresie
strategicznego zarządzania
HR
+48 22 523 7490
[email protected]
Monika Sojda-Gerwatowska
Counsel
Doradztwo w zakresie
prawa pracy
+48 22 523 7382
[email protected]
HRSpot ma jedynie charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej w rozumieniu polskich przepisów, w szczególności Ustawy z dnia 5 lipca 1996 r. o
doradztwie podatkowym. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej publikacji bez uprzedniego uzyskania
profesjonalnej porady.
© 2013 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy
wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.