HRSpot - Taxonline.pl

HRSpot
Nr 92, wrzesień 2013
Kontakt
Marek Gadacz
Starszy Menedżer
tel. +48 22 746 4791
[email protected]
www.pwc.pl
www.taxonline.pl
HR Spot jest publikacją
działu prawnopodatkowego PwC
Obciążenia pracownicze
Zapewnienie pracownikom zbiorowego
transportu do pracy bez PIT
Wojewódzki Sąd Administracyjny we Wrocławiu w
ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 13 sierpnia 2013
roku orzekł, że sfinansowanie przez spółkę kosztów
dowozu pracowników do miejsca pracy w sytuacji, gdy
nie można ustalić wartości świadczenia po stronie
konkretnego pracownika, nie powoduje powstania po
stronie pracowników przychodu opodatkowanego PIT.
W przedmiotowej sprawie, z uwagi na trudności
komunikacyjne w regionie i znaczne oddalenie fabryk
spółki od terenów mieszkalnych, spółka planuje
zapewnić swoim pracownikom oraz kandydatom
stawiającym się na rozmowy kwalifikacyjne bezpłatny
transport do pracy. Spółka nie zamierza tworzyć
imiennych list pracowników/potencjalnych
pracowników korzystających z transportu, a z
przewoźnikiem będzie rozliczała się w sposób
ryczałtowy. Dyrektor Izby Skarbowej w Poznaniu
stwierdził, że sam zamiar pracownika skorzystania z
dowozu do miejsca pracy jest wystarczający, aby
rozpoznać po jego stronie przychód podlegający
opodatkowaniu PIT. Ze zdaniem tym nie zgodził się
WSA podkreślając, że opodatkowaniu podlegają
wyłącznie nieodpłatne świadczenia faktycznie
otrzymane, a nie tylko postawione do dyspozycji
pracownika. Zamiar skorzystania przez pracownika z
transportu zapewnionego przez spółkę nie jest
równoznaczny z otrzymaniem nieodpłatnego
świadczenia i nie stwarza po stronie pracownika
wymiernej korzyści majątkowej podlegającej
opodatkowaniu PIT.
Przyznanie nagród uczestnikom akcji
promocyjnej - konsekwencje w zakresie
PIT
Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w interpretacji
indywidualnej z dnia 11 lipca 2013 roku stwierdził, że
wartość nagród przekazanych uczestnikom akcji
promocyjnej stanowi dla nich przychód z innych źródeł
w rozumieniu ustawy o PIT. W przedstawionym stanie
faktycznym spółka w ramach prowadzonej działalności
marketingowo-reklamowej zorganizowała dla jednego
ze swoich klientów program promocji skierowany do
osób pełnoletnich prowadzących działalność
gospodarczą oraz pracowników punktów sprzedaży
detalicznej współpracujących z klientem. W ramach
przedsięwzięcia uczestnikom przyznawane były punkty
za udokumentowaną sprzedaż produktów klienta,
które po zakończeniu promocji zostały zamienione na
nagrody pieniężne przekazane na karty przedpłacone.
Zdaniem organu podatkowego w przedmiotowej
sprawie brak jest przesłanek do uznania, że nagrody
otrzymane przez uczestników akcji związane były ze
sprzedażą premiową. Nie byli oni bowiem stronami
umowy sprzedaży, tj. kupującymi. Wartość
przyznanych nagród będzie więc dla uczestników
przychodem z innych źródeł, podlegającym
opodatkowaniu PIT na ogólnych zasadach przy
zastosowaniu skali podatkowej. Jednocześnie organ
podatkowy zaznaczył, że przekazanie nagród nie będzie
rodziło obowiązków płatnika po stronie
Wnioskodawcy, gdyż działał on tylko w imieniu i na
rzecz klienta, który ponosił ekonomiczny ciężar
związany z realizacją programu. Wnioskodawca nie
będzie więc zobowiązany do sporządzenia informacji
PIT-8C.
Ubezpieczenie OC dla pracowników
spółki zwolnione z PIT
Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w interpretacji
indywidualnej z dnia 10 lipca 2013 roku stwierdził, że
objęcie pracowników, członków władz spółki, a także
ich małżonków, spadkobierców i reprezentantów
prawnych ubezpieczeniem od odpowiedzialności
cywilnej sfinansowanym przez spółkę nie stanowi dla
osób ubezpieczonych przychodu z nieodpłatnych
świadczeń opodatkowanego PIT. W przedstawionym
stanie faktycznym spółka zawarła umowę z
ubezpieczycielem i opłaciła składkę na ubezpieczenie
od odpowiedzialności cywilnej swoich pracowników i
innych powiązanych z nimi osób w wysokości ustalonej
w sposób ryczałtowy z góry za rok. Ubezpieczenie
obejmuje otwarty krąg osób, a liczba ubezpieczonych
nie ma wpływu na wysokość składki.Organ podatkowy
zgodził się ze stanowiskiem spółki, że obowiązek
podatkowy po stronie ubezpieczonych nie powstanie,
gdyż nie jest możliwe zidentyfikowanie poszczególnych
osób, a tym samym skonkretyzowanie wysokości
przychodu przypadającego na każdą z nich.
Human resources
Portale społecznościowe kluczem do
innowacyjności w obszarze HR
Ogromna i stale rosnąca popularność serwisów i
portali społecznościowych sprawia, że firmy coraz
częściej wykorzystują je w akcjach marketingowych,
komunikacji z klientem, employer brandingu i social
recruitingu. Media społecznościowe stały się kluczem
do efektywnej rekrutacji pracowników. Niedocenienie
kanału komunikacji, jakim są social media, może
spowodować, że firma pozostanie w tyle w wyścigu po
kandydatów najbardziej odpowiadających jej
potrzebom. Wśród najbardziej popularnych platform
społecznościowych służących do rekrutacji plasuje się
LinkedIn (ponad 90% pracodawców korzysta z tego
portalu). Facebook wykorzystywany jest obecnie w
większym stopniu do działań z zakresu Employer
Branding, jednak firmy zaczynają się otwierać na
możliwość użycia go również w celach rekrutacyjnych.
Wykorzystanie serwisów społecznościowych w
rekrutacji pozwala na uproszczenie i poprawę
wskaźników tego procesu. Programy pozwalające na
wyszukiwanie kandydatów poprzez skanowanie
najważniejszych platform społecznościowych m.in. The
Resumator, Ziprecruiter i Jobvite pozwalają
precyzyjnie dotrzeć do grupy docelowej lub skierować
komunikat wyłącznie do wybranych kandydatów
spełniających wymagania stanowiska. Oprócz profilu
pracodawcy możemy wykorzystać narzędzia
wspierające, takie jak: targetowane kampanie
reklamowe o charakterze rekrutacyjnym, aplikacje czy
konkursy.
Prawo pracy
Przejście zakładu pracy a
wypowiedzenie umowy o pracę
W wyroku z dnia 6 lutego 2013 r. (sygn. I PK
195/2012) Sąd Najwyższy stwierdził, że z art. 231 § 1
k.p. wynika automatyczna sukcesja prawna po stronie
pracodawczej, która w szczególności wyklucza legalne
lub uzasadnione wypowiedzenie przez poprzednika
i/lub sukcesora prawnego po stronie pracodawczej
stosunku pracy z odwołaniem się do przyczyny
przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę. Dokonanie wypowiedzenia przez
dotychczasowego pracodawcę po przejściu zakładu
pracy na nabywcę z powołaniem się na przejście
zakładu pracy narusza przepisy o wypowiadaniu umów
o pracę. Powódce będącej pracownikiem przedszkola
wypowiedziano umowę o pracę po złożeniu przez nią
wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego
powołując się na likwidację zakładu pracy.
Wypowiedzenie złożono także wszystkim pozostałym
pracownikom przedszkola – wszystkich poza powódką
na nowo zatrudnił nabywca przedszkola. Mimo iż
sprzedaż poszczególnych elementów działalności
odbywała się stopniowo, bez pierwotnego zamiaru
przeniesienia całości zakładu pracy na nabywcę, doszło
do przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 231
kodeksu pracy. W uzasadnieniu wyroku w powyższej
sprawie Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na dwie kwestie.
Po pierwsze, każda czynność prawna i każde zdarzenie
może stanowić o przejściu zakładu pracy, a momentem
przejścia jest rozpoczęcie działalności zakładu pracy
pod kierownictwem nabywcy. Ponieważ w
przedmiotowej sprawie przejście zakładu pracy miało
miejsce przed dokonaniem wypowiedzenia powódce,
poprzedni pracodawca nie był uprawniony do
dokonania wypowiedzenia. Ponadto, Sąd Najwyższy
wskazał, że nieprzekazanie przez dotychczasowego
pracodawcę pełnej informacji o stanie zatrudnienia nie
wpływa na oddziaływanie art. 231 kodeksu pracy, co
oznacza, że nawet pracownik nieznany nowemu
pracodawcy jest objęty ochroną przewidzianą we
wskazanym artykule. W związku z tym, także nowy
pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę
takiemu pracownikowi z odwołaniem się do przyczyny
przejścia zakładu pracy.
Ujawnienie kryterium doboru
pracowników do zwolnień grupowych
W wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r. (sygn. I PK
172/2012) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca
dokonujący wypowiedzenia umowy o pracę w trybie
indywidualnym określonym w ustawie o zwolnieniach
grupowych obowiązany jest do przedstawienia
pracownikowi kryteriów, jakimi kierował się przy
typowaniu pracowników do zwolnienia.
Powódce wypowiedziano umowę o pracę, jako
przyczynę wskazując konieczność przeprowadzenia
zmian organizacyjnych wskutek zmniejszających się
dochodów pracodawcy oraz zawyżonego stanu
zatrudnienia. W tym samym trybie zwolniono kilku
innych pracowników zajmujących to samo stanowisko,
nie ujawniając żadnemu z nich kryteriów, jakimi
posłużono się przy ich doborze.
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku wskazał, że
pracodawca jest zobowiązany do jasnego
i zrozumiałego sformułowania przyczyny
wypowiedzenia, które pozwoli pracownikowi na ocenę
jej zasadności. W sytuacji, gdy wypowiedzenie składane
jest kilku pracownikom na tym samym stanowisku, nie
jest możliwe dokonanie oceny zasadności podanej
przyczyny bez znajomości kryteriów, jakimi
pracodawca kierował się typując pracowników do
zwolnienia. Nieznajomość tych kryteriów przez
pracownika nie pozwala na dokonanie przez niego
pełnej oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia i
rodzi konieczność zastosowania sądowej procedury
odwoławczej. W związku z brakiem uprawnień sądu do
badania zasadności organizacyjnych i ekonomicznych
działań pracodawcy, badanie zasadności podanej
pracownikowi przyczyny wypowiedzenia sprowadza się
głównie do badania kryteriów doboru. Sąd Najwyższy
podkreślił, że waga tych kryteriów jest na tyle duża, że
rodzi obowiązek pracodawcy ujawnienia ich przy
wypowiadaniu umów pracownikom na tym samym
stanowisku.
Kontakt z nami
Camiel van der Meij
Partner
Doradztwo podatkowe
+48 22 523 4959
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo podatkowe
+48 22 523 4794
[email protected]
Artur Kaźmierczak
Dyrektor
Doradztwo w zakresie
strategicznego zarządzania HR
+48 22 523 7490
[email protected]
Monika Sojda-Gerwatowska
Doradztwo w zakresie
prawa pracy
+48 22 523 7382
Counsel
[email protected]
HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC.
Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny – publikacja nie może stanowić jedynej podstawy
podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady.
© 2013 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z
o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.