docPracodawcy-pracobiorcy w sektorze prywatnym
download 
Reklamacja Transkrypt
Pracodawcy-pracobiorcy w sektorze prywatnym
Spis treci Natalia Letki Wprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Czêæ I Stosunki pracodawcypracobiorcy w wietle prawa pracy Marlene Schmidt Prawa pracodawcy i pracownika w niemieckim prawie pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Krzysztof R¹czka Stosunki pracodawcypracobiorcy a nowy model prawa pracy. Wybrane zagadnienia . . . . . 31 Bogumi³ Patulski Spory pracodawców z pracownikami przed s¹dami pracy na przyk³adzie spraw rozpoznawanych przez S¹d Pracy w Pruszkowie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Czêæ II Stosunki pracodawcypracobiorcy z perspektywy zwi¹zków zawodowych i organizacji przedsiêbiorców Gisbert Schlemmer Stosunki pracodawcapracownik w sektorze ma³ych i rednich przedsiêbiorstw z perspektywy zwi¹zków zawodowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Ingo Dreyer Stosunki pracodawcapracownik w sektorze ma³ych i rednich przedsiêbiorstw z perspektywy pracodawców . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 Jeremi Mordasewicz Stosunki pracodawcypracobiorcy w sektorze MSP z perspektywy pracodawców . . . . . . . . 69 Czêæ III Spo³eczne i ekonomiczne aspekty stosunków pracy Juliusz Gardawski Pracodawcy i pracobiorcy w ma³ych i rednich firmach w wietle badañ socjologicznych . 79 Maciej Grabowski Nielegalne zatrudnienie w MSP w Polsce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 Natalia Letki Polska Fundacja Promocji i Rozwoju Ma³ych i rednich Przedsiêbiorstw Wprowadzenie 25 listopada 1997 roku w Warszawie odby³a siê konferencja Pracodawcy pracobiorcy w sektorze prywatnym, zorganizowana wspólnie przez Polsk¹ Fundacjê Promocji i Rozwoju Ma³ych i rednich Przedsiêbiorstw oraz Fundacjê im. Friedricha Eberta. Konferencja by³a powiêcona zagadnieniom zwi¹zanym ze stosunkami pomiêdzy pracodawcami i pracobiorcami w ma³ych i rednich przedsiêbiorstwach. Do udzia³u w niej zaproszono prawników, naukowców zajmuj¹cych siê spo³ecznymi i ekonomicznymi aspektami stosunków pracy oraz przedstawicieli organizacji pracodawców i zwi¹zków zawodowych. Wród publicznoci znaleli siê politycy, pos³owie, ekonomici i dziennikarze. Znaczenie tematyki stosunków pomiêdzy pracodawcami i pracownikami staje siê szczególnie widoczne w kontekcie danych statystycznych. W Polsce w sektorze rynkowym dzia³a obecnie 1.340.269 ma³ych i rednich przedsiêbiorstw (99,75% wszystkich przedsiêbiorstw), a pracuje w nich 5.341.300 osób. Oznacza to, ¿e oko³o 60,6% zatrudnionych w sektorze rynkowym to pracownicy firm ma³ych i rednich1 . Problematyka stosunków spo³ecznych w przedsiêbiorstwach dotyczy wiêc znacznej czêci osób aktywnych w sektorze rynkowym. Wk³ad MSP w gospodarkê, a przede wszystkim ich znaczenie w sferze socjalnej powinno sk³aniaæ decydentów do uwzglêdniania specyfiki i potrzeb ma³ych i rednich zak³adów tak przy konstruowaniu regulacji prawnych, jak i planowaniu polityki. Wyst¹pienia uczestników konferencji, zamieszczone w niniejszej publikacji, ukaza³y wiele aspektów prawnych i spo³ecznych maj¹cych wp³yw na rozwój i funkcjonowanie prywatnych przedsiêbiorstw. Miêdzynarodowy charakter konferencji pozwoli³ dokonaæ analizy porównawczej prawnego otoczenia MSP oraz jego wp³ywu na stosunki spo³eczne wewn¹trz przedsiêbiorstw w Republice Federalnej Niemiec i Polsce. Istotne okaza³y siê te¿ te aspekty relacji pracodawcypracobiorcy, które wynikaj¹ nie tyle z rozwi¹zañ prawnych, ile uwarunkowane s¹ pewn¹ tradycj¹. Niniejsza publikacja, zawieraj¹ca referaty wyg³oszone na konferencji, sk³ada siê z trzech czêci. Czêæ pierwsza powiêcona jest stosunkom pracodawcy 1 Wszystkie dane pochodz¹ z Raportu o stanie sektora ma³ych i rednich przedsiêbiorstw 1996 1997, PFPiRMSP, Warszawa 1998. pracobiorcy w wietle prawa pracy. Zjawisko to przedstawione jest z dwóch perspektyw teoretycznej i praktycznej. Czêæ druga przedstawia opinie przedstawicieli zwi¹zków pracodawców i zwi¹zków zawodowych na stosunki pracy w MSP w Polsce i Niemczech, natomiast czêæ trzecia koncentruje siê na wynikach badañ naukowych dotycz¹cych spo³ecznych i ekonomicznych aspektów stosunków pracy w ma³ych i rednich przedsiêbiorstwach. Niniejsze wprowadzenie omawiaj¹c poszczególne referaty pos³u¿y siê jednak inn¹ logik¹. Interesuj¹ca wydaje siê mo¿liwoæ zestawienia kontekstu funkcjonowania MSP w Niemczech i w Polsce. G³ówn¹ kwesti¹, która wy³oni³a siê w trakcie konferencji, tak z referatów, jak i w czasie dyskusji, by³a odmiennoæ regulacji stosunków pracy i ich wp³ywu na uk³ad pracodawcapracownicy. Inna wydaje siê te¿ kulturowa definicja stosunków w przedsiêbiorstwie. Dlatego te¿ omówione zostanie, na ile rozwi¹zania prawne z zakresu prawa pracy s¹ ma³ym i rednim przedsiêbiorstwom przyjazne, jaki jest ich pozytywny b¹d negatywny wp³yw na stosunki w przedsiêbiorstwie oraz jak postrzegany jest charakter stosunku pracy przez jego uczestników i przez prawodawcê. Sytuacja niemiecka Referaty przedstawicieli Niemiec prezentuj¹ rozwi¹zania prawne dotycz¹ce MSP oraz wzajemne relacje przedsiêbiorców i pracowników w Republice Federalnej Niemiec w bardzo korzystnym wietle. Uwagê zwraca zw³aszcza niezwykle pozytywna ocena nacisku, jaki prawo niemieckie k³adzie na równowagê pozycji pracodawcy i pracobiorcy. Wszyscy referenci zgodnie podkrelali, ¿e taki, niemal¿e partnerski, uk³ad jest tradycyjnie obecny w stosunkach pracy w Niemczech i ¿e sprzyja to wspó³pracy i odwo³ywaniu siê do rozwi¹zywania konfliktów w drodze negocjacji. Podstawowe znaczenie ma bowiem dla stosunków w ma³ych i rednich zak³adach przekonanie, i¿ wspólnym interesem tak przedsiêbiorców, jak i pracowników jest dobre funkcjonowanie zak³adu. Temu maj¹ te¿ s³u¿yæ rozwi¹zania prawne i dobra atmosfera pracy. Referat dr Marlene Schmidt z Instytutu Prawa Pracy, Uniwersytetu im. Goethego we Frankfurcie nad Menem, powinien byæ dla polskich czytelników szczególnie interesuj¹cy ze wzglêdu na opisane w nim niemieckie rozwi¹zania prawne. Autorka, wychodz¹c od ró¿nicy definicyjnej pomiêdzy pojêciami przedsiêbiorstwa i zak³adu, omawia szczegó³owo zbiorowe stosunki pracy w ma³ych i rednich zak³adach. Zgodnie z regulacjami niemieckimi wielkoæ zak³adu decyduje o stopniu wp³ywu pracowników na jego funkcjonowanie determinuje wielkoæ i sk³ad rady zak³adowej, liczbê jej cz³onków zwolnionych od pracy, decyduje o utworzeniu komisji gospodarczej. W zak³adach mniejszych uprawnienia rady s¹ mniejsze, co powinno zapewniæ przedsiêbiorcy mo¿liwoæ swobodniejszego zarz¹dzania. Celem ograniczenia wp³ywu pracowników na dzia³anie zak³adu jest wiêc nie tyle wzmocnienie pozycji pracodawcy, ile zwiêkszenie skutecznoci dzia³ania firmy. 8 Temu maj¹ tak¿e s³u¿yæ umieszczone w ustawie o ustroju zak³adu zapisy chroni¹ce najmniejsze przedsiêbiorstwa przed nadmiernymi obci¹¿eniami finansowymi i biurokratycznymi, mog¹cymi wynikaæ z wymogów proceduralnych poszczególnych regulacji. Mo¿na wyró¿niæ dwa typy takich rozwi¹zañ: zwolnienie z obowi¹zywania rozwi¹zañ prawnych dotycz¹cych zak³adów wiêkszych (np. zwolnienie najmniejszych zak³adów z obowi¹zku powo³ywania rad zak³adowych, wy³¹czenie zak³adów ma³ych z zakresu obowi¹zywania ustawy gwarantuj¹cej ochronê pracowników przed nieuzasadnionym zwyk³ym wypowiedzeniem czy zwolnienie najmniejszych zak³adów z obowi¹zku zatrudniania osób niepe³nosprawnych); rozwi¹zania stworzone specjalnie dla ma³ych zak³adów (np. system rekompensaty kosztów wynikaj¹cych z wyp³at pracownikom przez pracodawcê ró¿nego rodzaju wiadczeñ, stworzony dla zak³adów do 20 zatrudnionych). Tego typu rozwi¹zania niew¹tpliwie sprzyjaj¹ zwiêkszeniu konkurencyjnoci ma³ych firm. Interesuj¹ce jest, ¿e ten pozytywny wizerunek regulacji prawnych wp³ywaj¹cych na stosunki pracy potwierdzaj¹ wypowiedzi przedstawicieli tak pracodawców, jak i pracowników. Bardzo wa¿na dla zachowania równowagi stron jest bowiem obecnoæ w ma³ych zak³adach zwi¹zków zawodowych. Reprezentuj¹cy perspektywê pracowników Gisbert Schlemmer z Ogólnofederalnego Zwi¹zku Przemys³u Drzewnego i Tworzyw Sztucznych stwierdza, ¿e ponad 92% zak³adów objêtych dzia³aniami zwi¹zku to w³anie zak³ady ma³e i rednie. Co wiêcej, z obserwacji zwi¹zków wynika, ¿e istnieje wyrana tendencja do zmniejszania siê zak³adów. Opisuj¹c relacje panuj¹ce w tych zak³adach Schlemmer podkrela w³anie charakterystyczne dla stosunków pracy w Niemczech znaczenie równoci stron i sprzyjaj¹ce temu rozwi¹zania prawne. W zak³adach najmniejszych pomiêdzy przedsiêbiorc¹ a pracownikami zawi¹zuj¹ siê szczególne relacje, a regulacje prawne tê sytuacjê w pewnym stopniu respektuj¹. Przyk³adem tego jest uzasadnienie wy³¹czenia zak³adów do 10 zatrudnionych z zakresu obowi¹zywania ustawy o ochronie przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem niestosownoci¹ interwencji w stosunki w tak ma³ym zak³adzie. W celu zapewnienia równoci stron za³oga w zak³adach od 5 zatrudnionych ma prawo do wspó³decydowania w zakresie socjalnym i do pewnego stopnia personalnym, co czyni za porednictwem rady zak³adowej. Tak¿e rada prowadzi w imieniu za³ogi negocjacje z pracodawc¹ w sytuacjach konfliktowych. W sytuacji niemo¿noci rozwi¹zania konfliktu na poziomie zak³adu lub przedsiêbiorstwa, obie strony (tak zwi¹zek pracodawców, jak zwi¹zek zawodowy) dysponuj¹ specjalnymi przedstawicielami reprezentuj¹cymi sprawê w s¹dzie. Schlemmer stwierdza, i¿ w sprawach konfliktowych stosunki pracodawcapracownik opieraj¹ siê w Niemczech przede wszystkim na rozmowach, argumentacji i konsensusie. Poprawnych uk³adów miêdzy stronami stosunku pracy w MSP dowodzi fakt, ¿e uk³ady zbiorowe zazwyczaj (w ok. 98%) s¹ efektem negocjacji i tylko w niewielu wypadkach zosta³y one przeforsowane przy pomocy akcji strajkowych. Dodatkowym potwierdzeniem ogólnie dobrych stosunków w MSP s¹ liczne dzia³ania podejmowane wspólnie przez organizacje pracodawców i zwi¹zki zawodowe. 9 Ingo Dreyer, reprezentuj¹cy Zwi¹zek Pracodawców Przemys³u Metalowego i Elektrotechnicznego w Berlinie i Brandenburgii, równie¿ zauwa¿a pozytywne skutki ustawy o ustroju zak³adów dla stosunków w MSP. Jego zdaniem sprzyja ona wspó³dzia³aniu pracodawcy i pracowników czyli, w rezultacie, ich wspólnemu dobru, jakim jest dobro zak³adu. Równie¿ Dreyerowi najistotniejsze wydaje siê prawo za³ogi do wspó³decydowania, które ogranicza absolutne uprawnienia pracodawcy wzmacniaj¹c w ten sposób równoæ stron i wynikaj¹c¹ z niej wspó³pracê. Jednoczenie jednak, choæ prawo do wspó³decydowania w kwestiach socjalnych i personalnych jest rozwi¹zaniem sprzyjaj¹cym dobremu funkcjonowaniu zak³adu (pozwala wyeliminowaæ nieporozumienia b¹d konflikty wynikaj¹ce z odmiennoci interesów pracowników i pracodawcy), niebezpieczne dla przedsiêbiorstwa by³oby rozszerzenie tego prawa na sprawy gospodarcze. Z perspektywy reprezentanta zwi¹zku pracodawców Dreyer podkrela mocn¹ pozycjê pracowników w ma³ych i rednich zak³adach, wynikaj¹c¹ tak z regulacji prawnych, jak i dzia³alnoci zwi¹zków zawodowych. Zastrzega jednak, ¿e dalsze jej wzmacnianie poprzez na przyk³ad rozszerzanie praw do wspó³decydowania doprowadziæ mo¿e do os³abienia tej cechy ma³ych i rednich zak³adów, która jest decyduj¹ca dla ich funkcjonowania elastycznoci i zdolnoci do przystosowywania siê do zmieniaj¹cej siê sytuacji. Ogólnie ocenia on istniej¹c¹ sytuacjê jako pozytywn¹ i sprzyjaj¹c¹ pokojowym stosunkom w zak³adach. Podsumowuj¹c wizerunek wy³aniaj¹cy siê z referatów autorów niemieckich mo¿na stwierdziæ, ¿e sytuacja prawna w zakresie prawa pracy w Niemczech, pomimo braku legalnej definicji MSP, zdecydowanie sprzyja ich funkcjonowaniu poprzez uwzglêdnienie specyfiki dzia³alnoci ma³ych i rednich zak³adów i jej wp³ywu na stosunki pracodawcypracobiorcy. Zarówno rozwa¿ania teoretyczne, jak i spostrze¿enia praktyków k³ad¹ szczególny nacisk na, obok rozwi¹zañ ustawy o ustroju zak³adu, tradycyjne w niemieckich stosunkach pracy znaczenie negocjacji i pokojowego rozwi¹zywania sporów, jak równie¿ dobrych uk³adów miêdzyludzkich. Naczeln¹ wartoci¹ jest w tych uk³adach konsensus, pozwalaj¹cy na uwzglêdnienie interesów obu stron. Sytuacja polska Wyst¹pienia referentów polskich przedstawi³y nieco inn¹ sytuacjê. Wszyscy wypowiadali siê na temat niedostosowania czêci przepisów prawnych do specyfiki ma³ych i rednich przedsiêbiorstw. Dotyczy to nie tylko znowelizowanego niedawno Kodeksu pracy, lecz równie¿ na przyk³ad wysokoci sk³adek na ubezpieczenie spo³eczne. Uwagê zwracaj¹ tak¿e szczególne stosunki powstaj¹ce pomiêdzy pracodawcami i pracownikami; charakteryzuj¹ca je wspó³praca najczêciej jednak odnosi siê do nielegalnego zatrudnienia. Referat profesora Krzysztofa R¹czki z Wydzia³u Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego stanowi teoretyczn¹ podstawê do rozwa¿añ nad ¿yczliwoci¹ nowego modelu prawa pracy dla ma³ych i rednich przedsiêbiorstw. Jednym z g³ównych za³o¿eñ nowelizacji k.p. z 1996 roku by³o dostosowanie 10 zawartych w nim rozwi¹zañ do wymogów gospodarki rynkowej. Pozytywnie oceniane zmiany wprowadzone w k.p. dotycz¹ przede wszystkim uk³adów zbiorowych; jednym z elementów istotnego poszerzenia swobody uk³adowej jest mo¿liwoæ wyboru przez przedsiêbiorcê rodzaju uk³adu optymalnego z punktu widzenia jego interesów, poniewa¿ to strony zawieraj¹ce uk³ad decyduj¹ o jego rodzaju. Innym rozwi¹zaniem niezwykle korzystnym dla przedsiêbiorców jest zakaz konkurencji. Pozytywnie jest te¿ postrzegane odchodzenie od ustalania wiadczeñ i praw pracowniczych w zale¿noci od ca³kowitego sta¿u pracy, co przejawia siê zwi¹zaniem wiêkszoci uprawnieñ pracowniczych z zak³adowym sta¿em pracy, jak równie¿ ustalenie proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego. Istotna jest tak¿e mo¿liwoæ dostosowania rozk³adu czasu pracy do potrzeb pracodawcy. Rozwi¹zania maj¹ce na funkcjonowanie MSP wp³yw negatywny to nie w pe³ni efektywny sposób wy³aniania pracowniczej reprezentacji do prowadzenia rokowañ w celu zawarcia uk³adu zbiorowego oraz fakt, ¿e kodeksowe regu³y ustalania reprezentatywnoci ponadzak³adowej organizacji zwi¹zkowej koncentruj¹c siê na kwestiach ilociowych, abstrahuj¹ od rzeczywistego poparcia przez pracowników. Te rozwi¹zania gro¿¹ sytuacj¹, w której niemo¿liwe jest wy³onienie reprezentacji pracowników lub dochodzi do wy³onienia organizacji reprezentatywnej jedynie formalnie. Trudno siê te¿ spodziewaæ, by przedsiêbiorcy, których sytuacja ekonomiczna czasami nie jest najlepsza, mogli w pe³nym stopniu wykorzystywaæ swobodê uk³adow¹. Negatywnie oceniane jest równie¿ jednostronne potraktowanie przez ustawodawcê zawierania cywilno-prawnych umów o zatrudnienie jako próby obejcia przepisów prawa pracy i ubezpieczeñ spo³ecznych. Co wiêcej, przepisy w obecnej postaci nie uwzglêdniaj¹ specyfiki niektórych zawodów i z pewnoci¹ bêd¹ sk³ania³y do obchodzenia tej regulacji. Zdaniem profesora R¹czki, zmiany w k.p. nie s¹ zadowalaj¹ce jeli chodzi o interesy pracodawców. Niezwykle istotne jest te¿, ¿e znowelizowany k.p. w dalszym ci¹gu nie uwzglêdnia specyfiki MSP. W tej sytuacji jeden z g³ównych celów nowelizacji k.p., którym by³o niew¹tpliwie podniesienie znaczenia uk³adów zbiorowych, nie zosta³ osi¹gniêty w pe³nym stopniu. Niedostosowanie regulacji prawnych dotycz¹cych MSP do ich specyfiki mo¿e prowadziæ do ograniczenia pola negocjacji uk³adowej i w rezultacie mieæ efekt przeciwny do zamierzonego. Sêdzia Bogumi³ Patulski z S¹du Rejonowego S¹du Pracy w Pruszkowie odnosi siê do zagadnieñ z zakresu prawa pracy w kontekcie rozstrzygania sporów pomiêdzy stronami stosunku pracy. Rozwa¿aj¹c kszta³towanie siê prawa pracy w Polsce k³adzie on szczególny nacisk na charakter stosunków pomiêdzy pracodawcami i pracownikami. Maj¹c do czynienia z konfliktami pomiêdzy tymi stronami zauwa¿a wyrany wzrost wp³ywu spraw ze stosunku pracy na przestrzeni ostatnich 10 lat. Wynikaæ z tego mo¿e, ¿e stosunki pomiêdzy pracodawcami i pracownikami nie s¹ najlepsze i co istotniejsze ¿e nastêpuje stopniowe ich pogarszanie siê. Co wiêcej, stron¹ wnosz¹c¹ sprawê do s¹du s¹ prawie wy³¹cznie pracownicy (w 1990 r. tylko 1% spraw wnieli pracodawcy). Jakie mog¹ byæ przyczyny takiego stanu rzeczy? Czy pracownicy s¹ do tego stopnia uprzywilejowani rozwi¹zaniami znowelizowanego k.p.? Czy mo¿e raczej przedsiêbiorcy nie 11 wywi¹zuj¹ siê ze swoich obowi¹zków? Nie ma na te pytania jednoznacznej odpowiedzi, niemniej jednak istotna wydaje siê s³aba sytuacja ekonomiczna ma³ych i rednich przedsiêbiorstw. To w³anie wynikaj¹ce z niej niewyp³acanie ró¿nego rodzaju wiadczeñ jest najczêciej przyczyn¹ wnoszenia przez pracowników do s¹du spraw przeciwko pracodawcom. Bior¹c pod uwagê fakt, ¿e a¿ 70% apelacji od wyroków s¹du pracy wnoszonych jest przez pracowników, lecz tylko niewielka ich liczba jest przez s¹dy wy¿szej instancji uchylana, mo¿na uznaæ, ¿e to jednak nie z³a wola czy nieuczciwoæ pracodawców jest przyczyn¹ wiêkszoci spraw. Hipotezê tak¹ potwierdza cytowany przez Patulskiego rozk³ad procentowy przedmiotów spraw w znacznej wiêkszoci s¹ to sprawy zwi¹zane z egzekwowaniem od pracodawcy wynagrodzeñ, dodatków i odszkodowañ (do 70%), natomiast druga co do wielkoci jest grupa spraw wynikaj¹cych z ustania stosunku o pracê. Co wiêcej, w³aciciele przedsiêbiorstw sk³onni s¹ zawieraæ z pracownikami, którzy pope³nili nadu¿ycia, ugody, by móc rekompensowaæ sobie poniesione straty ci¹gaj¹c nale¿noæ z wynagrodzenia pracownika. Efektem jest przytoczona wczeniej, uderzaj¹ca dysproporcja pomiêdzy sprawami wnoszonymi przez pracodawców i pracowników. Wydaje siê, ¿e niektóre nowe rozwi¹zania k.p. powinny zmieniæ tak liczbê, jak i proporcje wp³ywaj¹cych spraw. Wprowadzono bowiem obowi¹zek uzasadniania przez pracodawcê rozwi¹zania umowy na czas nieokrelony oraz koniecznoæ konsultacji zamiaru zwolnienia z organizacj¹ zwi¹zkow¹, do której nale¿y pracownik. Rozwi¹zania, których wprowadzenie by³oby szczególnie korzystne dla ma³ych i rednich przedsiêbiorców, to zdaniem sêdziego Patulskiego przede wszystkim ograniczenie obowi¹zków pracodawcy wobec potrzeb bytowych i socjalnych pracowników, sprecyzowanie regulacji dotycz¹cych wspó³uczestniczenia w zarz¹dzaniu zak³adem pracy oraz zwiêkszenie znaczenia przepisów uk³adowych i regulaminowych. Reprezentuj¹cy perspektywê pracodawców Jeremi Mordasewicz z Business Centre Club ocenia obecnie obowi¹zuj¹ce w Polsce rozwi¹zania prawne dotycz¹ce stosunków pracy znacznie mniej pozytywnie. Przede wszystkim, k.p. nie uwzglêdnia specyfiki MSP i przez to nadmiernie ogranicza swobodê kszta³towania umów. Przyk³adem tego jest w³anie przepis reguluj¹cy zawieranie umów na czas okrelony. Koniecznoæ negocjowania planowanej zmiany miejsca czy pracy danego pracownika, tak¿e ze zwi¹zkami zawodowymi, pozytywnie oceniana przez sêdziego Patulskiego, zdecydowanie utrudnia gospodarowanie zasobami ludzkimi. Za niekorzystne dla obu stron uwa¿ane s¹ wysokie dop³aty za pracê w nadgodzinach z jednoczesnym ograniczeniem dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych. Te rozwi¹zania oraz bardzo wysokie sk³adki na ubezpieczenie spo³eczne s¹ g³ówn¹ przyczyn¹ nieoficjalnego zatrudnienia w MSP. Jeli chodzi o stosunki pomiêdzy pracodawcami i pracownikami, to sytuacja przedstawiona przez Mordasewicza jest bardzo skomplikowana. Przytacza on szereg kwestii bêd¹cych przyczynami konfliktów w przedsiêbiorstwach. Najwa¿niejsze z nich to wynagrodzenia, co potwierdza obserwacjê sêdziego Patulskiego. Niechêæ pracowników do zmiany stanowiska czy specjalnoci godzi bezporednio w g³ówny atut firmy jej elastycznoæ. Brak odpowiedzialnoci pracowników za pracê, któr¹ wykonuj¹ oraz za sprzêt, którego u¿ywaj¹, równie¿ czêsto staje siê 12 przyczyn¹ konfliktów. Nie nale¿y jednak win¹ za powstaj¹ce nieporozumienia obarczaæ jedynie pracowników. Pracodawcy nie zawsze z odpowiednim wyprzedzeniem planuj¹ zmiany zatrudnieniowe w obrêbie firmy, nie przywi¹zuj¹ wystarczaj¹cej wagi do podnoszenia kwalifikacji swoich pracowników, nie zapewniaj¹ im nawet podstawowego zaplecza socjalnego. Mordasewicz zwraca równie¿ uwagê, i¿ rozwi¹zania prawne obowi¹zuj¹ce ma³e i rednie przedsiêbiorstwa nak³adaj¹ na pracodawców szereg obowi¹zków biurokratycznych. Utrudnia to znacznie funkcjonowanie firm, poniewa¿ w ma³ych przedsiêbiorstwach zatrudnienie personelu administracyjnego by³oby zbyt kosztowne i za obowi¹zki tego typu odpowiedzialny jest zazwyczaj sam w³aciciel. Niedostosowanie przepisów do potrzeb MSP w po³¹czeniu z bardzo wysokimi pozap³acowymi kosztami zatrudnienia pracownika sprawiaj¹, ¿e stosunkowo du¿a czêæ dzia³alnoci MSP sytuuje siê w szarej strefie. Profesor Juliusz Gardawski z Katedry Socjologii Kolegium EkonomicznoSpo³ecznego Szko³y G³ównej Handlowej w Warszawie analizuje wyniki badañ powiêconych stosunkom panuj¹cym w ma³ych i rednich przedsiêbiorstwach. Respondenci w tym badaniu (pracownicy) oceniali spo³eczne i techniczno-organizacyjne warunki pracy w przedsiêbiorstwach prywatnych i pañstwowych. Zgodnie z oczekiwaniami, warunki w przedsiêbiorstwach prywatnych oceniane s¹ ni¿ej, choæ ró¿nice ogólnie nie s¹ du¿e. Na uwagê zas³uguje zw³aszcza ni¿sza ocena wzajemnego zaufania pomiêdzy pracownikami i ich prze³o¿onymi oraz mo¿liwoci wp³ywania na dotycz¹ce organizacji pracy decyzje pracodawcy. Gorzej te¿ oceniane s¹ przez pracowników firm prywatnych techniczne warunki pracy. Z drugiej strony, w przedsiêbiorstwach prywatnych znacznie bardziej widoczna jest zale¿noæ wysokoci wynagrodzeñ od nak³adu pracy. Atmosfera pracy i sposób zarz¹dzania w wiêkszoci zak³adów okrelana jest jako brak wzajemnego szacunku oraz brak swobody krytyki, natomiast w niewielu jako wzajemny szacunek i swoboda krytyki. W wietle tego nie dziwi, ¿e jako po¿¹dane miejsce pracy firmê prywatn¹ wybiera jedynie co szósty pracownik. Przeprowadzone póniej badania jakociowe pozwoli³y na wyodrêbnienie typów firm, w których klimat pracy i stosunki pomiêdzy pracodawc¹ i pracownikami s¹ najlepsze i najgorsze. Wyniki badania wskazuj¹, ¿e stosunki w firmie zale¿¹ od bezporedniego wk³adu przedsiêbiorcy w dzia³anie firmy, jak na przyk³ad w tzw. firmach in¿ynierskich, w których w³aciciele czêsto brali udzia³ w procesie produkcyjnym oraz szkolili swoich pracowników. W tych firmach klimat jest oceniany bardzo pozytywnie, a wzajemne stosunki oparte na szacunku. W firmach opieraj¹cych siê na pracownikach zatrudnionych na czarno, zadowolonych z faktu posiadania sta³ej pracy i w zwi¹zku z tym nie oczekuj¹cych ¿adnych wiadczeñ poza wynagrodzeniem, stosunki s¹ oparte na uleg³oci wobec pracodawcy. W przedsiêbiorstwach opartych równie¿ na pracy nielegalnej, ale w bardzo ciê¿kich warunkach, wystêpuje du¿a fluktuacja zatrudnienia. Sposobem na zapewnienie firmie pe³nego zatrudnienia s¹ wiêc bardzo wysokie wynagrodzenia. Wizerunek stosunków pomiêdzy pracodawcami i pracownikami wy³aniaj¹cy siê z tych badañ nie odpowiada idea³owi równowagi stron i wzajemnego szacunku. Przedsiêbiorcy zainteresowani s¹ przede wszystkim zwiêkszaniem konkurencyjnoci firmy, a w du¿ej czêci dzieje siê to kosztem uprawnieñ pracowniczych. 13 Znaczenie zjawiska nielegalnego zatrudnienia w sektorze MSP ukazuje referat doktora Macieja Grabowskiego z Instytutu Badañ nad Gospodark¹ Rynkow¹. Przytoczone w tym tekcie wyniki badañ naukowych potwierdzaj¹ zale¿noci opisane przez Jeremiego Mordasewicza. Ze wzglêdu na wysokie pozap³acowe koszty zatrudnienia oraz skomplikowane zasady zwalniania i zatrudniania pracowników, ma³e i rednie firmy (ok. 4/5), zw³aszcza te o wysokiej naturalnej fluktuacji zatrudnienia, zatrudniaj¹ na czarno ponad 5% pracowników. Zjawisko pracy nielegalnej w MSP dotyczy wiêc ponad 300.000 osób. Zatrudnianie na czarno zdecydowanie w gorszej sytuacji stawia pracowników, którzy pozbawieni s¹ w ten sposób praw wynikaj¹cych ze stosunku pracy, niemniej jednak ich interes i interes pracodawców jest zgodny ominiêcie regulacji prawnych i wymaganych op³at zmniejsza koszty ponoszone przez przedsiêbiorców, czyni¹c ich bardziej konkurencyjnymi i zapewnia wy¿sze dochody netto dla pracowników, pozwalaj¹c im jednoczenie utrzymaæ dodatkowe otrzymywane wiadczenia (np. zasi³ek dla bezrobotnych lub emeryturê). Win¹ za to nale¿y wiêc obarczaæ obie strony. Jako przyczynê obiektywn¹ lub zewnêtrzn¹ trzeba jednak podawaæ przede wszystkim niesprzyjaj¹ce rejestracji zatrudnienia rozwi¹zania prawne. Zdaniem Grabowskiego, oprócz wspierania ma³ych i rednich firm szkoleniami i doradztwem oraz kredytami, porêczeniami czy ulgami inwestycyjnymi, lekarstwem na zatrudnienie nielegalne powinno byæ przede wszystkim odwrócenie zgodnoci interesu pracodawcy i pracobiorcy, na przyk³ad poprzez wprowadzenie mo¿liwoci kontrolowania przez pracownika odprowadzania podatku dochodowego i sk³adek na ubezpieczenie spo³eczne. Powinno to te¿ doprowadziæ do wyrównania pozycji pracodawcy i pracownika. Podsumowanie Podsumowuj¹c nale¿y zwróciæ uwagê na trzy g³ówne aspekty funkcjonowania ma³ych i rednich przedsiêbiorstw: wymagania biurokratyczne i wynikaj¹ce z nich obci¹¿enia finansowe, nak³adane na przedsiêbiorców przez regulacje prawne; równowagê pozycji pracodawcy i pracownika; ich wzajemne stosunki. Te trzy elementy w najwiêkszym stopniu ró¿ni¹ sytuacjê polsk¹ i niemieck¹. Ma³e przedsiêbiorstwa w Polsce s¹ bowiem obarczone obowi¹zkami biurokratycznymi w takim samym stopniu, jak przedsiêbiorstwa wiêksze, zatrudniaj¹ce personel administracyjny. W Republice Federalnej Niemiec obci¹¿enie takie jest uznawane za istotn¹ przeszkodê w rozwoju i funkcjonowaniu zak³adu, tote¿ niektóre regulacje najmniejszych przedsiêbiorstw nie obowi¹zuj¹ lub obowi¹zuj¹ je w ograniczonym zakresie. Tak prawo niemieckie, jak i polskie d¹¿¹ do zachowania równowagi pozycji stron stosunku pracy. Niemniej jednak, o ile w zak³adach niemieckich niezwykle istotne jest funkcjonowanie rad zak³adowych, o tyle w przedsiêbiorstwach polskich problemy stwarza ju¿ wy³onienie reprezentacji pracowniczej do uczestniczenia 14 w negocjacjach na temat uk³adu zbiorowego. Problem ten pog³êbia niemal ca³kowita nieobecnoæ zwi¹zków zawodowych w ma³ych i rednich przedsiêbiorstwach, co w zasadzie uniemo¿liwia zawarcie uk³adu na poziomie zak³adowym. Jeli chodzi o relacje pomiêdzy pracodawcami i pracownikami nie wynikaj¹ce z ustaleñ prawa pracy, to w Republice Federalnej Niemiec wartociami naczelnymi s¹ wspó³praca i konsensus. W warunkach polskich stosunki te wydaj¹ siê mieæ charakter autorytarny, a konflikty coraz czêciej znajduj¹ rozwi¹zanie w s¹dzie. Znamienny wydaje siê byæ równie¿ fakt, i¿ referenci niemieccy nie wspominali w swych wyst¹pieniach o zjawisku nielegalnego zatrudnienia jako szczególnie istotnym dla funkcjonowania ma³ych i rednich zak³adów. W Polsce praca na czarno wydaje siê byæ jednym z wa¿niejszych, poniewa¿ skutecznych, sposobów zwiêkszania konkurencyjnoci firmy poprzez rekompensowanie sobie przez przedsiêbiorcê nadmiernych wydatków poniesionych w zwi¹zku z prawnymi regulacjami zatrudnienia. Nie rejestruj¹c swoich pracowników przedsiêbiorcy unikaj¹ równie¿ czêci obci¹¿eñ biurokratycznych. Praca na czarno, dotykaj¹ca MSP w znacznym stopniu, ma niew¹tpliwie bardzo istotny negatywny wp³yw na stosunki pomiêdzy pracodawcami a pracobiorcami. Wydaje siê wiêc, ¿e stosunki w ma³ych i rednich przedsiêbiorstwach w Polsce i Niemczech ró¿ni¹ siê na niekorzyæ Polski bardzo istotnie. Najwa¿niejsz¹ przyczyn¹ tych ró¿nic jest, jak wielokrotnie podkrelali uczestnicy konferencji, niedostosowanie przepisów prawnych do specyfiki MSP. Drugim, niezwykle istotnym, czynnikiem ró¿nicuj¹cym jest odmienna w Niemczech i Polsce tradycja definiowania przez pracodawców i pracowników tego samego elementu, jakim jest stosunek pracy, w kontekcie zbie¿noci lub odmiennoci interesów stron. Poci¹ga to za sob¹ po³o¿enie we wzajemnych relacjach nacisku na wspó³pracê lub na konflikt. 15 Czêæ I Stosunki pracodawcy-pracobiorcy w wietle prawa pracy 18 Marlene Schmidt Instytut Prawa Pracy Uniwersytet im. Johanna Wolfganga von Goethe Frankfurt nad Menem Prawa pracodawcy i pracownika w niemieckim prawie pracy Wstêp G³ównym tematem niniejszego referatu jest sytuacja prawna w³acicieli i pracowników rednich i ma³ych przedsiêbiorstw/zak³adów w Niemczech, a przede wszystkim te uregulowania prawne, które bior¹ pod uwagê specyfikê MSP. Ju¿ na wstêpie nale¿y podkreliæ, i¿ przepisy prawa pracy w Niemczech obowi¹zuj¹ tak samo w ma³ych i rednich, jak w du¿ych przedsiêbiorstwach/zak³adach. Jedynie w nielicznych wypadkach wystêpuj¹ ró¿nice w zale¿noci od wielkoci zak³adu lub przedsiêbiorstwa. Najwa¿niejsze z nich zostan¹ przedstawione poni¿ej. Po kilku krótkich uwagach dotycz¹cych ró¿nicy miêdzy pojêciami prawnymi zak³ad i przedsiêbiorstwo zostanie wyjanione, na ile z punktu widzenia zbiorowych stosunków pracy sytuacja w ma³ych i rednich zak³adach/przesiêbiorstwach w Republice Federalnej ró¿ni siê od tej w zak³adach/przedsiêbiorstwach du¿ych. Nastêpnie zostanie przedstawiona specyfika sytuacji prawnej pracownika w MSP. 1. Prawne definicje pojêæ Zosta³o wy¿ej powiedziane, i¿ niniejszy referat bêdzie powiêcony wyjanieniu wynikaj¹cej z przepisów prawa pracy sytuacji w ma³ych i rednich przedsiêbiorstwach i zak³adach. Wynika to z faktu, i¿ okrelenia zak³ad i przedsiêbiorstwo to pojêcia techniczne, ujête w niemieckim prawie pracy ró¿nie. Zak³ad oznacza organizacyjn¹ jednoæ rodków pracy, przy pomocy których kto wraz ze swoimi pracownikami realizuje wyznaczony cel gospodarczy. Pojêcie zak³ad ma 19 wiêc cis³e odniesienie do konkretnej wielkoci. Natomiast przedsiêbiorstwo jest kategori¹ prawn¹, odnosz¹c¹ siê do organizacji, któr¹ w wietle kryteriów spo³eczno-prawnych nale¿y postrzegaæ jako ca³oæ. W efekcie przedsiêbiorstwo mo¿e sk³adaæ siê z jednego lub wiêcej zak³adów. Postanowienia prawa pracy w Niemczech odnosz¹ siê jednak¿e tylko czêciowo do prawnej jednoci przedsiêbiorstwa; wiêkszoæ z nich opiera siê na faktycznej jednoci zak³adu. Co nale¿y rozumieæ pod pojêciem ma³y lub redni zak³ad lub przedsiêbiorstwo? W niemieckim prawie pracy nie ma ogólnej definicji tych pojêæ. Mo¿na jednak przyj¹æ, ¿e logiczne jest rozgraniczenie pomiêdzy zak³adami zatrudniaj¹cymi 20 i takimi, w których pracuje 500 pracowników. Wiele regulacji ustawowych opiera siê w³anie na tych wartociach granicznych. Ile jest ma³ych i rednich przedsiêbiorstw w Republice Federalnej? Niestety, nie istniej¹ szczegó³owe statystyki na ten temat, natomiast najwie¿sze dane mówi¹ce o liczbie ma³ych i rednich zak³adów oraz liczbie zatrudnionych w nich pracowników pochodz¹ z 1987 roku, maj¹ wiêc ponad 10 lat. Mimo to mo¿na na podstawie tych danych odtworzyæ stosunkowo dok³adny obraz znaczenia ma³ych i rednich zak³adów. Wprawdzie w miêdzyczasie w zwi¹zku z kryzysem gospodarczym wiele ma³ych zak³adów upad³o, jednoczenie jednak powsta³y nowe przedsiêbiorstwa przede wszystkim w dziedzinie us³ug. Aktualny obraz nie bêdzie wiêc istotnie ró¿ni³ siê od tego sprzed 10 lat. W 1987 roku istnia³y w Republice Federalnej 1.986.143 ma³e zak³ady czyli 94% wszystkich zak³adów zatrudnia³o mniej ni¿ 20 pracowników. Ogólna liczba zatrudnionych w ma³ych zak³adach wynosi³a 7.501.675 osób. Innymi s³owy: 34% wszystkich zatrudnionych pracowa³o w zak³adach, których liczba pracowników by³a mniejsza ni¿ 20. Liczba rednich zak³adów, maj¹cych od 20 do 499 pracowników, wynosi³a natomiast jedynie 108.353 czyli tylko 5% wszystkich zak³adów. Mimo to zatrudnia³y one 6.980.289 pracowników, a wiêc 31,5% ogó³u zatrudnionych. 2. Zbiorowe stosunki pracy 2.1. Stopieñ organizacji w ma³ych i rednich zak³adach Niestety, nie ma dok³adnych i aktualnych danych na temat liczby pracowników nale¿¹cych do zwi¹zków zawodowych w ma³ych i rednich zak³adach. Istniej¹ce dane z 1980 roku potwierdzaj¹ jedynie powszechnie panuj¹ce przekonanie, i¿ stopieñ organizacji wi¹¿e siê cile z wielkoci¹ zak³adu: w ma³ych zak³adach du¿o mniej, natomiast w du¿ych o wiele wiêcej pracowników ni¿ przeciêtnie (1990: 36,5%) nale¿y do zwi¹zków zawodowych. O ile stopieñ organizacji w zak³adach maj¹cych do 10 pracowników wynosi jedynie 7%, ronie on w zak³adach zatrudniaj¹cych miêdzy 100 a 500 pracowników do 38%. W zak³adach o liczbie pracowników od 500 do 2.000 a¿ 46% z nich jest zorganizowanych w zwi¹zkach zawodowych; w zak³adach o ponad 2.000 zatrudnionych nawet 56%. 20 Na temat pracodawców bêd¹cych cz³onkami zwi¹zków pracodawców nie ma równie¿ dok³adnych danych. Nie ma jednak w¹tpliwoci, ¿e stopieñ organizacji pracodawców przewy¿sza ogó³em stopieñ organizacji pracowników. W przemyle produkcyjnym, w dziedzinie bankowoci i ubezpieczeñ szacuje siê go rednio na ponad 80%. W przemyle chemicznym wynosi on prawie 100%. Te dane nie powinny jednak rodziæ przypuszczenia, ¿e przynale¿noæ pracodawców do zrzeszaj¹cych ich organizacji nie jest uzale¿niona od wielkoci przedsiêbiorstwa. W rzeczywistoci cz³onkostwo pracodawców z ma³ych i rednich przedsiêbiorstw w organizacjach pracodawców pozostaje zdecydowanie poni¿ej redniej. 2.2. Negocjacje zbiorowe w ma³ych i rednich zak³adach Regulacje ustalaj¹ce treæ, sposób zawierania i rozwi¹zywania stosunków pracy s¹ w Republice Federalnej dla obu stron uk³adu zbiorowego bezporednio i bezwarunkowo obowi¹zuj¹ce tylko wtedy, gdy pracownik i pracodawca s¹ cz³onkami zwi¹zku zawodowego i zwi¹zku pracodawców podpisuj¹cych uk³ad. Innymi s³owy: nie wystarcza, je¿eli tylko pracownik nale¿y do odpowiedniego zwi¹zku zawodowego, warunkiem jest równie¿ to, by pracodawca by³ cz³onkiem zwi¹zku pracodawców. Je¿eli uwzglêdni siê niewielki stopieñ zorganizowania w ma³ych i rednich przedsiêbiorstwach, stanie siê jasne, ¿e jedynie niewielka ich liczba objêta jest bezporednio umowami zbiorowymi pracy. Jednoczenie jednak w dziedzinach, w których dzia³a du¿a liczba ma³ych i rednich przedsiêbiorstw, uznaje siê wiele umów zbiorowych za powszechnie obowi¹zuj¹ce. Efektem uznania umowy zbiorowej za powszechnie obowi¹zuj¹c¹ jest objêcie zawartymi w niej normami prawnymi tak¿e tych pracodawców i pracowników, którzy do tej pory nie byli zwi¹zani uk³adami zbiorowymi poniewa¿ nie byli cz³onkami zwi¹zków zawieraj¹cych ten uk³ad. By mog³o do tego dojæ, pracodawcy, których wi¹¿e ju¿ uk³ad zbiorowy, musz¹ zatrudniaæ co najmniej 50% pracowników objêtych zakresem tego uk³adu. Co wiêcej, uznanie umowy zbiorowej za powszechnie obowi¹zuj¹c¹ musi byæ zalecane ze wzglêdu na dobro interesu publicznego. Uznanie umowy zbiorowej za powszechnie obowi¹zuj¹c¹ nastêpuje na wniosek przynajmniej jednej ze stron uk³adu i we wspó³pracy z komisj¹, w której zasiada po trzech przedstawicieli zwi¹zków centralnych pracodawców i pracowników. Wniosek ten jest kierowany, w zale¿noci od zasiêgu uk³adu zbiorowego, do Federalnego lub Krajowego Ministerstwa Pracy. Pomimo, i¿ nie istniej¹ dane na temat znaczenia procesu uznawania umów zbiorowych za powszechnie obowi¹zuj¹ce w przypadku ma³ych i rednich przedsiêbiorstw, mo¿na za³o¿yæ, ¿e odgrywa on w tym sektorze wa¿n¹ rolê. Choæ na pocz¹tku roku 1995 tylko 627 uk³adów zbiorowych z zawartych ogó³em 43.200 zosta³o uznanych za powszechnie obowi¹zuj¹ce, nie oddaje to jednak rzeczywistego obrazu. Zakres obowi¹zywania uk³adów zbiorowych jest bardzo ró¿ny, dlatego te¿ nale¿y wzi¹æ pod uwagê liczbê pracowników nimi objêtych. Wynosi ona 5,5 mln czyli prawie 25% wszystkich pracowników. Dla oko³o 1,2 mln z nich uk³ad 21 zbiorowy sta³ siê obowi¹zuj¹cy poprzez uznanie go za powszechnie obowi¹zuj¹cy. Badania wykazuj¹, i¿ znaczenie uk³adów zbiorowych uznanych za powszechnie obowi¹zuj¹ce stale wzrasta. Dotyczy to jednak przede wszystkim tych bran¿, w których istotn¹ rolê odgrywaj¹ mniejsze przedsiêbiorstwa, na przyk³ad przemys³u budowlanego, handlu materia³ami budowlanymi, handlu hurtowego i detalicznego. 2.3. Ustrój ma³ych i rednich zak³adów W ustawie o ustroju zak³adu wielkoæ jednostki ma w wielu kwestiach podstawowe znaczenie. Zgodnie z t¹ ustaw¹ rady zak³adowe wybierane s¹ tylko w tych zak³adach, w których zatrudnionych jest co najmniej piêciu sta³ych pracowników w wieku ponad 18 lat, a z nich co najmniej trzech pracuje w zak³adzie d³u¿ej ni¿ szeæ miesiêcy. Uwzglêdnia siê równie¿ pracowników zatrudnionych w niepe³nym wymiarze godzin niezale¿nie od rozmiaru zatrudnienia. Wy³¹czenie z zakresu obowi¹zywania ustawy zak³adów maj¹cych mniej ni¿ piêciu pracowników wynika z za³o¿enia, i¿ wype³nienie jej biurokratycznych i technicznych wymogów by³oby zbyt k³opotliwe dla zak³adów najmniejszych. W zak³adach zatrudniaj¹cych wiêcej ni¿ piêciu pracowników wy³¹cznie za³oga decyduje o tym, czy chce wybieraæ radê zak³adow¹. Nie istniej¹ sankcje w przypadku niepowo³ania rady. Zwi¹zki zawodowe reprezentowane w zak³adzie mog¹ jedynie zwo³aæ zebranie, na którym pracownicy odbêd¹ g³osowanie na temat powo³ania lub rezygnacji z rady zak³adowej. Zwi¹zki nie dysponuj¹ jednak¿e rodkami prawnymi umo¿liwiaj¹cymi im przeforsowanie decyzji o wyborze rady. W praktyce w wielu zak³adach zdolnych do powo³ania rady zak³adowej takiej rady nie ma. Oznacza to, ¿e pracownicy dobrowolnie zrzekaj¹ siê w tych zak³adach wszelkich praw, jakimi zgodnie z ustaw¹ o ustroju zak³adu dysponuje rada zak³adowa. Nie ma badañ empirycznych, które wyjania³yby to zjawisko. Mo¿na natomiast stawiaæ hipotezy o znaczeniu z jednej strony niskiego stopnia organizacji, z drugiej za specyficznej patriarchalnej struktury, obu charakterystycznych dla ma³ych i rednich zak³adów. Wp³yw wielkoci zak³adu na strukturê rady zak³adowej Wielkoæ i sk³ad rady zak³adowej s¹ zale¿ne od wielkoci zak³adu. I tak, rada w zak³adach, w których pracuje mniej ni¿ 20 osób, jest jednoosobowa. W zak³adach licz¹cych 21 do 50 pracowników rada sk³ada siê z 3 osób, 51 do 150 pracowników 5 osób, 151 do 300 pracowników 7 osób i 301 do 600 pracowników 9 osób. W du¿ych zak³adach maj¹cych 7.001 do 9.000 pracowników rada sk³ada siê z 31 cz³onków; w zak³adach powy¿ej 9.000 zatrudnionych liczba ta wzrasta na ka¿de rozpoczête 3.000 pracowników o dalszych dwóch cz³onków. Aby zapewniæ efektywnoæ pracy rady zwalnia siê okrelon¹ liczbê jej cz³onków z obowi¹zku pracy zawodowej na czas kadencji wynosz¹cej trzy lata, nie pomniejszaj¹c ich dotychczasowego wynagrodzenia. Równie¿ to zale¿ne jest od wielkoci zak³adu: im wiêkszy zak³ad, tym wiêksza liczba zwolnionych w ten sposób z wykonywania pracy cz³onków rady. I tak, w zak³adach maj¹cych od 300 22 do 600 pracowników zwalnia siê z obowi¹zku pracy jednego cz³onka rady, natomiast w zak³adach o liczbie zatrudnionych od 9.001 do 10.000 liczba niepracuj¹cych cz³onków rady dochodzi do jedenastu. W zak³adach zatrudniaj¹cych wiêcej ni¿ 10.000 osób, na ka¿de rozpoczête 2.000 zwalnia siê z obowi¹zku pracy o jednego wiêcej cz³onka rady. Pracownicy poni¿ej 18 lat nie mog¹ braæ udzia³u w wyborach do rady, ani byæ do niej wybierani. Z tego powodu ustawa o ustroju zak³adu stanowi, ¿e w ka¿dym zak³adzie, w którym pracuje wiêcej ni¿ piêciu pracowników poni¿ej 18 lat lub praktykantów poni¿ej 25 lat wybiera siê reprezentacjê m³odzie¿ow¹. Równie¿ liczba cz³onków tej reprezentacji zale¿y od wielkoci zak³adu. Reprezentacja m³odzie¿owa nie jest jednak¿e uprawniona do bezporedniego wystêpowania jako strona wobec pracodawcy. Jej efektywnoæ jest uzale¿niona od gotowoci do wspó³pracy rady zak³adowej, reprezentuj¹cej wszystkich pracowników równie¿ tych poni¿ej 18 roku ¿ycia. Wp³yw wielkoci przedsiêbiorstwa na ustrój zak³adu Wielkoæ przedsiêbiorstwa równie¿ ma, zgodnie z ustaw¹ o ustroju zak³adu, wp³yw na prawa pracowników. W przedsiêbiorstwie zatrudniaj¹cym ponad 100 osób nale¿y utworzyæ tak zwan¹ komisjê gospodarcz¹, której zadaniem jest obradowanie z przedsiêbiorc¹ w sprawach gospodarczych i informowanie rady zak³adowej. Wielkoæ zak³adu lub zak³adów jest istotna, poniewa¿ co najmniej jeden z nich musi mieæ radê zak³adow¹. Przy podliczaniu wspomnianych 100 pracowników uwzglêdnia siê równie¿ tych, którzy pracuj¹ w zak³adach zatrudniaj¹cych mniej ni¿ piêæ osób niezbêdnych do powo³ania rady zak³adowej. Komisja gospodarcza sk³ada siê co najmniej z trzech i co najwy¿ej siedmiu cz³onków, przy czym co najmniej jeden jej cz³onek musi byæ jednoczenie cz³onkiem rady zak³adowej. W ten sposób zostaje zagwarantowana komunikacja pomiêdzy rad¹ a komisj¹. U podstaw tej regulacji le¿y przekonanie, ¿e w przedsiêbiorstwie zatrudniaj¹cym ponad 100 pracowników sprawy gospodarcze maj¹ zbyt kompleksowy charakter, aby sama rada zak³adowa mog³a im podo³aæ. Wp³yw wielkoci zak³adu na uprawnienia rady zak³adowej Wielkoæ zak³adu odgrywa tak¿e pewn¹ rolê w kszta³towaniu siê uprawnieñ rady. Uprawnienia te rozci¹gaj¹ siê na trzy obszary: sprawy socjalne, personalne i gospodarcze. Do spraw personalnych w wietle ustawy o ustroju zak³adu zalicza siê zarówno planowanie kadr i kszta³cenie zawodowe, jak i decyzje dotycz¹ce zatrudnienia, przeniesienia, nowego zaszeregowania i przegrupowania oraz zwolnienia pracowników. Do spraw gospodarczych nale¿y ca³a polityka gospodarcza przedsiêbiorstwa: inwestycje, produkcja, sprzeda¿ itd. Sprawy socjalne obejmuj¹ wszystkie pozosta³e dziedziny. Na tym obszarze rada zak³adowa w przedmiotach wymienionych szczegó³owo w § 87 ustawy dysponuje w najwiêkszym stopniu prawem do wspó³decydowania, rozci¹gaj¹cym siê od kwestii regulaminu zak³adu poprzez sprawy kszta³towania wynagrodzeñ po ustalanie stawek akordu i premii. 23 O ile mo¿liwoci prawne rady w zakresie spraw socjalnych s¹ zupe³nie niezale¿ne od wielkoci zak³adu, o tyle czynnik ten odgrywa zdecydowanie wa¿n¹ rolê w przypadku spraw personalnych i gospodarczych. Prawo rady zak³adowej do wspó³decydowania o zatrudnieniu pracowników, ich przeniesieniu, nowym zaszeregowaniu lub przegrupowaniu jest uwarunkowane zatrudnieniem w zak³adzie ponad 20 osób powy¿ej 18 roku ¿ycia. G³ównym powodem, dla którego zak³ady mniejsze s¹ spod tego prawa wy³¹czone jest to, ¿e proces uczestnictwa w decyzjach przedsiêbiorcy jest skomplikowany i czasoch³onny. Dlatego te¿ ma³e zak³ady nie s¹ obarczane utrzymywaniem niezbêdnych dla tego procesu kosztownych biurokratycznych struktur, które w zak³adach wiêkszych i tak istniej¹. Nale¿y jednak podkreliæ, i¿ to uprzywilejowanie ma³ych zak³adów nie dotyczy prawa rady do wspó³decydowania w sprawie zwolnieñ pracowników, jest ono bowiem ca³kowicie niezale¿ne od wielkoci zak³adu. Prawo pracodawcy do zatrudniania, przeniesienia, przegrupowania czy zwolnienia pracowników mo¿e zostaæ ograniczone na podstawie tzw. wytycznych kwalifikacyjnych, które stanowi¹ kryteria podejmowania decyzji dotycz¹cych pracowników. W zak³adach maj¹cych mniej ni¿ 1.000 pracowników w gestii pracodawcy pozostaje wprowadzenie wytycznych kwalifikacyjnych. Je¿eli zdecyduje siê na nie, rada zak³adowa musi wyraziæ swoj¹ zgodê na ich treæ. Je¿eli nie mo¿e dojæ w tym zakresie do porozumienia, treæ wytycznych ustala tzw. komisja rozjemcza. W zak³adach zatrudniaj¹cych ponad 1.000 pracowników rada zak³adowa mo¿e wrêcz za¿¹daæ ustanowienia wytycznych kwalifikacyjnych i doprowadziæ do ich wprowadzenia w ¿ycie. W praktyce jednak¿e nawet w du¿ych zak³adach wytyczne pojawiaj¹ siê rzadko, a w ma³ych i rednich s¹ wyj¹tkami. Odnonie decyzji gospodarczych mog¹cych mieæ znaczne negatywne skutki dla za³ogi lub jej du¿ej czêci, czyli tzw. przekszta³ceñ zak³adu, rada zak³adowa ma doæ rozbudowane prawo do wspó³decydowania. Rozci¹ga siê ono na nastêpuj¹ce decyzje: ograniczenie dzia³alnoci lub zamkniêcie ca³ego zak³adu lub jego istotnych czêci, przeniesienie ca³ego zak³adu lub jego istotnych czêci, fuzja z innym zak³adem lub rozdzia³ zak³adów, zasadnicze zmiany organizacji zak³adu, profilu dzia³alnoci lub urz¹dzeñ zak³adowych, wprowadzenie zasadniczo nowych metod pracy i technologii. Uprawnienia do wspó³decydowania w tych sprawach maj¹ jednak¿e tylko rady w zak³adach o liczbie zatrudnionych powy¿ej 20. Przekszta³cenie zak³adu w powy¿szym rozumieniu mo¿e równie¿ polegaæ po prostu na redukcji za³ogi, przy czym równie¿ w tym wypadku rada ma prawo do wspó³decydowania. Istnieje tu jednak warunek, ¿e zwolnieniem dotkniêta zostaje okrelona minimalna liczba pracowników w stosunku do ogólnej liczby zatrudnionych: w zak³adach zatrudniaj¹cych 2059 pracowników jest to 20% za³ogi, jednak¿e co najmniej 6 pracowników; w zak³adach zatrudniaj¹cych 60249 pracowników 20% lub co najmniej 37 osób; w zak³adach o liczbie zatrudnionych od 250 do 500 15% lub co najmniej 60 pracowników i wreszcie w zak³adach powy¿ej 500 pracowników 10%, lecz nie mniej ni¿ 60 osób. W takich wypadkach przedsiêbiorca nie tylko ma obowi¹zek terminowego i pe³nego informowania rady zak³adowej o planowanych posuniêciach, ale te¿ musi ponadto porozumieæ siê z ni¹ co do tego, czy i w jaki sposób zaplanowane dzia³ania zostan¹ zrealizowane. 24 Je¿eli nie mo¿e dojæ do takiego zabezpieczenia interesów obydwu stron, ostateczn¹ decyzjê podejmuje przedsiêbiorca. Jednak¿e jeli zdecyduje siê on na wprowadzenie powy¿szych dzia³añ, to takie posuniêcie znacznie wzmacnia pozycjê rady odnonie ustalenia planu socjalnego (rekompensaty lub z³agodzenia ujemnych skutków, jakie w zwi¹zku z zaplanowanym przekszta³ceniem zak³adu powstan¹ dla pracowników). Je¿eli wystêpuj¹ problemy we wspó³pracy nad planem, rada zak³adowa mo¿e powo³aæ komisjê rozjemcz¹, której decyzja zast¹pi porozumienie pomiêdzy pracodawc¹ a rad¹. Poniewa¿ ustawa nie przewiduje w tym zakresie ¿adnej granicy finansowej, trudno jest przewidzieæ ryzyko finansowe pracodawcy zwi¹zane z decyzj¹ komisji rozjemczej. W wietle ustawy o ustroju zak³adu ma³e zak³ady stoj¹ na uprzywilejowanej pozycji, bowiem przez pierwsze cztery lata od za³o¿enia zak³adu rada nie mo¿e za¿¹daæ od pracodawcy ustalenia planu socjalnego. Wp³yw wielkoci przedsiêbiorstwa na obowi¹zki pracodawcy Wielkoæ przedsiêbiorstwa jest równie¿ istotna dla kszta³tu obowi¹zków pracodawcy okrelonych w ustawie o ustroju zak³adu. I tak, przedsiêbiorca zatrudniaj¹cy powy¿ej 20 pracowników w wieku ponad 18 lat ma obowi¹zek informowaæ ich co najmniej raz na kwarta³ o sytuacji gospodarczej i rozwoju przedsiêbiorstwa. W przedsiêbiorstwach do 1.000 osób wystarcza informacja ustna, natomiast w wiêkszych pracodawca ma obowi¹zek informowaæ pracowników pisemnie. W przedsiêbiorstwach zatrudniaj¹cych ponad 100 osób ma on ponadto obowi¹zek terminowego i pe³nego informowania komisji gospodarczej o wszystkich kwestiach zwi¹zanych z dzia³alnoci¹ gospodarcz¹ przedsiêbiorstwa oraz zasiêgania jej opinii. Sprawami gospodarczymi w tym rozumieniu s¹ na przyk³ad sytuacja gospodarcza i finansowa przedsiêbiorstwa, sytuacja produkcji i zbytu, plany racjonalizacyjne, fuzja lub podzia³ przedsiêbiorstw albo zak³adów itd. Informacja musi zawsze uwzglêdniaæ wynikaj¹ce ze spraw gospodarczych skutki dla kwestii personalnych. Przedsiêbiorca jest jednak¿e uprawniony do nie ujawnienia informacji, je¿eli istnieje niebezpieczeñstwo z³amania tajemnicy zak³adowej lub tajemnicy prowadzonej dzia³alnoci gospodarczej. 3. Reprezentacja pracowników w radzie nadzorczej Istniej¹ce w Republice Federalnej trzy modele wspó³decydowania pracowników o funkcjonowaniu zak³adu poprzez udzia³ w radzie nadzorczej, dotycz¹ wy³¹cznie wiêkszych przedsiêbiorstw. Ustawa o ustroju zak³adu z 1952 r. obejmuje jedynie przedsiêbiorstwa zatrudniaj¹ce co najmniej 500 pracowników, ustawa o wspó³decydowaniu w przemyle górniczo-hutniczym z 1952 r. obowi¹zuje tylko w przedsiêbiorstwach zatrudniaj¹cych co najmniej 1.000 osób, ustawa o wspó³decydowaniu z 1976 natomiast przedsiêbiorstwa o liczbie pracowników równej co najmniej 2.000. Postanowienia w sprawie wspó³decydowania poprzez udzia³ w radzie nadzorczej nie odgrywaj¹ wiêc w przypadku ma³ych i rednich przedsiêbiorstw ¿adnej roli. 25 4. Sytuacja prawna pracowników W zakresie praw pracowniczych wielkoæ zak³adu lub przedsiêbiorstwa ma szczególne znaczenie dla kwestii ochrony przed wadliwym wypowiedzeniem oraz wyp³acania wynagrodzenia w czasie choroby. Ponadto jest ona istotna w przypadku zatrudniania osób niepe³nosprawnych oraz w zakresie ochrony pracy. 4.1. Ochrona przed wadliwym wypowiedzeniem Jak ju¿ wspomniano, wielkoæ zak³adu/przedsiêbiorstwa odgrywa wa¿n¹ rolê w zakresie ochrony przed wadliwym wypowiedzeniem. Zakres obowi¹zywania ustawy Zakres obowi¹zywania tej ustawy, gwarantuj¹cej ochronê przed nieuzasadnionym zwyk³ym wypowiedzeniem przez pracodawcê, ogranicza siê do zak³adów, które zatrudniaj¹ wiêcej pracowników ni¿ podana liczba minimalna. Liczba ta zosta³a podniesiona w 1996 r. z piêciu do dziesiêciu pracowników, co mia³o spowodowaæ rozwój zatrudnienia. Przy obliczaniu liczby pracowników nale¿y uj¹æ zatrudnionych w niepe³nym wymiarze godzin procentowo, tzn. pracownik zatrudniony na nie wiêcej ni¿ 10 godzin stanowi 0,25, na mniej ni¿ 20 godzin 0,5 i na mniej ni¿ 30 godzin 0,75. Innymi s³owy, je¿eli zak³ad zatrudnia g³ównie pracowników w niepe³nym wymiarze czasu pracy, mo¿e pracowaæ tam nawet 40 pracowników, a mimo to ustawa o ochronie pracowników przed wadliwym wypowiedzeniem nie bêdzie w tym zak³adzie obowi¹zywa³a. Fakt, ¿e zak³ady zatrudniaj¹ce 10 i mniej osób nie s¹ objête zakresem obowi¹zywania powy¿szej ustawy wi¹¿e siê z przekonaniem, ¿e wobec tak bliskich stosunków pomiêdzy pracodawc¹ a pracownikami w ma³ych zak³adach interwencja w momencie wypowiedzenia by³aby niew³aciwa. Z drugiej strony uznaje siê, ¿e koszty finansowe zwi¹zane z wymogami proceduralnymi wynikaj¹cymi z ustawy, by³yby dla tych zak³adów zbyt wysokie. Nale¿y jednak zaznaczyæ, ¿e pozosta³e uregulowania w zakresie ochrony przed wadliwym wypowiedzeniem (ustawy szczegó³owe) nie zawieraj¹ takich ograniczeñ zakresu obowi¹zywania. Poziom ochrony Mo¿e siê wydawaæ, ¿e z tekstu ustawy o ochronie pracownika przed wadliwym wypowiedzeniem wynika, i¿ je¿eli zak³ad mieci siê w zakresie obowi¹zywania ustawy, wszystkich jego pracowników obejmuje taka sama ochrona. Wra¿enie to jest jednak mylne. Na podstawie sta³ego orzecznictwa Federalnego S¹du Pracy wypowiedzenie jest bowiem zgodne z prawem jedynie jako ultima ratio czyli rodek ostateczny. Oznacza to, ¿e nale¿y rozwa¿yæ tak interes gospodarczy pracodawcy, jak i interes zwalnianego pracownika. Zarówno w przypadku zwolnieñ 26 z przyczyn le¿¹cych po stronie pracownika, jak po stronie zak³adu, wielkoæ zak³adu lub przedsiêbiorstwa mo¿e mieæ decyduj¹ce znaczenie. Im wiêksze bowiem jest przedsiêbiorstwo lub zak³ad, tym wiêcej istnieje mo¿liwoci rozwi¹zania problemów gro¿¹cych zwolnieniem pracownika. Zwolnienia zbiorowe Regulacje szczegó³owe dotycz¹ce ma³ych i rednich zak³adów zawieraj¹ tak¿e postanowienia dotycz¹ce zwolnieñ zbiorowych. O zwolnieniach zbiorowych mówi siê w zale¿noci od liczby zatrudnionych w danym zak³adzie. W zak³adach zatrudniaj¹cych 2059 pracowników mo¿na mówiæ o zwolnieniu zbiorowym, je¿eli dotyczy ono ponad piêciu pracowników; w zak³adach zatrudniaj¹cych 60499 pracowników zwolnienie ma charakter zbiorowy, je¿eli obejmuje co najmniej 10 osób; w zak³adach maj¹cych 500 lub wiêcej pracowników, kiedy zwolnionych zostaje minimum 30 z nich. Nie dotyczy to zak³adów zatrudniaj¹cych 20 osób i mniej. W przypadku zwolnieñ zbiorowych pracodawca jest zobowi¹zany do poinformowania o tym urzêdu pracy, który mo¿e postanowiæ, ¿e zwolnienia wejd¹ w ¿ycie dopiero w przeci¹gu dwóch miesiêcy. Ponadto urz¹d mo¿e pod pewnymi warunkami zarz¹dziæ pracê w skróconym wymiarze godzin. 4.2. Uzasadnienie stosunków pracy na czas okrelony Ma³e zak³ady ciesz¹ siê pewnym uprzywilejowaniem w kwestii uzasadniania stosunków pracy zawartych na czas okrelony. Umowa o pracê na czas okrelony wygasa po up³ywie terminu, na który zosta³a zawarta, bez koniecznoci wypowiedzenia. Z tego powodu w orzecznictwie umowê tak¹ uznaje siê za próbê obejcia ustawy o ochronie pracownika przed wadliwym wypowiedzeniem i dlatego uznaje siê j¹ zasadniczo za nieskuteczn¹, je¿eli nie istnieje obiektywny powód zawarcia takiej umowy. Jednoczenie jednak ustawodawca og³aszaj¹c w 1985 r. ustawê o sprzyjaniu rozwojowi zatrudnienia generalnie ograniczy³ wymóg podawania obiektywnego powodu. Po nowelizacji powy¿szej ustawy w 1996 r. niezale¿nie od wielkoci zak³adu ograniczenie stosunku pracy od jednego do dwóch lat jest dopuszczalne bez podania obiektywnego powodu. Poniewa¿ zak³ady zatrudniaj¹ce dziesiêciu i mniej pracowników nie s¹ objête zakresem obowi¹zywania ustawy o ochronie pracownika przed wadliwym wypowiedzeniem, ograniczenie stosunku pracy w tych zak³adach nie wymaga uzasadnienia równie¿ wtedy, gdy zawiera siê umowê na czas okrelony d³u¿szy ni¿ dwa lata. Innymi s³owy, w zak³adach zatrudniaj¹cych do 10 osób nie ma ograniczeñ w zawieraniu umów o pracê na czas okrelony. 27 5. Rekompensata kosztów ponoszonych przez pracodawcê Je¿eli pracownik jest z powodu choroby niezdolny do pracy, pracodawca zgodnie z niemieckim prawem jest zobowi¹zany do wyp³acania mu przez okres do szeciu tygodni wynagrodzenia w pe³nej wysokoci. Regulacja ta dotyczy³a pocz¹tkowo jedynie pracowników umys³owych. Kiedy rozszerzono j¹ ustawowo w 1969 r. na pracowników fizycznych, ustanowiono jednoczenie wa¿ny przepis szczegó³owy dotycz¹cy ma³ych przedsiêbiorstw, zatrudniaj¹cych nie wiêcej ni¿ 20 pracowników. Dotyczy on systemu procentowego podzia³u kosztów, zmniejszaj¹cego bezporednie obci¹¿enia poszczególnych pracodawców, powstaj¹ce w zwi¹zku z koniecznoci¹ wyp³aty wynagrodzenia w czasie choroby pracownika. System ten funkcjonuje nastêpuj¹co: pracodawcy zatrudniaj¹cy nie wiêcej ni¿ 20 pracowników odprowadzaj¹ do wspólnego funduszu zarz¹dzanego przez kasê chorych sk³adki (kasy chorych mog¹ poszerzyæ zakres obowi¹zywania niniejszego systemu na przedsiêbiorstwa zatrudniaj¹ce do 30 pracowników). Wysokoæ sk³adek odpowiada stawce procentowej sk³adek na ubezpieczenie emerytalne. W przypadku spowodowanej chorob¹ niezdolnoci pracownika do pracy, pracodawca musi mu wprawdzie wyp³acaæ wynagrodzenie w pe³nej wysokoci, ale 80% tych kosztów kasa chorych rekompensuje pracodawcy z funduszu. System ten jest korzystny z dwóch powodów. Po pierwsze, wszystkie ma³e przedsiêbiorstwa s¹ w mniej lub bardziej równym stopniu obci¹¿one finansowo; po drugie, pracownik niezdolny do pracy z powodu choroby mo¿e liczyæ na to, ¿e niezale¿nie od sytuacji gospodarczej pracodawcy zostanie mu wyp³acone wynagrodzenie. Dowiadczenia zwi¹zane z systemem procentowego podzia³u kosztów s¹ bardzo zadowalaj¹ce. Dlatego te¿ w 1985 r. w³¹czono do tego systemu wynagrodzenia praktykantów, wyp³acane im w czasie choroby. Ponadto w³¹czono do niego wiadczenia, które nie s¹ bezporednio zwi¹zane z tego typu wyp³at¹ wynagrodzenia. I tak na przyk³ad pracodawcy zgodnie z ustaw¹ o ochronie macierzyñstwa nie wolno zatrudniaæ kobiet w ci¹¿y w ci¹gu ostatnich szeciu tygodni przed rozwi¹zaniem. To samo dotyczy okresu omiu tygodni po urodzeniu dziecka. W przypadku pierwszej i mnogiej ci¹¿y okres ten przed³u¿a siê do dwunastu tygodni. Za ten okres pracownicy przys³uguje prawo do zasi³ku macierzyñskiego w wysokoci jej redniego wynagrodzenia netto. Zasi³ek w wysokoci do 25 DM dziennie wyp³acany jest przez kasy chorych; ró¿nicê pokrywa pracodawca. 6. Zatrudnianie osób niepe³nosprawnych Regulacje szczegó³owe dotycz¹ce ma³ych i rednich przedsiêbiorstw znajduj¹ siê równie¿ w ustawie o zatrudnianiu i w³¹czaniu w ¿ycie spo³eczne osób g³êboko upoledzonych. Zgodnie z t¹ ustaw¹ pracodawcy pañstwowi i prywatni s¹ zobowi¹zani do obsadzenia 6% miejsc pracy osobami niepe³nosprawnymi. W okresie, kiedy pracodawca nie spe³nia tego obowi¹zku, musi odprowadzaæ za ka¿de tego typu nie obsadzone stanowisko op³atê wyrównawcz¹ w wysokoci 200 DM. Regulacja ta nie dotyczy jednak pracodawców zatrudniaj¹cych mniej ni¿ 16 pracowników. 28 Je¿eli liczba nieobsadzonych w ten sposób stanowisk pracy znacznie przekracza liczbê osób niepe³nosprawnych na danym terenie, rz¹d federalny ma prawo obni¿yæ lub umorzyæ miesiêczn¹ op³atê wyrównawcz¹ dla pracodawców dysponuj¹cych mniej ni¿ 30 miejscami pracy na okrelony czas na ca³ym obszarze kraju lub w poszczególnych okrêgach. Poniewa¿ jednak zapotrzebowanie na miejsca pracy dla osób niepe³nosprawnych wci¹¿ przewy¿sza liczbê oferowanych miejsc, dotychczas nie skorzystano i nie korzysta siê obecnie z tego uprawnienia. 7. Bezpieczeñstwo i ochrona zdrowia w miejscu pracy Regulacje szczegó³owe dotycz¹ce ma³ych i rednich przedsiêbiorstw znaleæ mo¿na równie¿ w zakresie bezpieczeñstwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy. Zgodnie z Ustaw¹ o bezpieczeñstwie pracy pracodawca ma obowi¹zek zatrudniæ lekarzy zak³adowych i personel fachowy w celu zapewnienia bezpieczeñstwa pracy, jednak wymóg ten uzale¿niony jest od liczby pracowników. Na podstawie tzw. przepisu o zapobieganiu nieszczêliwym wypadkom obowi¹zek ucilenia nakazów ustawowych spoczywa na specjalnych organizacjach bran¿owych organizacjach ubezpieczeniowych. Zgodnie z tym przepisem (In¿ynierowie specjalici ds. ubezpieczeñ oraz fachowy personel ds. bezpieczeñstwa pracy) zatrudnienie lekarzy zak³adowych lub in¿ynierów specjalistów do spraw ubezpieczeñ uzale¿nione jest od rodzaju zak³adu i specyfiki miejsca pracy, a wiêc od mo¿liwych zagro¿eñ bezpieczeñstwa i zdrowia w miejscu pracy. Jednak nawet w bran¿ach, w których wystêpuje doæ znaczne ryzyko utraty zdrowia i zagro¿enie bezpieczeñstwa (skórzana, poligraficzna, chemiczna), przedsiêbiorstwa zatrudniaj¹ce mniej ni¿ 20 osób s¹ zwolnione z obowi¹zku zatrudniania fachowego personelu do spraw bezpieczeñstwa pracy. W wiêkszoci pozosta³ych bran¿ granica ta le¿y jeszcze wy¿ej, a mianowicie na poziomie 50 pracowników. Jest to o tyle niew³aciwe, ¿e w zak³adach najmniejszych warunki pracy s¹ zazwyczaj znacznie gorsze ni¿ w zak³adach du¿ych i obecnoæ fachowców do spraw bezpieczeñstwa pracy by³aby tam niezwykle istotna. Przedsiêbiorstwa do 20 pracowników s¹ ponadto zwolnione z wynikaj¹cego z regulacji o ubezpieczeniu od nastêpstw nieszczêliwych wypadków obowi¹zku zatrudniania tak zwanych pe³nomocników do spraw ubezpieczenia, którzy maj¹ za zadanie doradzaæ przedsiêbiorcy w sprawach realizacji ochrony przed nieszczêliwymi wypadkami oraz czuwaæ na bie¿¹co nad funkcjonowaniem i prawid³owym korzystaniem z urz¹dzeñ bezpieczeñstwa. Regulacje pozwalaj¹ce ma³ym zak³adom na rezygnacjê z zatrudniania personelu ds. bezpieczeñstwa opieraj¹ siê na za³o¿eniu, ¿e ma³e zak³ady nie podo³a³yby kosztom, jakie siê z tym wi¹¿¹. Skutek jest jednak¿e taki, ¿e sytuacja w zakresie bezpieczeñstwa i ochrony zdrowia w ma³ych zak³adach jest znacznie gorsza ni¿ w du¿ych. 29 Podsumowanie Szczególne regulacje dotycz¹ce ma³ych i rednich zak³adów/przedsiêbiorstw w niemieckim prawie pracy mo¿na podsumowaæ nastêpuj¹co: Zak³ady najmniejsze, tzn. zatrudniaj¹ce mniej ni¿ piêciu pracowników s¹ wy³¹czone z zakresu obowi¹zywania ustawy o ustroju zak³adu. Nie obowi¹zuj¹ w nich prawa za³ogi do wspó³decydowania. Ma³ych zak³adów maj¹cych do 10 pracowników nie obejmuje ustawa o ochronie pracowników przed wadliwym zwolnieniem. Zak³ady zatrudniaj¹ce poni¿ej 16 pracowników nie maj¹ obowi¹zku zatrudniania osób niepe³nosprawnych. W tych zatrudniaj¹cych poni¿ej 20 pracowników w sprawach personalnych obowi¹zuje prawo do wspó³decydowania jedynie w przypadku zwolnieñ z pracy. Zak³ady maj¹ce mniej ni¿ 20 pracowników ujête s¹ zgodnie z ustaw¹ o wyp³acaniu wynagrodzenia w czasie niezdolnoci pracownika do pracy w systemie procentowego roz³o¿enia kosztów. Jedynie w zak³adach powy¿ej 20 pracowników rada zak³adowa mo¿e wspó³decydowaæ w sprawach przekszta³cenia zak³adu oraz w sprawie zwi¹zanego z tym planu socjalnego; tylko w tej wielkoci zak³adach istnieje obowi¹zek zatrudnienia fachowego personelu ds. bezpieczeñstwa pracy, lekarzy zak³adowych i pe³nomocników ds. ubezpieczeñ.; równie¿ tylko w tych zak³adach obowi¹zuj¹ postanowienia dotycz¹ce zbiorowych zwolnieñ. W przedsiêbiorstwach zatrudniaj¹cych ponad 20 osób pracodawca jest zobowi¹zany do informowania pracowników o sytuacji gospodarczej i rozwoju przedsiêbiorstwa, natomiast tylko w przedsiêbiorstwach zatrudniaj¹cych wiêcej ni¿ 100 pracowników nale¿y powo³aæ komisjê gospodarcz¹. W ma³ych i rednich przedsiêbiorstwach nie obowi¹zuje prawo za³ogi do wspó³decydowania poprzez udzia³ w radzie nadzorczej. Krzysztof R¹czka Wydzia³ Prawa i Administracji Uniwersytet Warszawski Stosunki pracodawcypracobiorcy a nowy model prawa pracy. Wybrane zagadnienia Wstêp Rok 1989 stanowi³ bez w¹tpienia prze³om w najnowszej historii Polski. Koñcz¹c erê realnego socjalizmu, zapocz¹tkowa³ z³o¿ony i d³ugotrwa³y proces odchodzenia od niedemokratycznego systemu spo³eczno-politycznego oraz zarz¹dzanej metodami nakazowo-rozdzielczymi, zetatyzowanej gospodarki ku ustrojowi demokratycznemu i gospodarce rynkowej. G³êbokie przeobra¿enia objê³y wszystkie dziedziny ¿ycia spo³ecznego, politycznego i gospodarczego, w tym stosunki pracy jako z natury rzeczy najcilej zwi¹zane ze struktur¹ spo³eczopolityczn¹ i ekonomiczn¹ ka¿dego pañstwa. Jest rzecz¹ oczywist¹, ¿e inaczej by³ ukszta³towany ustrój pracy w systemie realnego socjalizmu, inny za musi byæ jego model w demokratycznym systemie gospodarki rynkowej. St¹d te¿ zmiany ustrojowe rozpoczête w Polsce na prze³omie lat osiemdziesi¹tych i dziewiêædziesi¹tych oddzia³ywa³y i oddzia³uj¹ na kierunek reformy prawa pracy. Po 1989 roku diametralnie zaczê³y zmieniaæ siê warunki funkcjonowania stosunków pracy w Polsce. Demokratyzacji ¿ycia spo³ecznego i politycznego towarzyszy³ proces stopniowej prywatyzacji gospodarki narodowej i komercjalizacji pañstwowego sektora ekonomicznego. Powsta³y wiêc warunki dla demokratyzacji stosunków pracy, zarówno w sferze ich regulacji, jak i realizacji. Co wiêcej, zaczêli siê pojawiaæ realni pracodawcy czyli takie podmioty zatrudniaj¹ce, które samodzielnie mog¹, w ramach obowi¹zuj¹cego prawa, kszta³towaæ i realizowaæ stosunki pracy, tak w uk³adzie indywidualnym, jak i zbiorowym (kolektywnym). W zwi¹zku z wprowadzaniem do ustroju ekonomicznego nowych mechanizmów charakterystycznych dla gospodarki rynkowej, w stosunkach pracy pojawi- ³y siê zjawiska nie znane w poprzednim systemie ustrojowym, przy czym czêæ z nich negatywnie oddzia³ujê na sytuacje pracowników lub ludzi w wieku produkcyjnym. Intensywnoæ tych negatywnych zjawisk, charakterystycznych zreszt¹ w mniejszym lub wiêkszym stopniu dla wszystkich pañstw gospodarki rynkowej, w naszym przypadku wzmacniana jest przez proces transformacji ustrojowej. 1. ród³a prawa pracy Szczególne w³aciwoci prawa pracy powoduj¹, ¿e w doktrynie tej ga³êzi prawa pod pojêciem ród³a prawa rozumie siê nie tylko ustawy i akty wykonawcze do nich, lecz tak¿e inne akty zawieraj¹ce prawne regu³y postêpowania podmiotów prawa pracy. Te akty nie statuuj¹ wprawdzie norm prawnych sensu stricte, albowiem ród³em takich norm mog¹ byæ tylko regu³y postêpowania zawarte w aktach pochodz¹cych od organów pañstwowych wyposa¿onych w kompetencjê prawotwórcz¹, stwarzaj¹ jednak prawa, kompetencje i obowi¹zki pracowników, pracodawców i innych podmiotów prawa pracy. St¹d te¿ na gruncie prawa pracy, zgodnie z art. 9 k.p., obok tzw. powszechnych konstytucyjnych róde³ prawa pracy, wyró¿nia siê tak¿e ród³a specyficzne, w³aciwe tylko tej ga³êzi. S¹ to w tym przypadku przede wszystkim uk³ady zbiorowe pracy, a tak¿e ró¿nego rodzaju akty wewn¹trzzak³adowe regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania, premiowania, nagradzania, a tak¿e statuty zak³adowe w zakresie, w jakim normuj¹ one prawa, kompetencje i obowi¹zki podmiotów wystêpuj¹cych w indywidualnych stosunkach pracy. Z art. 9 k.p. wynika, i¿ normy uk³adowe i aktów wewn¹trzzak³adowych odgrywaj¹ szczególnie wa¿n¹ rolê w kszta³towaniu treci stosunków pracy. W³anie te akty stanowiæ powinny pierwszoplanowy punkt odniesienia dla postanowieñ umów o pracê i innych aktów kreuj¹cych stosunki pracy. Wród nich najwa¿niejsz¹ rolê odgrywaj¹ uk³ady zbiorowe pracy. 2. Zbiorowe uk³ady pracy W literaturze przedmiotu wskazuje siê, i¿ uk³ady zbiorowe pracy jako porozumienia zawierane pomiêdzy autonomicznymi partnerami spo³ecznymi s¹ przejawem wolnoci zrzeszania siê pracowników i pracodawców, samorz¹dnoci zwi¹zków zawodowych i organizacji pracodawców w kszta³towaniu stosunków pracy. Spe³niaj¹ wiêc funkcjê decentralizacji i demokratyzacji procesu tworzenia prawa pracy. Uk³ady zbiorowe pracy traktowane s¹ tak¿e jako czynnik dyferencjacji prawa, poniewa¿ ró¿nicuj¹ sytuacjê prawn¹ pracowników i pracodawców ze wzglêdu na warunki wykonywania pracy w okrelonej bran¿y, dziale zatrudnienia, zak³adzie pracy, a tak¿e ze wzglêdu na mo¿liwoci finansowe pracodawcy oraz potrzeby pracowników. Uk³ady zbiorowe pracy mog¹ równie¿ testowaæ i upowszechniaæ nowe rozwi¹zania prawne, bêd¹ce pierwowzorem dla regulacji ustawowej. Omawiane porozumienia zbiorowe stanowi¹ wreszcie czynnik zapewnie32 nia pokoju spo³ecznego w stosunkach pracy, albowiem w procesie negocjacji uk³adowych zwi¹zki zawodowe oraz pracodawcy lub ich przedstawiciele mog¹ artyku³owaæ i uzgadniaæ swoje interesy, co powinno eliminowaæ niebezpieczeñstwo powstania zatargu. Optymalna realizacja wymienionych funkcji stabilizuje stosunki pracy, co niew¹tpliwie le¿y w interesie pracodawców. Ustawodawstwo Polski Ludowej nie wykorzystywa³o opisanych wy¿ej funkcji uk³adów zbiorowych pracy. Zasadniczy zwrot w zakresie modelu uk³adów zbiorowych dokona³ siê dopiero za spraw¹ ustawy z dnia 29 wrzenia 1994 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw. Ustawodawca nie tylko wprowadzi³ daleko id¹ce modyfikacje w sferze swobody uk³adowej, poszerzaj¹c istotnie zakres przedmiotowy omawianych uk³adów zbiorowych pracy, lecz tak¿e, co jest niezwykle wa¿ne, przyj¹³ nowe rozwi¹zania dotycz¹ce uczestnictwa w tych porozumieniach zbiorowych. Nadaj¹c regulacji prawnej uk³adów zbiorowych pracy nowy kszta³t prawny, prawodawca d¹¿y³ do dostosowania jej do zmian spo³ecznoekonomicznych, jakie zasz³y w ci¹gu ostatnich kilku lat oraz do sytuacji panuj¹cej w polskim ruchu zwi¹zkowym i w organizacjach pracodawców. 2.1. Zakres przedmiotowy uk³adów zbiorowych pracy Poszerzenie swobody uk³adowej wyra¿a siê przede wszystkim w jakociowo nowym podejciu do zakresu przedmiotowego uk³adów zbiorowych pracy. Zgodnie z art. 240 k.p. uk³ad: 1. okrela warunki, jakim powinna odpowiadaæ treæ stosunku pracy, z wyj¹tkiem: zasad szczególnej ochrony trwa³oci stosunku pracy, uprawnieñ przys³uguj¹cych w razie wadliwego wypowiedzenia lub rozwi¹zania stosunku pracy, z wyj¹tkiem przys³uguj¹cego z tego tytu³u wynagrodzenia lub odszkodowania, odpowiedzialnoci porz¹dkowej oraz dyscyplinarnej, urlopów macierzyñskich i wychowawczych, ochrony wynagrodzenia za pracê. 2. okrela wzajemne zobowi¹zania stron uk³adu, w tym m.in. dotycz¹ce: sposobu publikacji uk³adu i rozpowszechniania jego treci, trybu dokonywania okresowych ocen funkcjonowania uk³adu, trybu interpretacji uk³adu oraz rozwi¹zywania sporów w tym zakresie, wzajemnych obowi¹zków dotycz¹cych przestrzegania postanowieñ uk³adu. Uk³ad zbiorowy pracy mo¿e regulowaæ tak¿e inne sprawy ni¿ wy¿ej wymienione, a nie unormowane w przepisach prawa pracy w sposób cile bezwzglêdnie obowi¹zuj¹cy. 2.2. Rodzaje i strony uk³adów zbiorowych Na gruncie ustawy nowelizacyjnej ustawodawca jedynie w sposób ramowy okreli³ rodzaje uk³adów zbiorowych pracy, wyró¿niaj¹c uk³ad zak³adowy i ponadzak³adowy oraz nie okrelaj¹c charakteru tego ostatniego. St¹d te¿ mo¿e to byæ nie tylko uk³ad bran¿owy i ga³êziowy, lecz tak¿e mo¿e przybraæ postaæ uk³adu zawo33 dowego lub terytorialnego. O wyborze konkretnego rodzaju uk³adu zbiorowego pracy, jak i kszta³cie uk³adu ponadzak³adowego decyduj¹ strony, które zamierzaj¹ go zawrzeæ. Z punktu widzenia pracodawców jest to istotne, poniewa¿ daje im mo¿liwoæ wyboru rodzaju uk³adu optymalnego z punktu widzenia ich potrzeb i interesów. Ustawa nowelizacyjna z dnia 29 wrzenia 1994 r. dokona³a istotnych zmian tak¿e w zakresie uczestnictwa w uk³adach zbiorowych pracy. Zgodnie z art. 24123 k.p. zak³adowy uk³ad zbiorowy pracy zawieraj¹ pracodawca i zak³adowa organizacja zwi¹zkowa. Przez pracodawcê rozumie siê jednostkê organizacyjn¹, choæby nie posiada³a ona osobowoci prawnej, a tak¿e osobê fizyczn¹, je¿eli zatrudnia ona pracowników (art. 3 k.p.). Trudno oczywicie przewidzieæ, na ile pracodawcy bêd¹cy osobami fizycznymi bêd¹ korzystaæ ze swej zdolnoci uk³adowej, gdy¿ wi¹¿e siê to g³ównie z funkcjonowaniem zak³adowej organizacji zwi¹zkowej, niemniej jednak wypada odnotowaæ dokonane rozszerzenie podmiotów mog¹cych uczestniczyæ w uk³adzie zbiorowym pracy. W ten sposób dosz³o do istotnego zrównania prawnej sytuacji pracodawców bêd¹cych jednostkami organizacyjnymi i osobami fizycznymi. Stron¹ ponadzak³adowego uk³adu zbiorowego pracy reprezentuj¹c¹ pracodawców w sferze obrotu gospodarczego jest, zgodnie z art. 24114 k.p., organizacja pracodawców w imieniu pracodawców w niej zrzeszonych, czyli organizacja powsta³a i zarejestrowana na podstawie ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców. Po stronie pracowniczej, zgodnie z tradycj¹ utrwalon¹ w polskim prawie pracy, wy³¹czn¹ zdolnoæ uk³adow¹ przyznano zwi¹zkom zawodowym. Wi¹¿e siê to z tym, i¿ w warunkach polskich s¹ one jedyn¹ autonomiczn¹ organizacj¹ powo³an¹ do reprezentowania i obrony interesów pracowników jako uczestników procesu pracy, a tak¿e ich interesów socjalnych. Wy³¹cznoæ zwi¹zków zawodowych do uczestniczenia w uk³adach zbiorowych pracy po stronie pracowników jest powszechnie aprobowana w polskim rodowisku pracodawczym. Jednak ca³ociowa analiza przepisów prawnych dotycz¹cych zwi¹zkowej zdolnoci uk³adowej pozwala stwierdziæ, i¿ s¹ one nazbyt skomplikowane i ma³o efektywne. W myl art. 24123 k.p. uczestnikiem zak³adowego uk³adu zbiorowego pracy jest po stronie pracowników zak³adowa organizacja zwi¹zkowa. Je¿eli pracowników, dla których ma byæ zawarty uk³ad, reprezentuje wiêcej ni¿ jedna organizacja zwi¹zkowa, rokowania w celu zawarcia uk³adu prowadzi ich wspólna reprezentacja. Jeli nie dosz³o do wy³onienia takiej reprezentacji, negocjacje prowadz¹ dzia³aj¹ce ³¹cznie wszystkie zak³adowe organizacje zwi¹zkowe lub niektóre z nich wraz ze wspóln¹ reprezentacj¹ pozosta³ych organizacji. Je¿eli i takiego stanu wspó³dzia³ania pomiêdzy zak³adowymi organizacjami zwi¹zkowymi nie uda siê osi¹gn¹æ, wówczas rokowania mog¹ byæ prowadzone przez te zwi¹zki zawodowe, które zrzeszaj¹ w sumie co najmniej 50% pracowników oraz innych osób wiadcz¹cych pracê na rzecz pracodawcy i wy³oni¹ wspóln¹ reprezentacjê lub podejm¹ ³¹cznie negocjacje (por. art. 24125 § 13 k.p.). Przytoczony sposób wy³aniania pracowniczej reprezentacji w³aciwej do prowadzenia rokowañ w celu zawarcia zak³adowego uk³adu zbiorowego pracy mimo swej z³o¿onoci nie jest w pe³ni 34 efektywny. Je¿eli bowiem zwi¹zki zawodowe reprezentatywne na szczeblu zak³adowym, a wiêc zrzeszaj¹ce co najmniej 50% pracowników i innych osób wiadcz¹cych pracê na rzecz pracodawcy, nie wy³oni¹ wspólnej reprezentacji lub nie podejm¹ ³¹cznych rokowañ, wówczas nie dochodzi tym samym do podjêcia negocjacji i w dalszej kolejnoci do zawarcia uk³adu. Sytuacjê tak¹ trudno uznaæ za zadowalaj¹c¹. Brak rokowañ uk³adowych, gdy istnieje ich realna potrzeba, a tym samym niezawarcie uk³adu zbiorowego pracy mo¿e byæ czynnikiem destabilizacji stosunków pracy w zak³adzie pracy, godz¹cej w interesy pracodawcy. De lege ferenda nale¿a³oby powróciæ do koncepcji referendum jako sposobu wy³aniania zwi¹zku reprezentatywnego na poziomie zak³adu pracy, który by³by kompetentny do negocjowania i zawarcia uk³adu, gdy do rokowañ nie przystêpuj¹ wszystkie zwi¹zki. W¹tpliwa z punktu widzenia osi¹gniêcia optymalnoci efektu rokowañ uk³adowych jest tak¿e dopuszczalnoæ ³¹cznych rokowañ uk³adowych. Zwi¹zki zawodowe jako ich strona powinny wystêpowaæ wspólnie i w trakcie negocjacji reprezentowaæ jedno uzgodnione we w³asnym gronie stanowisko. Zgodnie z art. 24114 § 1 pkt 1 k.p. pracownicz¹ stron¹ ponadzak³adowego uk³adu zbiorowego jest w³aciwa ponadzak³adowa organizacja zwi¹zkowa. Podobnie jak na poziomie zak³adu pracy, tak i na szczeblu ponadzak³adowym mamy do czynienia z pluralizmem zwi¹zkowym czyli wieloci¹ zwi¹zków zawodowych reprezentuj¹cych w zbiorowych stosunkach pracy okrelon¹ grupê pracowników objêtych ich statutowym zakresem dzia³ania. Ustawodawca uregulowa³ wspó³dzia³anie wielu organizacji w procesie rokowañ nad ponadzak³adowym uk³adem zbiorowym pracy w podobny sposób, jak w przypadku wspó³dzia³ania zwi¹zków zawodowych na poziomie zak³adowym. W art. 24116 k.p. ustanowiono, i¿ zwi¹zki zawodowe powinny d¹¿yæ do wy³onienia wspólnej reprezentacji w celu prowadzenia negocjacji uk³adowych, a gdy nie jest to mo¿liwe, rokowania powinny byæ prowadzone ³¹cznie przez poszczególne organizacje zwi¹zkowe. Je¿eli ponadzak³adowe organizacje zwi¹zkowe nie s¹ w stanie podj¹æ negocjacji we wskazanym wy¿ej trybie, to wówczas mog¹ byæ one prowadzone przez organizacje reprezentatywne. Zwi¹zkiem reprezentatywnym, wed³ug przepisów o uk³adach zbiorowych pracy, jest ta organizacja, która zrzesza: co najmniej piêæset tysiêcy pracowników, lub co najmniej 10% ogó³u pracowników objêtych zakresem dzia³ania statutu, nie mniej jednak ni¿ piêæ tysiêcy pracowników, lub najwiêksz¹ liczbê pracowników, dla których ma byæ zawarty okrelony uk³ad zbiorowy pracy. Analiza unormowañ dotycz¹cych reprezentatywnoci ponadzak³adowych zwi¹zków zawodowych pozwala stwierdziæ, i¿ stanowi¹ one próbê kompromisu pomiêdzy interesami du¿ych central zwi¹zkowych Ogólnopolskiego Porozumienia Zwi¹zków Zawodowych i Niezale¿nego Samorz¹dnego Zwi¹zku Zawodowego Solidarnoæ, gdy¿ gwarantuje siê im, a tak¿e wchodz¹cym w ich sk³ad ogólnokrajowym strukturom zwi¹zkowym, status zwi¹zku reprezentatywnego oraz interesami mniejszych ponadzak³adowych organizacji zwi¹zkowych, które w razie spe³nienia warunków okrelonych w punktach 2 lub 3 mog¹ uzyskaæ wspomniany status. Z przedstawionych uregulowañ wynika tak¿e, i¿ kodeksowe regu³y ustala35 nia reprezentatywnoci ponadzak³adowej organizacji zwi¹zkowej koncentruj¹ siê wokó³ kryteriów ilociowych, abstrahuj¹ natomiast od rzeczywistego wp³ywu danej organizacji na zachowania pracowników i rzeczywistego poparcia wród nich. W efekcie mo¿e dojæ do sytuacji, w której ponadzak³adowe rokowania uk³adowe prowadz¹ organizacje formalnie reprezentatywne, jednak nie posiadaj¹ce rzeczywicie najwiêkszego wp³ywu na postawy i zachowania pracowników. Reprezentatywne organizacje ponadzak³adowe powinny dla prowadzenia rokowañ wy³oniæ wspóln¹ reprezentacjê albo prowadziæ rokowania ³¹cznie. W przeciwnym wypadku nie dochodzi do negocjacji w celu zawarcia ponadzak³adowego uk³adu zbiorowego pracy. Podobnie jak w przypadku zak³adowego uk³adu zbiorowego, tak w przypadku uk³adu ponadzak³adowego przepisy prawa nie s¹ w pe³ni efektywne. Pod ich adresem mo¿na sformu³owaæ analogiczne zastrze¿enia. Dodatkowo wskazaæ nale¿y skomplikowan¹ procedurê wy³aniania reprezentatywnego zwi¹zku zawodowego w skali ponadzak³adowej, nie gwarantuj¹c¹ wy³onienia zwi¹zku rzeczywicie ciesz¹cego siê uznaniem wród pracowników, dla których uk³ad ponadzak³adowy ma byæ zawarty. Sytuacja taka z punktu widzenia pracodawców nie jest zadowalaj¹ca. Podsumowuj¹c powy¿sze rozwa¿ania dotycz¹ce aktualnej prawnej regulacji uk³adów zbiorowych pracy mo¿na stwierdziæ, i¿ z formalno-prawnego punktu widzenia w generalnym swym zarysie stworzone zosta³y przes³anki dla realizacji przez porozumienia zbiorowe wymienionych wczeniej funkcji, w³aciwych nowoczesnym ustrojom pracy pañstw obcych, a wiêc decentralizacji i demokratyzacji procesu tworzenia prawa, ró¿nicowania prawa pracy, promowania i upowszechniania nowych rozwi¹zañ prawnych oraz sprzyjania zapewnieniu pokoju spo³ecznego. Istniej¹ wiêc formalno-prawne przes³anki dla odegrania przez nie znacz¹cej roli w systemie róde³ prawa pracy w kszta³towaniu stosunków spo³ecznych objêtych zakresem przedmiotowym tej ga³êzi prawa. Jednak realna mo¿liwoæ urzeczywistniania przez uk³ady zbiorowe pracy wspomnianych funkcji, a tym samym ich oddzia³ywania na kszta³t prawa pracy zale¿y od tego, na ile partnerzy socjalni posiadaj¹cy zdolnoæ uk³adow¹ mog¹ rzeczywicie korzystaæ ze swojej autonomii i z formalnie szeroko zakrojonej swobody uk³adowej. Ta z kolei mo¿liwoæ zale¿y z jednej strony od kondycji finansowej i organizacyjnej pracodawców, z drugiej za od poziomu standardów ustanowionych w ustawowych przepisach prawa pracy i przepisach wydanych na ich podstawie. Nie ulega w¹tpliwoci, i¿ sytuacja ekonomiczna du¿ej grupy pracodawców polskich, zw³aszcza ma³ych pracodawców nie jest najlepsza. Trudno siê te¿ spodziewaæ, aby w najbli¿szych latach uleg³a ona znacz¹cej poprawie. Konstatacja tej okolicznoci jest o tyle istotna, ¿e sytuacja ekonomiczna pracodawcy jest jednym z podstawowych czynników determinuj¹cych treæ uk³adu zbiorowego pracy, okrelaj¹cym mo¿liwoæ podwy¿szania standardów prawa pracy, albowiem wiêkszoæ ponadstandardowych postanowieñ uk³adowych ma swój wymiar maj¹tkowy. Skoro wiêc wspomniana sytuacja pracodawców nie jest zadowalaj¹ca, zatem trudno siê spodziewaæ, aby strony uk³adu zbiorowego pracy w pe³ni wykorzystywa³y przyznan¹ im formalnie przez ustawodawcê szerok¹ swobodê uk³adow¹. 36 3. Nowelizacja Kodeksu pracy 3.1. Zakaz konkurencji Znaczne nadzieje na dostosowanie modelu prawa pracy do zmieniaj¹cych siê warunków spo³ecznoekonomicznych wi¹zano z nowelizacj¹ Kodeksu pracy i innych ustaw dokonan¹ ustaw¹ z dnia 2 lutego 1996 r. Niestety, ca³ociowa analiza tej ustawy wskazuje, i¿ oczekiwania te nie zostan¹ spe³nione w sposób zadowalaj¹cy. Po pierwsze dlatego, i¿ wiele z ustanowionych w niej rozwi¹zañ prawnych przedstawia sob¹ tak wysoki poziom, ¿e ma³o prawdopodobne jest, aby móg³ on byæ w najbli¿szych latach podwy¿szony. Po drugie za, ci¹gle jeszcze w wystarczaj¹cym stopniu nie uwzglêdnia on specyfiki ma³ych i rednich pracodawców. W efekcie dokonane zmiany legislacyjne nie tylko nie powiêkszaj¹ rzeczywistego pola negocjacji uk³adowej, lecz przeciwnie mog¹ siê przyczyniæ do jego ograniczenia, a tym samym do os³abienia znaczenia uk³adów zbiorowych pracy w systemie róde³ prawa pracy. G³ównym celem Ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw jest dostosowanie kszta³tu indywidualnych, zw³aszcza umownych, stosunków pracy do wymogów gospodarki rynkowej, co w za³o¿eniu mia³o wyra¿aæ siê w ustaleniu wzglêdnej symetrii w pozycji prawnej pracownika i pracodawcy, przy uwzglêdnieniu ich zasadniczo ró¿nej pozycji ekonomicznej i spo³ecznej, a tym samym w ustanowieniu pewnej racjonalnej relacji pomiêdzy dwiema podstawowymi funkcjami prawa pracy ochronn¹ i organizatorsk¹. Realizuj¹c to za³o¿enie ustanowiono wiele rozwi¹zañ prawnych, z jednej strony odpowiadaj¹cych wymogom ustroju pracy w warunkach gospodarki rynkowej, z drugiej za maj¹cych odpowiadaæ na zagro¿enia wynikaj¹ce z okresu transformacji ustrojowej. Ca³ociowe i wyczerpuj¹ce ich omówienie, ze wzglêdu na przedmiot i charakter tego opracowania jest niemo¿liwe, dlatego te¿ poni¿sze uwagi odnosiæ siê bêd¹ tylko do kwestii najwa¿niejszych lub budz¹cych najwiêksze kontrowersje wród pracodawców polskich. Do najwa¿niejszych zmian z punktu widzenia pracodawców nale¿y z pewnoci¹ wprowadzenie do Kodeksu pracy zakazu konkurencji (art. 10111014 k.p.). Umo¿liwia on ochronê interesów pracodawcy w sytuacji, w której pracownik móg³by wykorzystywaæ zdobyte w czasie pracy u niego informacje lub umiejêtnoci. Przepisy Kodeksu ustanawiaj¹ dwa rodzaje zakazu w czasie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu. Polegaj¹ one na zakazie prowadzenia przez pracownika lub by³ego pracownika dzia³alnoci konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz wiadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie prawnej na rzecz podmiotu prowadz¹cego tak¹ dzia³alnoæ. Szczególnie istotna jest mo¿liwoæ ustanowienia zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia. W myl art. 1012 § 1 k.p. pracodawca i pracownik maj¹cy dostêp do szczególnie wa¿nych informacji, których ujawnienie mog³oby naraziæ pracodawcê na szkodê, mog¹ zawrzeæ umowê o zakazie konkurencji, okrelaj¹c w niej czas trwania zakazu oraz wysokoæ odszkodowania nale¿nego pracownikowi z tego tytu³u. Dotychczasowe roz37 wi¹zania prawne nie dawa³y pe³nej jasnoci co do tego, czy mo¿na taki zakaz ustanawiaæ wobec osób nie wymienionych w przepisach prawa. Regulacja kodeksowa kontrowersjê tê uczyni³a bezprzedmiotow¹. 3.2. Rola sta¿u pracy Sporód innych zmian legislacyjnych dostosowuj¹cych Kodeks pracy do wymogów gospodarki rynkowej wskazaæ wypada uzale¿nienie niektórych instytucji kodeksowych od zak³adowego sta¿u pracy; chodzi tu o okres wypowiedzenia umowy o pracê zawartej na czas nieokrelony oraz o odprawê pomiertn¹. Byæ mo¿e nie nale¿y przeceniaæ znaczenia samych zmian kodeksowych. Stanowi¹ one jednak bez w¹tpienia istotny sygna³ ustawodawcy, i¿ rozwój polskiego prawa pracy zmierza ku wi¹zaniu uprawnieñ pracowniczych, poza pewnymi niezbêdnymi wyj¹tkami (np. prawem do i wymiarem urlopu wypoczynkowego), z zak³adowym sta¿em pracy. Trudno jednak w tym miejscu nie wyraziæ ¿alu, i¿ ustawodawca nie dokona³ zmiany Ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwi¹zywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotycz¹cych zak³adu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw i nie uzale¿ni³ prawa do odprawy z tytu³u rozwi¹zania stosunku pracy z przyczyn le¿¹cych po stronie pracodawcy, przewidzianej w jej art. 8, od zak³adowego sta¿u pracy. Obecnie bowiem jej wymiar uzale¿niony jest od ogólnego, bezwarunkowego sta¿u jakiejkolwiek pracy, co by³o uzasadnione w warunkach gospodarki socjalistycznej, natomiast dzi jest trudnym do uzasadnienia anachronizmem. Pozytywnie jest przez pracodawców oceniane wprowadzenie, w przypadku zmiany pracodawcy w ci¹gu roku kalendarzowego, instytucji proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego (por. art.1551 k.p.). W ten sposób pracodawca zobowi¹zany jest do wiadczeñ w sferze uprawnieñ urlopowych tylko stosownie do okresu przepracowanego u niego w roku, za który urlop przys³uguje. Kontrowersje wród pracodawców wywo³uje natomiast unormowanie zawarte w art. 154 § 3 k.p., zgodnie z którym do urlopu nie wlicza siê dodatkowych dni wolnych od pracy, albowiem prowadzi ono do wyd³u¿enia urlopu wypoczynkowego, a tym samym do skrócenia rocznego nomina³u czasu pracy. 3.3. Czas pracy Istotnych zmian dokonano w Dziale szóstym Kodeksu, powiêconym czasowi pracy. Najwa¿niejsze z nich dotycz¹ modyfikacji istniej¹cych systemów czasu pracy. W znowelizowanym art. 129 k.p. odst¹piono od sztywnego ujmowania tzw. podstawowego rozk³adu czasu pracy w ramach normy tygodniowej na rzecz normy przeciêtnej, która powinna byæ rozliczana w okresie nie przekraczaj¹cym trzech miesiêcy. Unormowanie przyjête w ww. przepisie umo¿liwia dostosowanie normalnego rozk³adu czasu pracy do specyficznych potrzeb pracodawcy, a tak¿e niekiedy do potrzeb pracowników, bez koniecznoci odwo³ywania siê do tzw. równowa¿nego czasu pracy. 38 W sposób ogólniejszy i bardziej syntetyczny ni¿ dotychczas unormowano tak¿e równowa¿ny czas pracy. Po pierwsze, uchylono art. 141 k.p. stanowi¹cy dotychczas schematyczn¹ i kazuistyczn¹ podstawê stosowania tego rodzaju rozk³adu czasu pracy (przepis ten okrela³ dzia³y zatrudnienia i rodzaje prac, dla których móg³ byæ stosowany). Po drugie, ustanowiono nowy art. 1294 k.p., który, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacj¹, dopuszcza przed³u¿anie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobê, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej do 10 godzin na dobê. W takich rozk³adach czasu pracy norma tygodniowa nie mo¿e byæ d³u¿sza ni¿ 48 godzin, okres jej rozliczenia d³u¿szy ni¿ jeden miesi¹c. Jedynie w szczególnie uzasadnionych przypadkach mo¿e byæ on wyd³u¿ony do trzech miesiêcy, a przy pracach uzale¿nionych od pory roku lub warunków atmosferycznych do szeciu miesiêcy. W znowelizowanym Kodeksie pracy utrzymano skrócony czas pracy, dostosowuj¹c jego regulacjê do nowego modelu prawa pracy. Najwa¿niejsz¹ okolicznoci¹ mog¹c¹ powodowaæ skracanie czasu pracy s¹ szkodliwe lub uci¹¿liwe warunki pracy. W dotychczasowym stanie prawnym wykazy stanowisk objêtych omawianym rodzajem czasu pracy oraz zasady jego stosowania okrela³a Rada Ministrów na podstawie delegacji zawartej w art. 130 § 2 k.p. Konsekwencj¹ zmiany ustroju spo³eczno-ekonomicznego jest potrzeba przyjêcia elastyczniejszej i bardziej zdecentralizowanej regulacji. Wymogom tym odpowiada zmodyfikowany art. 130 k.p., w myl którego wykaz stanowisk pracy objêtych skróconym czasem pracy ze wzglêdu na szczególne warunki pracy okrelany ma byæ w uk³adzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Dopuszczaj¹c elastyczniejsze formy gospodarowania czasem pracy, ustawodawca uzale¿ni³ wprowadzanie ich w ¿ycie od wspó³dzia³ania ze zwi¹zkami zawodowymi, oczywicie tam, gdzie one istniej¹ (por. art. 129 7 k.p.). Ca³ociowa analiza nowej regulacji czasu pracy pozwala stwierdziæ, i¿ wprowadzone zmiany zmierzaj¹ we w³aciwym kierunku, lecz, z punktu widzenia interesów pracodawców, trudno je uznaæ za w pe³ni zadowalaj¹ce. Przede wszystkim wskazaæ nale¿y, i¿ ustawodawca w zbyt w¹skim zakresie dopuci³ stosowanie tzw. przerywanego czasu pracy. Jego istota polega na mo¿liwoci ustalenia w ci¹gu doby pracowniczej okrelonej przerwy w pracy, której nie wlicza siê do normy czasu pracy. Nowy art. 1296 k.p. dopuszcza stosowanie przerywanego czasu pracy tylko w stosunku do kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej. Tymczasem rzeczywiste potrzeby stosowania takiego rozk³adu czasu pracy s¹ o wiele wiêksze i dotycz¹ na przyk³ad lotnictwa cywilnego lub komunikacji miejskiej. Inn¹ kwesti¹ o charakterze ogólnym jest d³ugoæ okresów przejciowych dla obowi¹zywania dotychczasowych regulacji dotycz¹cych czasu pracy. W przypadku regulacji korzystniejszych dla pracodawcy okres ten jest stosunkowo krótki, natomiast dla rozwi¹zañ korzystnych z punktu widzenia pracownika okres ten jest d³u¿szy. I tak, co ju¿ wy¿ej sygnalizowano, dotychczasowe przepisy o równowa¿nym czasie pracy wydane na podstawie art. 141 § 4 k.p., trac¹ moc prawn¹ od dnia 1 stycznia 1997 r., podczas gdy przepisy wykonawcze o skróconym czasie pracy wydane na podstawie art. 130 § 2 k.p. mog¹ jeszcze obowi¹zywaæ do dnia 1 stycznia 2000 roku (por. art. 19 ustawy nowelizacyjnej z dnia 2 lutego 1996 r.). W ocenie pracodawców takie zró¿nicowanie sytuacji prawnej jest nieuzasadnione. 39 3.4. Umowy o zatrudnienie W ostatnich latach w praktyce spo³ecznej coraz czêciej wykorzystuje siê cywilno-prawne umowy o zatrudnienie. Z jednej strony wynika to niew¹tpliwie z rosn¹cej dynamiki i z³o¿onoci stosunków spo³ecznych, które rodz¹ obiektywne zapotrzebowanie na zatrudnianie ludzi w ramach stosunków spoza prawa pracy. Z drugiej strony zjawisko to bywa niekiedy podyktowane chêci¹ obejcia przepisów prawa pracy i ubezpieczeñ spo³ecznych o stosunku pracy. Dostrzegaj¹c to drugie zjawisko ustawodawca wprowadzi³ szereg rozwi¹zañ prawnych maj¹cych mu przeciwdzia³aæ. Spotka³y siê one z negatywn¹ ocen¹ pracodawców. Wskazuj¹ oni na jednostronne traktowanie zjawiska wykorzystywania cywilno-prawnych umów o zatrudnienie oraz krytykuj¹ treæ niektórych przyjêtych w tym zakresie rozwi¹zañ prawnych. Wed³ug nowego § 11 art. 22 k.p. zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na jego podstawie bez wzglêdu na nazwê zawartej przez strony umowy. Z unormowania tego nie wynika jednak, ¿e uznanie danej umowy o wiadczenie pracy za stosunek pracy nastêpowaæ ma z mocy prawa. Ma ono raczej charakter informacyjny, wskazuje bowiem pracodawcom, i¿ w wypadku zastosowania umowy cywilno-prawnej zamiast umowy o pracê nie unikn¹ oni skutków prawnych zwi¹zanych ze stosunkiem pracy tak w sferze prawa pracy, jak i ubezpieczeñ spo³ecznych. Artyku³ 22 §11 k.p. potwierdza jedynie ugruntowane w literaturze i orzecznictwie stanowisko, i¿ o rodzaju stosunku prawnego decyduje nie formalna nazwa umowy, lecz treæ owiadczenia woli stron tego stosunku. Omawianemu tu unormowaniu towarzysz¹ jednak inne zmiany legislacyjne. Otó¿ nadzorem i kontrol¹ Pañstwowej Inspekcji Pracy objêto nie tylko pracodawców w rozumieniu art. 3 k.p., lecz tak¿e inne podmioty, na których rzecz wiadczona jest praca przez osoby fizyczne, bez wzglêdu na jej podstawê prawn¹. W ten sposób inspektor uzyskuje mo¿liwoæ oceny charakteru prawnego stosunku zatrudnienia. Wyniki tej oceny mog¹ staæ siê podstaw¹ do podjêcia dalszych dzia³añ prawnych. Nowe przepisy przewiduj¹ dwie procedury postêpowania w tym zakresie. Po pierwsze, stosownie do art. 8 ust. 1 pkt 11a ustawy z dnia 6 marca 1981 r. o Pañstwowej Inspekcji Pracy, inspektor mo¿e wyst¹piæ do s¹du z tzw. powództwem o ustalenie. Korzysta on tu z nowo przyznanej mu na mocy art. 631 k.p.c. kompetencji procesowej, przys³uguj¹cej osobie, na rzecz której sprawa ma byæ prowadzona (por. art. 189 k.p.c.). Dodaæ nale¿y, i¿ zgodnie z powo³anym przepisem k.p.c. inspektor mo¿e tak¿e przyst¹piæ za zgod¹ powoda do postêpowania o ustalenie istnienia stosunku pracy. Z powy¿szego wynika, i¿ o ile przyst¹pienie pañstwowego inspektora pracy do tocz¹cego siê postêpowania wymaga zgody powoda, o tyle wytoczenie powództwa bezporednio przez inspektora mo¿e nast¹piæ niezale¿nie od wiedzy i woli stron danego stosunku zatrudnienia. Mo¿e siê wiêc zdarzyæ, ¿e inspektor wyst¹pi do s¹du wbrew woli osoby wiadcz¹cej pracê. Dzia³anie inspektora prowadziæ mo¿e wiêc do paradoksalnej sytuacji, kiedy w postêpowaniu s¹dowym bêdzie on wystêpowa³ nie tylko przeciwko podmiotowi zatrudniaj¹cemu, ale tak¿e i podmiotowi zatrudnionemu. Stosunkowo czêste s¹ bowiem przypadki, gdy cywilna umowa o zatrudnienie zawarta zosta³a zgodnie 40 z wol¹ i interesem obu jej stron. Trudno uznaæ, aby takie postêpowanie mog³o byæ efektywne. Istotniejsze jest jednak to, ¿e ma tu miejsce ingerencja w autonomiê woli stron danego stosunku prawnego. Zgodnie z art. 281 pkt 1 k.p. zawarcie umowy cywilno-prawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna byæ zawarta umowa o pracê, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagro¿one kar¹ grzywny. Tak wiêc inspektor pracy mo¿e równie¿ wszcz¹æ postêpowanie w sprawach o wykroczenia (por. art. 284 § 1 k.p. oraz art. 8 ust. 1 pkt 8 ustawy o PIP). W tym miejscu powstaje pytanie, jaka jest relacja miêdzy dwoma trybami: postêpowania s¹dowego z powództwa inspektora o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz orzekania o pope³nieniu wykroczenia z art. 281 pkt 1 k.p. Poniewa¿ przepisy prawa tej kwestii wyranie nie rozstrzygaj¹, nale¿y uznaæ ich wzglêdn¹ niezale¿noæ. W szczególnoci oznacza to, i¿ wszczêcie postêpowania o wykroczenie nie jest zdeterminowane rozstrzygniêciem s¹du pracy ustalaj¹cego istnienie stosunku pracy. Rozwi¹zanie to jest wadliwe z dwóch powodów. Po pierwsze, okrelenie wykroczenia w art. 281 pkt 1 k.p. jest nieprecyzyjne ustawodawca nie ustali³ dok³adnie zakresu przedmiotowego czynu uznanego za wykroczenie, co nie odpowiada standardom prawa penalnego. Po drugie, mo¿e to stwarzaæ pokusê wykorzystywania przez inspektorów pracy dogodniejszej dla nich cie¿ki postêpowania w sprawach o wykroczenia, w której pozycja pracodawcy jest gorsza ni¿ w ramach postêpowania s¹dowego o ustalenie istnienia stosunku pracy. Tak wiêc, je¿eli ju¿ ustawodawca uzna³ za konieczne ustanowienie wykroczenia, o którym mowa w art. 281 pkt 1 k.p., to mo¿liwoæ wszczêcia postêpowania karnoadministracyjnego powinna zostaæ uzale¿niona od pozytywnego orzeczenia s¹du ustalaj¹cego istnienie stosunku pracy. Innym zjawiskiem w stosunkach pracy negatywnie ocenianym przez ustawodawcê jest czêstsze ni¿ w przesz³oci wykorzystywanie umów na czas okrelony. Zjawisko ponawiania umów na czas okrelony jest uwarunkowane ró¿nymi czynnikami, natomiast ustawodawca statuuj¹c nowy art. 251 k.p. postrzega³ je tylko jako wyraz patologii w stosunkach pracy. Nie uwzglêdni³ faktu, ¿e mo¿e to byæ zwi¹zane ze specyfik¹ danej pracy (np. praca artystów w teatrach dramatycznych i operowych oraz filharmoniach) lub te¿ jest zwi¹zane z interesem obydwu stron stosunku pracy. W myl wy¿ej wymienionego przepisu kolejna trzecia umowa na czas okrelony, o ile strony poprzednio zawar³y dwukrotnie tak¹ umowê na nastêpuj¹ce bezporednio po sobie okresy, a przerwa pomiêdzy rozwi¹zaniem poprzedniej umowy a nawi¹zaniem nastêpnej nie przekroczy³a jednego miesi¹ca, przekszta³ca siê z mocy prawa w umowê o pracê na czas nieokrelony. Schematyzm i automatyzm tego unormowania, abstrahuj¹cego od rzeczywistej woli i interesów stron stosunku pracy powoduje, i¿ wyklucza ono stosowanie wielu nastêpuj¹cych po sobie umów na czas okrelony w sytuacjach rzeczywistej ich potrzeby. St¹d te¿ mo¿na siê spodziewaæ naturalnej tendencji do obchodzenia tego przepisu, co nie wydaje siê zbyt skomplikowane. Stanowienie rozwi¹zañ ³atwych do obejcia nie sprzyja ani praworz¹dnoci w stosunkach pracy, ani powadze prawa. 41 Podsumowanie Podsumowuj¹c powy¿sze rozwa¿ania wypada stwierdziæ, i¿ ocena zmian legislacyjnych dotycz¹cych ustroju pracy, z jakimi mamy do czynienia w naszym kraju w ostatnich latach, nie mo¿e byæ jednoznaczna. Choæ ogólnie zmierzaj¹ one do dostosowania tego ustroju do warunków gospodarki rynkowej, to jednak system prawa pracy w jego obecnym kszta³cie ci¹gle nie jest pod tym wzglêdem wewnêtrznie spójny. Pamiêtaj¹c, i¿ okres przechodzenia do ³adu pracy charakterystycznego dla gospodarki rynkowej stwarza istotne zagro¿enia dla pozycji pracownika, nie mo¿na jednoczenie zapominaæ, ¿e w nowych realiach spo³ecznoekonomicznych jego status musi istotnie ró¿niæ siê od dotychczasowego, za w procesie tworzenia prawa prze³amywaæ nale¿y stereotypy i unikaæ uproszczeñ. W przeciwnym wypadku obserwowaæ bêdziemy rosn¹c¹ dysfunkcjonalnoæ systemu prawa pracy, co z pewnoci¹ os³abi jego autorytet i rzeczywisty wp³yw na regulacjê spo³ecznych stosunków pracy. Bogumi³ Patulski S¹d Rejonowy S¹d Pracy w Pruszkowie Spory pracodawców z pracownikami przed s¹dami pracy na przyk³adzie spraw rozpoznawanych przez S¹d Pracy w Pruszkowie Wstêp Nieuniknionym elementem stosunków pracy s¹ obok wspó³pracy pracodawców i pracobiorców konflikty interesów. Wyp³ywa st¹d potrzeba istnienia praworz¹dnych i demokratycznych procedur, umo¿liwiaj¹cych tak pracodawcy, jak pracownikowi odwo³ywanie siê od decyzji drugiej strony w sytuacji, gdy czuje siê pokrzywdzony. Przez procedury w tym kontekcie nale¿y rozumieæ sposób, tryb i termin rozwi¹zywania poprzez postanowienia uk³adowe i regulaminowe (por. art. 9 k.p.) kwestii faktyczno-prawnych wynikaj¹cych ze stosunku pracy. Spory i konflikty na linii pracodawcapracownik powinny byæ w miarê mo¿liwoci za³atwiane za pomoc¹ procedur wewn¹trzzak³adowych oraz fakultatywnych komisji pojednawczych, z tym jednak, ¿e zawsze zainteresowanym stronom s³u¿y droga s¹dowa, w myl konstytucyjnej zasady, i¿ ka¿dy ma prawo do bezstronnego i niezawis³ego, co najmniej dwuinstancyjnego s¹du. 1. Kszta³towanie siê prawa pracy Droga s¹dowa w sporach pracowniczych w pe³ni zosta³a otwarta dopiero nowelizacj¹ Kodeksu pracy (i tzw. ustaw oko³o-kodeksowych) z dnia 2 lutego 1996 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 110) oraz nowelizacj¹ kodeksu postêpowania cywilnego z dnia 1 marca 1996 r., wprowadzaj¹c¹ instytucje apelacji i kasacji (Dz.U. Nr 43 poz. 189). Warto o tym pamiêtaæ zwa¿ywszy, ¿e obowi¹zuj¹cy nadal Kodeks pracy zosta³ uchwalony jeszcze 1974 roku (26 czerwca), kiedy to, w ramach systemu nakazowo-rozdzielczego, rola s¹dów by³a ograniczona, a spory ze stosunku pracy rozpatrywane by³y g³ównie przez tzw. komisje rozjemcze i komisje odwo³awcze d/s pracy. Kamieniami milowymi w zakresie ewolucji przepisów proceduralnych by³y niew¹tpliwie ustawy: z 18 kwietnia 1985 r., dotycz¹ca powo³ania s¹downictwa pracy (Dz.U. Nr 20, poz. 85 ze zm.); z dnia 13 lipca 1990 r., o powo³aniu s¹dów apelacyjnych (Dz. U. Nr 53, poz. 306); z dnia 23 maja 1991 r., o zwi¹zkach zawodowych, o organizacjach pracodawców i o rozwi¹zywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 232, 233 i 234 ze zm.). W rezultacie o kszta³towaniu siê prawa pracy i koresponduj¹cego z nim modelu s¹downictwa pracy mo¿na mówiæ dopiero w ostatnich latach. Chodzi przy tym o taki system prawa pracy, który sk³ania siê ku tzw. wynegocjowanemu korporatyzmowi, wynikaj¹cemu m.in. z postanowieñ Paktu o przedsiêbiorstwie z dnia 22 lutego 1993 r., zawartego przez Rz¹d RP, zwi¹zki zawodowe oraz organizacje pracodawców. Pakt ten bazuje na za³o¿eniach spo³ecznej gospodarki rynkowej (z silnymi zwi¹zkami zawodowymi a s³abymi organizacjami pracodawców), zharmonizowanej zarówno z wolnorynkowymi i konkurencyjnymi regu³ami gry, jak i z gwarantuj¹c¹ minimalne wiadczenia socjalne polityk¹ pañstwa (por. m.in. art. 10, 13 i 16 znowelizowanego w dniu 2 lutego 1996 r. Kodeksu pracy). Dalsze kszta³towanie siê prawa pracy bêdzie zale¿a³o nie tylko od przysz³ych rozwi¹zañ legislacyjnych (por. np. projekt Kodeksu zbiorowych stosunków pracy z 1996 r., przewiduj¹cy m.in. powo³anie w zak³adach pracy zak³adowych rad pracowniczych oraz poszerzenie ram uk³adów zbiorowych pracy), ale tak¿e od poprawnego wspó³dzia³ania tysiêcy pracodawców z zak³adowymi organizacjami zwi¹zkowymi. 2. Model s¹downictwa pracy Jeli chodzi o s¹dy pracy, na uwagê zas³uguj¹ nastêpuj¹ce kwestie: 1. S¹dy pracy stanowi¹ odrêbne jednostki organizacyjne na prawach wydzia³ów w s¹downictwie powszechnym, czyli w: s¹dach rejonowych (wydzia³y pracy obejmuj¹ obszar w³aciwoci dwóch lub wiêcej s¹dów rejonowych); s¹dach wojewódzkich jako wydzia³y pracy i ubezpieczeñ spo³ecznych; s¹dach apelacyjnych jako wydzia³y pracy i ubezpieczeñ spo³ecznych. Ponadto w S¹dzie Najwy¿szym funkcjonuje oddzielna Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeñ Spo³ecznych, w ramach której rozpoznawane s¹ sprawy z zakresu prawa pracy, kierowane tam m.in. poprzez skargi kasacyjne od orzeczeñ s¹dów drugiej instancji. 2. Do spraw z zakresu prawa pracy zalicza siê sprawy: o roszczenia ze stosunku pracy lub z nimi zwi¹zane; o ustalenie stosunku pracy; o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrêbnych przepisów stosuje siê przepisy prawa pracy; 44 o odszkodowania z tytu³u wypadków przy pracy i chorób zawodowych (por. art. 476 k.p.c. i art. 262 k.p.). 3. Zgodnie z tzw. w³aciwoci¹ rzeczow¹ (por. art. 17 k.p.c.), sprawy pracownicze w zdecydowanej wiêkszoci (dotyczy to rosn¹cej z roku na rok iloci kilkuset tysiêcy spraw rocznie, przy czym jedynie ladowa ich iloæ trafia do fakultatywnych komisji pojednawczych) wp³ywaj¹ do s¹dów rejonowych s¹dów pracy. 4. W ramach omawianych procedur pracownik korzysta z szeregu udogodnieñ, takich na przyk³ad, jak: zwolnienie od kosztów s¹dowych, mo¿liwoæ uzyskania bezp³atnej pomocy adwokata, a tak¿e innych pe³nomocników, którymi mog¹ byæ m.in. przedstawiciele zwi¹zków zawodowych czy inspektor pracy; jego sprawa powinna byæ za³atwiona niezw³ocznie (obowi¹zuje termin dwutygodniowy). Pracodawca nie korzysta z tego rodzaju przywileju, je¿eli np. pozywa pracownika o naprawienie szkody (por. art. 114 i nast. k.p. oraz art. 4777 k.p.c.). 5. Spory z zakresu prawa pracy rozpoznawane s¹ z regu³y w sk³adzie ³awniczym, na co nale¿y zwróciæ uwagê w zwi¹zku z tendencj¹ do ograniczania roli ³awników w innych sprawach s¹dowych. 6. Procedura powo³ywania i rola fakultatywnych komisji pojednawczych sformu³owane s¹ w przepisach Kodeksu pracy (por. art. 246258 k.p.). 7. Strony powinny byæ zorientowane co do przys³uguj¹cych im s¹dowych rodków odwo³awczych, w zwi¹zku z czym pracodawca ma obowi¹zek zawiadomienia pracownika o rodzaju przys³uguj¹cego mu rodka (por. np. art. 97 i 110 k.p.). 8. Odrêbnoæ postêpowania w sprawach z zakresu prawa pracy nie wyklucza w okrelonych sytuacjach wykorzystania fakultatywnych trybów postêpowania s¹dowego, takich jak postêpowanie nakazowe albo upominawcze (por. art. 485 505 k.p.c.), z których jednak strony, a zw³aszcza pracodawcy, rzadko korzystaj¹. 9. Wspomniana ju¿ wy¿ej nowelizacja z dnia 1 marca 1996 r. wprowadzi³a z dniem 1 lipca 1996 r. nowy model rodków odwo³awczych apelacjê w miejsce uprzedniej rewizji oraz kasacjê, umo¿liwiaj¹c¹ w wiêkszoci spraw rozpoznanie sporów w ramach trzeciej instancji przez S¹d Najwy¿szy. U³atwia to s¹dom pracy oraz S¹dowi Najwy¿szemu kontrolê postêpowania stron stosunku pracy pod k¹tem zgodnoci z prawem. Powy¿sze wprowadzenie powiêcone kszta³towaniu siê prawa pracy i zwi¹zanego z nim modelu s¹downictwa pozwala szerzej spojrzeæ na rolê i znaczenie s¹downictwa pracy w Polsce. Stosunek powództw pracodawców do powództw pracowników w rejonie pruszkowskim odpowiada podobnym tendencjom w ca³ym kraju, dlatego te¿ omówienie funkcjonowania S¹du Pracy w Pruszkowie stanowiæ bêdzie dobr¹ ilustracjê zagadnienia. 45 3. Spory przed S¹dem Pracy w Pruszkowie 3.1. Dane statystyczne Z dniem 1 lipca 1985 r. powsta³y w Polsce w ramach s¹downictwa powszechnego S¹dy Pracy. Z tym dniem Minister Sprawiedliwoci utworzy³ m.in. w okrêgu S¹du Wojewódzkiego w Warszawie trzy Wydzia³y Pracy przy S¹dzie Rejonowym dla Warszawy oraz Wydzia³y Pracy przy S¹dzie Rejonowym w Ciechanowie i w Pruszkowie. S¹d Rejonowy w Pruszkowie Wydzia³ Pracy zasiêgiem w³aciwoci miejscowej obejmuje terytorium siedmiu gmin (Pruszkowa, Piastowa, O¿arowa Mazowieckiego, Brwinowa, Milanówka, Podkowy Lenej i Micha³owic) oraz obszar w³aciwoci miejscowej S¹du Rejonowego w Grodzisku Mazowieckim, gdzie nie zosta³ utworzony s¹d pracy. Powy¿szy obszar zamieszkuje oko³o 150 tysiêcy mieszkañców. Znajduje siê tutaj 135 pañstwowych zak³adów pracy i 16.178 ma³ych i rednich firm prywatnych, z regu³y zak³adów rzemielniczych2 . Zauwa¿yæ w tym miejscu nale¿y, i¿ reforma s¹downictwa powszechnego w 1985 r. i latach nastêpnych, przekazuj¹c spory pracownicze do rozpoznania S¹dom Rejonowym S¹dom Pracy (w I instancji), S¹dom Wojewódzkim S¹dom Pracy i Ubezpieczeñ Spo³ecznych (w I i II instancji) oraz S¹dom Apelacyjnym (w II instancji) wp³ynê³a dodatnio na profesjonalnoæ orzecznictwa. Niska zaskar¿alnoæ wyroków s¹dów I instancji wiadczy o spo³ecznej akceptacji przekazania sporów pracowniczych s¹downictwu powszechnemu. Potwierdzi³y siê jednoczenie prognozy zwiêkszania siê sukcesywnie w skali ca³ego kraju, po zlikwidowaniu dotychczasowych komisji rozjemczych i komisji odwo³awczych d/s pracy, wp³ywu spraw do s¹dów pracy. Wp³yw spraw ze stosunku pracy w S¹dzie Rejonowym w Pruszkowie Wydziale Pracy na przestrzeni ostatnich lat, poczynaj¹c od chwili utworzenia s¹dów pracy ilustruje wykres nr 1.: Tak wiêc w ci¹gu 12 lat od utworzenia s¹dów pracy wp³ynê³o do S¹du Pracy w Pruszkowie ³¹cznie 5377 spraw ze stosunku pracy, w tym zdecydowana wiêkszoæ 4690 spraw (ok. 87%) to sprawy z powództw pracowników, natomiast 687 spraw (ok. 13%) to sprawy z powództw pracodawców. Nale¿y przy tym zauwa¿yæ, ¿e o ile w latach 19851989 sprawy z powództw pracodawców stanowi³y od 20 do 40% ogó³u wp³ywu spraw, to po 1989 r. nast¹pi³ stopniowy spadek procentowy takich spraw z oko³o 11% w 1990 r. do oko³o 1% w 1996 r. Mo¿na przypuszczaæ, ¿e powy¿sza sytuacja (mniejsza liczba spraw z powództw pracodawców) spowodowana jest z³¹ sytuacj¹ ekonomiczno-finansow¹ wielu przedsiêbiorstw, któr¹ liczne sprawy z powództw pracowników jeszcze pog³êbiaj¹. Jednoczenie te zak³ady pracy, które funkcjonuj¹ dobrze, zainteresowane s¹ zatrzymaniem pracowników odpowiedzialnych na przyk³ad za niedobory, poniewa¿ wyegzekwowanie 2 Informacje z padziernika 1997 r. z Urzêdu Skarbowego w Pruszkowie. 46 Wykres 1. Wp³yw spraw ze stosunku pracy w S¹dzie Rejonowym w Pruszkowie Wydziale Pracy Dane dla 1997 roku do 31 sierpnia. d³ugu od pracownika zwolnionego z pracy, pozostaj¹cego przewa¿nie w trudnej sytuacji finansowej, jest ma³o realne. Tak wiêc dochodzi do zawierania ugód pozas¹dowych, w ramach których pracodawcy nadal zatrudniaj¹ pracowników (przewa¿nie na stanowiskach nie zwi¹zanych z odpowiedzialnoci¹ materialn¹), po to miêdzy innymi, by z otrzymywanych przez pracownika zarobków za jego zgod¹ egzekwowaæ zad³u¿enie. Tylko w tych przypadkach, gdy pracownik w sposób ewidentny przyczyni³ siê do powstania szkody powoduj¹cej znaczny niedobór, pracodawca decyduje siê na dyscyplinarne rozwi¹zanie umowy o pracê z pracownikiem i jednoczenie wystêpuje do s¹du pracy o zas¹dzenie od pracownika konkretnej kwoty z tytu³u powsta³ego niedoboru (por. art. 122 i dal. k.p). Orzecznictwo S¹du Pracy w Pruszkowie, dotycz¹ce roszczeñ pracowników i pracodawców na przestrzeni ostatnich 12 lat, kszta³towa³o siê w zale¿noci od m.in. takich przes³anek procesowych, jak terminy prekluzyjne czy przedawnienia oraz od orzecznictwa S¹du Najwy¿szego. Generalnie rzecz bior¹c, ugody zawarte przed S¹dem Pracy w Pruszkowie stanowi³y przeciêtnie od 10 do 15% rocznego wp³ywu spraw. W pozosta³ych oko³o 90% spraw zapad³y wyroki, które w zale¿noci od konkretnego roku i wp³ywu iloci spraw uwzglêdnia³y w 3060% roszczenia pracowników oraz 2050% roszczenia pracodawców. W wielu sprawach zwi¹zanych na przyk³ad ze szkod¹ wyrz¹dzon¹ przez pracownika lub odpowiedzialnoci¹ za mienie powierzone pracownikowi, pracodawcy wystêpowali ze swoimi roszczeniami przekraczaj¹c roczny termin od momentu powziêcia wiadomoci o wyrz¹dzeniu przez pracownika szkody. S¹d pracy stwierdzaj¹c powy¿sz¹ okolicznoæ z urzêdu oddala³ roszczenie (art. 291 § 2 k.p. w zw. z art. 292 § 2 k.p.). Równie¿ po wprowadzeniu opisanej wczeniej zmiany przepisów Kodeksu pracy, je¿eli pracownik nie zrzeka³ siê korzystania z przedawnienia, s¹d pracy zobligowany by³ do oddalenia powództwa pracodawcy (art. 292 k.p.). 47 3.2. Sprawy z powództw pracowników a sprawy z powództw pracodawców Do roku 1989 wród spraw wnoszonych przez pracowników przewa¿a³y sprawy zwi¹zane z ustaniem stosunku pracy wypowiedzeniem, wypowiedzeniem zmieniaj¹cym czy bezzw³ocznym rozwi¹zaniem umowy o pracê (4050%). Drug¹ co do wielkoci grup¹ sporów by³y sprawy wynagrodzeniowe, dotycz¹ce wynagrodzenia za pracê, wszelkiego rodzaju dodatków, odszkodowañ i odpraw pieniê¿nych (2030%). Po 1989 roku sytuacja siê zmieni³a, bowiem na pierwszym miejscu pojawi³y siê sprawy wynagrodzeniowe, które w niektórych miesi¹cach stanowi³y blisko 70% wszystkich powództw pracowników, a na drugie miejsce przesunê³y siê sprawy zwi¹zane z ustaniem stosunku pracy. Jak wspomniano wy¿ej, sprawy z powództw pracodawców stanowi¹ niewielki margines wszystkich spraw ze stosunku pracy (w 1996 r. ok. 1%). Najczêstszym powodem wnoszenia przez pracowników spraw do s¹du pracy jest z³a sytuacja ekonomiczna przedsiêbiorstw (brak zamówieñ, problemy ze zbytem towaru, niski technologicznie poziom produkcji i us³ug, przestarza³y park maszynowy). Sytuacja powy¿sza prowadzi niejednokrotnie do likwidacji ma³ych i rednich zak³adów, które nie s¹ w stanie wyp³aciæ pracownikom nale¿nych im wiadczeñ za pracê. Dochodz¹ tutaj dodatkowe wiadczenia, wynikaj¹ce nie tylko z przepisów kodeksu pracy, ale m.in. z ustawy zwanej potocznie ustaw¹ o grupowych zwolnieniach z pracy (Ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwi¹zywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotycz¹cych zak³adów pracy oraz o zmianie niektórych ustaw Dz.U. Nr 4 z 1990 r., poz. 19 ze zm.). 3.3. Rola zwi¹zków zawodowych Jedynie w dwóch sprawach, tocz¹cych siê przed S¹dem Rejonowym w Pruszkowie, zwi¹zki zawodowe bezporednio wnios³y powództwa w imieniu pracowników. Natomiast o wiele czêciej (kilkanacie spraw w roku) zwi¹zki zawodowe ustanawiaj¹ swoich pe³nomocników do obrony interesów pracowniczych. Sytuacja powy¿sza, w której zwi¹zek zawodowy broni interesów pracowniczych, dotyczy raczej pracowników pe³ni¹cych funkcje kierownicze w zak³adowych organizacjach zwi¹zkowych oraz ewentualnie pracowników-zwi¹zkowców z d³ugoletnim sta¿em. Zdarzaj¹ siê równie¿ sprawy, w których zwi¹zki zawodowe wystêpuj¹ w imieniu szeregowego pracownika czy nawet pracownika nie zrzeszonego w zwi¹zku zawodowym. 3.4. Rola inspektorów pracy Pomimo, i¿ inspektorzy pracy od ponad roku mog¹ w myl kodeksu postêpowania cywilnego wytaczaæ powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy w imieniu pracowników, to jednak takich spraw do chwili obecnej przed S¹dem Pracy w Pruszkowie nie wnieli. Niemniej jednak, inspektorzy pracy w wielu 48 sprawach pracowniczych wyrêczaj¹ s¹dy pracy. Zwi¹zane jest to z opónieniami w postêpowaniu w sprawach pracowniczych. Chocia¿ w myl przepisów kodeksu postêpowania cywilnego termin rozprawy od daty wniesienia pozwu lub daty zakoñczenia czynnoci wyjaniaj¹cych powinien byæ dwutygodniowy (art. 471 k.p.c.), to nie zawsze jest on dotrzymywany. Dlatego czêsto zdarza siê, ¿e kiedy sprawa trafia na wokandê s¹dow¹ pracownik cofa pozew, podnosz¹c, ¿e po interwencji inspektora pracy za¿egnano spór poprzez zawarcie ugody pozas¹dowej. 3.5. Inni pe³nomocnicy W myl przepisów k.p.c pe³nomocnikiem pracownika przed s¹dem pracy mo¿e byæ nie tylko przedstawiciel zwi¹zku zawodowego lub inspektor pracy, ale równie¿ pracownik zak³adu pracy, w którym mocodawca jest lub by³ zatrudniony, adwokat, ma³¿onek, rodzice, rodzeñstwo, zstêpni strony oraz osoby pozostaj¹ce ze stron¹ w stosunku przysposobienia (art. 465 § 1 k.p. i 87 § 1 k.p.c.), ale tego rodzaju pe³nomocnicy wystêpuj¹ sporadycznie. 3.6. Czas trwania procesu Chocia¿ liczba spraw ze stosunku pracy z roku na rok ronie, to jednak rednia d³ugoæ procesu przed S¹dem Pracy w Pruszkowie nie przekracza 34 miesiêcy. Sytuacja przedstawia siê znacznie gorzej w du¿ych s¹dach, gdzie wp³yw spraw ze stosunku pracy wynosi kilka lub kilkanacie tysiêcy rocznie. W po³¹czeniu z problemem niepe³nej obsady sêdziowsko-administracyjnej tak wielka iloæ spraw powoduje, ¿e trafiaj¹ one na wokandê dopiero po paru miesi¹cach. Równie¿ w S¹dzie Rejonowym S¹dzie Pracy w Pruszkowie zdarzaj¹ siê pojedyncze sprawy, w których postêpowanie s¹dowe trwa rok lub d³u¿ej. Dzieje siê tak, poniewa¿ s¹d zmuszony jest wielokrotnie zasiêgaæ opinii bieg³ych s¹dowych, np. lekarzy ró¿nych specjalnoci czy te¿ bieg³ych ksiêgowych wyliczaj¹cych wynagrodzenia pracownicze. Nie bez znaczenia jest równie¿ fakt, ¿e w niektórych pozwach po stronie powodowej wystêpuje kilkunastu a nawet kilkudziesiêciu pracowników, którzy dochodz¹ ró¿nych wiadczeñ pieniê¿nych, np. premii, dodatków, nagród, odpraw, odszkodowañ i to niejednokrotnie za kilka lat pracy, co automatycznie wyd³u¿a czas trwania procesu. Równie¿ uchylenie wyroku s¹du pracy pierwszej instancji przez s¹d wy¿szej instancji lub skierowanie jej do ponownego rozpoznania mo¿e wp³yn¹æ na wyd³u¿enie czasu trwania procesu. 3.7. Apelacje Jak ju¿ podkrelono we wprowadzeniu, obecnie od wyroku s¹du pierwszej instancji przys³uguje apelacja (poprzednio rewizja) do s¹du drugiej instancji. Apelacjê od wyroku s¹du rejonowego rozpoznaje s¹d wojewódzki, a apelacjê od 49 wyroku s¹du wojewódzkiego jako pierwszej instancji rozpoznaje s¹d apelacyjny. W S¹dzie Pracy w Pruszkowie zaskar¿alnoæ wyroków od szeregu lat utrzymuje siê na poziomie 35% wp³ywu spraw rocznie. Z tego oko³o 80% orzeczeñ s¹du pracy I instancji zostaje utrzymanych w mocy przez s¹d II instancji, natomiast oko³o 10% wyroków zostaje zmienionych i oko³o 10% uchylonych z przekazaniem spraw s¹dowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania. Wiêkszoæ apelacji (ok. 70%) jest wnoszonych przez pracowników. 4. Konsekwencje nowelizacji Kodeksu pracy Trudno obecnie przewidzieæ, w jaki sposób nowelizacja Kodeksu pracy z 1996 r. wp³ynie na iloæ i rodzaj spraw w s¹dach pracy. Niew¹tpliwie anulowanie przez ustawodawcê przepisów artyku³u 64 i 65 k.p. dotycz¹cych porzucenia pracy zdecydowanie u³atwi s¹dom pracê, poniewa¿ dotychczasowe stosowanie powy¿szych przepisów wi¹za³o siê z szeregiem problemów natury interpretacyjnej. Obecnie instytucjê porzucenia pracy mo¿na kwalifikowaæ jako ciê¿kie naruszenie podstawowych obowi¹zków pracowniczych, co z kolei mo¿e byæ podstaw¹ do rozwi¹zania umowy o pracê bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.). Równie trafnym posuniêciem ustawodawcy jest rezygnacja z opinii o pracy. Chocia¿ ten typ spraw stanowi³ niewielki procent ogólnego wp³ywu spraw do s¹du, to jednak by³y one bardzo pracoch³onne pod wzglêdem dowodowym, a orzeczenia czêsto by³y zmieniane lub uchylane do ponownego rozpoznania przez s¹dy II instancji. Procesy takie przed³u¿a³y siê w czasie i w rezultacie zazwyczaj koñczy³y siê zawarciem ugody pomiêdzy stronami. Jednak ugody te satysfakcjonowa³y w gruncie rzeczy pracownika, a nie pracodawcê. Nowelizacja Kodeksu pracy z 1996 r. daje wymierne korzyci tak pracownikowi, jak i pracodawcy. Z pracownikiem nie mo¿e byæ rozwi¹zana umowa o pracê zawarta na czas nieokrelony bez wskazania przyczyny uzasadniaj¹cej wypowiedzenie lub rozwi¹zanie umowy (art. 30 § 4 i art. 52 k.p.). Ponadto w zak³adzie pracy, w którym dzia³a organizacja zwi¹zkowa, pracodawca ma obowi¹zek konsultacji zamiaru wypowiedzenia lub rozwi¹zania umowy z organizacj¹ zwi¹zkow¹, do której nale¿y pracownik. Natomiast korzystnym rozwi¹zaniem kodeksowym dla pracodawcy jest d³ugoæ okresu wypowiedzenia, jaki nale¿y zastosowaæ wobec zwalnianego pracownika (art. 36 k.p.), poniewa¿ jest ona obecnie zale¿na od zak³adowego sta¿u pracy u danego pracodawcy, a nie od sta¿u ogólnego. Ponadto w sposób jednoznaczny uregulowano kwestiê korzystania z urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy. Urlop wypoczynkowy realizowany jest u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do liczby miesiêcy przepracowanych do dnia ustania stosunku pracy, a u nowego pracodawcy odpowiednio proporcjonalnie do okresu pozosta³ego do koñca roku kalendarzowego (art. 155 k.p.). Nowelizacja Kodeksu pracy wyeliminowa³a równie¿ enumeratywny katalog przewinieñ w przypadku podjêcia przez pracodawcê decyzji o natychmiastowym rozwi¹zaniu umowy o pracê z pracownikiem 50 (art. 52 k.p.). W ten sposób ustawodawca praktycznie pozostawi³ pracodawcy woln¹ rêkê w kwestii uznania naruszenia przez pracownika podstawowych jego obowi¹zków za ciê¿kie. Wprowadzenie nowych przepisów artyku³u 611 i 612 k.p. daje pracodawcy mo¿liwoæ dochodzenia od pracownika odszkodowania, w przypadku gdy pracownik w sposób nieuzasadniony rozwi¹¿e z pracodawc¹ umowê o pracê bez wypowiedzenia. Jednak odszkodowanie nie mo¿e w tym przypadku przekroczyæ wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (maksymalnie trzymiesiêczne odszkodowanie), a w przypadku umów na czas okrelony wynagrodzenia za 2 tygodnie. Now¹ instytucj¹ prawn¹ jest zakaz konkurencji uregulowany przepisami rozdzia³u II a dzia³u czwartego (artyku³ 1011 do 1014 k.p.). Chodzi tutaj przede wszystkim o to, by pracodawca zabezpieczy³ siê na wypadek ujawnienia przez pracownika tajemnicy (gospodarczej, zawodowej itp.). Ochrona ta ma charakter odszkodowawczy (do wysokoci trzymiesiêcznego wynagrodzenia pracownika) w przypadku prowadzenia dzia³alnoci konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy. Natomiast po ustaniu zatrudnienia ochrona pracodawcy bêdzie uzale¿niona od zapewnienia pracownikowi odpowiedniego odszkodowania, nie przekraczaj¹cego 25% wynagrodzenia pracownika przed ustaniem stosunku pracy, na czas podany przez strony w umowie o zakazie konkurencji. Niew¹tpliwie ta dodatkowa umowa chroni interesy pracodawcy przed niew³aciwym i szkodliwym postêpowaniem pracownika. Spraw na tym tle w s¹dzie pruszkowskim jak dot¹d nie by³o. Reasumuj¹c powy¿sze rozwa¿ania zwi¹zane z reform¹ prawa pracy w 1996 r. w kontekcie praktyki orzeczniczej s¹dów pracy, nale¿y podkreliæ: 1. Zrównanie wszelkich podmiotów zatrudniaj¹cych pracowników, bez wzglêdu na sektory (prywatny, prywatyzowany, spó³dzielczy czy pañstwowy), co ³¹czy siê z konstytucyjn¹ zasad¹ ochrony ka¿dej w³asnoci (art. 3 i 31 k.p.). Przejawem zrównania w tym zakresie pracodawców jest m.in. znowelizowany przepis z art. 108 k.p., rozci¹gaj¹cy odpowiedzialnoæ porz¹dkow¹ pracowników na prywatne zak³ady pracy. 2. Wzmocnienie pozycji pracodawcy wobec zwi¹zków zawodowych, zw³aszcza ¿e w sprawach indywidualnych ze stosunku pracy zwi¹zek zawodowy reprezentuje tylko swoich cz³onków oraz tych niezrzeszonych w zwi¹zku zawodowym pracowników, co do których zwi¹zek wyrazi³ zgodê na obronê ich praw (por. art. 23 k.p. w kontekcie art. 30 cyt. ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o zwi¹zkach zawodowych). 3. Obowi¹zek pracownika dotycz¹cy przestrzegania tajemnicy firmy i osoby pracodawcy (art. 100 & 2 pkt. 4 k.p.). 4. Mo¿liwoæ wyp³acania wynagrodzenia za pracê w inny sposób ni¿ do r¹k pracownika (np. na rachunek bankowy), ale za stosown¹ zgod¹ pracownika (art. 86 & 3 k.p.). 5. Wprowadzenie urlopu proporcjonalnego (art. 155 k.p.). 6. Wprowadzenie (czêciowo) sta¿u zak³adowego (art. 36 i 93 k.p.). 7. Zakaz konkurencji (art. 10111014 k.p.). 51 5. Rola S¹du Najwy¿szego Istotn¹ rolê w dzia³alnoci s¹dów pracy odgrywa orzecznictwo S¹du Najwy¿szego, które zreszt¹ w wielu kwestiach wyprzedzi³o nowelizacjê kodeksu pracy (np. w zakresie wyganiêcia stosunku pracy na skutek mierci stron (por. art. 631 632 k.p.). Przyk³adów korzystnej tak¿e dla pracodawców interpretacji przepisów prawa pracy dokonanej w ostatnich latach przez S¹d Najwy¿szy jest wiele. Do najwa¿niejszych z nich, zmieniaj¹cych zw³aszcza orzecznictwo s¹dów pracy, zaliczyæ nale¿y: 1. Uchwa³ê pe³nego sk³adu Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeñ Spo³ecznych z dnia 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSNCP 1993, Nr 9, poz.140), wyjaniaj¹c¹, i¿ wypowiedzenie umowy o pracê pracownikowi w czasie wiadczenia przez niego pracy jest, w myl art. 41 k.p., skuteczne, mimo wykazania nastêpnie przez tego pracownika, poprzez wiadectwo lekarskie, ¿e w dniu wypowiedzenia by³ niezdolny do pracy z powodu choroby. Uchwa³a ta zmieni³a ca³kowicie dotychczasow¹ praktykê orzecznictwa s¹dów pracy w powy¿szym zakresie i niew¹tpliwie (poprzez zdyscyplinowanie pracowników) zmniejszy³a iloæ spraw s¹dowych, dotycz¹cych sporów na tle wypowiedzenia umów o pracê. 2. Uchwa³ê 7 SN z dnia 25 marca 1993 r. (I PZP 65/92, OSNCP 1993, Nr 10 poz. 168) oraz uchwa³ê z dnia 25 czerwca 1995 r. (I PZP 16/95, OSNAP i US 1995, Nr 1, poz. 261), obie akcentuj¹ce, i¿ spó³ka powsta³a z przekszta³cenia przedsiêbiorstwa pañstwowego nie jest zwi¹zana postanowieniami uk³adu zbiorowego pracy obowi¹zuj¹cego w przekszta³conym przedsiêbiorstwie. Oznacza to w praktyce, ¿e nowy pracodawca mo¿e m.in. wypowiedzieæ warunki pracy przejêtym pracownikom, które to warunki uprzednio regulowa³y normy uk³adu zbiorowego pracy, a poprzez przekszta³cenie organizacyjno-prawne sta³y siê czêci¹ indywidualnych umów o pracê (por. art. 42 k.p.). 3. Uchwa³ê 7 SN z dnia 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93 OSNCP 1994, Nr 1, poz.2), chroni¹c¹ tajemnicê wynagrodzenia pracowników, tak¿e wobec zwi¹zku zawodowego, który nie mo¿e domagaæ siê od pracodawcy informacji o wysokoci wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. Rzecz jednak w tym, aby orzecznictwo S¹du Najwy¿szego, które niejednokrotnie ju¿ otwiera³o drogê do skuteczniejszych regulacji ustawowych, mia³o wp³yw nie tylko na dzia³alnoæ orzecznictwa s¹dów pracy, ale tak¿e na wiadomoæ prawn¹ i codzienn¹ politykê stron stosunku pracy. Do tego oczywicie potrzebna jest z jednej strony dobra wola tych stron, a z drugiej strony znajomoæ przynajmniej podstawowych zasad prawa pracy oraz wspomnianych wy¿ej orzeczeñ S¹du Najwy¿szego. Z tym ostatnim, jak tego dowodzi praktyka s¹dowa, nie jest najlepiej. Czêste s¹ bowiem przypadki, w których pracodawcy, zw³aszcza ma³e firmy nie korzystaj¹ce z us³ug radcy prawnego lub adwokata, nie wskazuj¹ przy rozwi¹zywaniu umów o pracê przyczyn uzasadniaj¹cych wypowiedzenie albo bezzw³oczne rozwi¹zanie takiej umowy, nie pouczaj¹ pracowników o s³u¿¹cych im rodkach prawnych i terminach zawitych oraz nie przestrzegaj¹ procedur wspó³dzia³ania ze zwi¹zkami zawodowymi (dotyczy to zak³adów, w których funkcjonuj¹ zak³adowe organizacje zwi¹zkowe). Z drugiej strony tak¿e pracownicy, pouczeni o swych uprawnieniach, nie przestrzegaj¹ terminów zawitych czy przedawnienia, wnosz¹ pisma procesowe do niew³aciwych s¹dów, a nawet do organów pozas¹dowych itp. 52 Innymi s³owy, wiadomoæ prawna w zakresie prawa pracy nie jest wystarczaj¹ca. Dlatego te¿ firmy, zw³aszcza ma³e, powinny w wiêkszym zakresie korzystaæ z us³ug prawnych (radców i adwokatów) i przeprowadzaæ obejmuj¹ce pracowników i zwi¹zkowców szkolenia o tematyce innej ni¿ tylko bhp. Podsumowanie (wnioski de lege lata i de lege ferenda) Kszta³towanie siê w Polsce optymalnego modelu ustroju pracy oraz modelu rozpoznawania sporów z zakresu prawa pracy przemawia za pozytywn¹ ocen¹ dotychczasowych reform na przestrzeni ostatnich lat. Rzecz sprowadza siê bowiem do poprawnego wdra¿ania w ¿ycie nowego prawa pracy za pomoc¹ demokratycznych procedur zarówno wewn¹trzzak³adowych, jak i s¹dowych. Praktyka dowodzi jednak, ¿e nie s¹ dostatecznie wykorzystywane pewne instytucje prawne, które mog¹ i powinny funkcjonowaæ w wiêkszoci zak³adów pracy, rozwi¹zuj¹c poprzez ugody tysi¹ce konfliktów rocznie (na przyk³ad zak³adowa komisja pojednawcza, por. art. 244 i dal. k.p.). Ustawodawca stworzy³ ku temu stosowne warunki prawne, jednak do pe³nego wykorzystywania tej instytucji niezbêdna jest równie¿ dobra wola zainteresowanych stron. Jest rzecz¹ oczywist¹, ¿e ugoda zawarta przed komisj¹ pojednawcz¹ nie tylko rozwi¹zuje konflikt, lecz tak¿e s³u¿y dobrej atmosferze w danym zak³adzie pracy. Ponadto, w drobnych sprawach mo¿na stosowaæ w szerszym zakresie wspomniane wy¿ej postêpowanie nakazowe i upominawcze. Wa¿ne jest równie¿, aby w zak³adach pracy, w których funkcjonuj¹ organizacje zwi¹zkowe, wykorzystywaæ porozumienia precyzuj¹ce zasady wspó³pracy pracodawców ze zwi¹zkami zawodowymi. Mo¿liwym rozwi¹zaniem jest tak¿e rozwiniêcie czêci obligacyjnej zak³adowego uk³adu zbiorowego pracy. Jeli chodzi o uwagi de lege ferenda, to pozytywnie nale¿y oceniæ najbli¿sze przewidywane zmiany kodeksowe, dotycz¹ce ograniczenia roli orzeczniczej inspektorów pracy na rzecz s¹dów (a przejciowo kolegiów d/s wykroczeñ), co jest zwi¹zane z wejciem w ¿ycie nowej kodyfikacji karnej w dniu 1 stycznia 1998 r. (przewiduje siê skrelenie art. 284290 k.p., dotycz¹cych postêpowania w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika). W interesie ma³ych i rednich zak³adów pracy niew¹tpliwie le¿¹ propozycje zawarte we wspomnianym wy¿ej projekcie Kodeksu zbiorowych stosunków pracy, dotycz¹ce m.in.: sprecyzowania prawa koalicji i partycypacji w zarz¹dzaniu zak³adem pracy (por. art. 181 k.p.); ograniczenia obowi¹zków pracodawcy odnonie do zaspokajania potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników (art. 16 k.p.); poszerzenia zakresu przepisów uk³adowych i regulaminowych w miejsce przepisów ustawowych (por. art. 9 w zwi¹zku z art. 240 k.p.). Jest oczywiste, ¿e kompleksowa regulacja prawa pracy nast¹pi dopiero w nowym Kodeksie pracy, dostosowanym do warunków ukszta³towanego ustroju spo³eczno-gospodarczego i utrwalonego ³adu ekonomicznego. Natomiast obecnie istotne jest takie wdra¿anie najnowszego, zreformowanego w 1996 r. prawa pracy, które zapewni równowagê pomiêdzy pozycj¹ pracodawców i pracowników. 53 Za³¹czniki Tab. 1. Ewidencja spraw z zakresu prawa pracy z powództw pracowników (p) w s¹dach rejonowych, w s¹dach pracy w Polsce w latach 19941995 Polska Wp³yw spraw w liczbach bezwzglêdnych (Wszystkie okrêgi s¹dów wojewódzkich) ogó³em Z tego województwa (m.in.) 1. warszawskie 2. katowickie 3. gdañskie 1994 214.126 1995 182.017 7.485 42.536 6.405 6.513 33.266 3.816 Dane: Departament Organizacji i Informatyki Ministerstwa Sprawiedliwoci, 1996 Tab. 2. Ewidencja spraw z zakresu prawa pracy z powództw pracodawcy (pm) w s¹dach rejonowych, w s¹dach pracy w Polsce w latach 19941995 Polska Wp³yw spraw w liczbach bezwzglêdnych (Wszystkie okrêgi s¹dów wojewódzkich) ogó³em Z tego województwa (m.in.) 1. warszawskie 2. katowickie 3. gdañskie 1994 7.241 1995 6.639 598 772 680 482 704 598 Dane: j.w. Tab. 3. Dane statystyczne wp³ywu spraw do s¹du pracy w Pruszkowie za lata 1985 1997 (do 31 sierpnia) w kategorii p (z powództw pracowników) oraz pm (z powództw pracodawców) Rok Kategoria p (liczba spraw) Kategoria pm (liczba spraw) ogólna liczba spraw 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 (do 31.08) 118 (ok. 75%) 200 175 173 189 308 (ok. 89%) 369 489 461 403 695 513 (ok. 99%) 664 40 (ok. 25%) 157 143 82 89 35 (ok. 11%) 18 8 7 18 16 5 (ok. 1%) 2 158 (100%) 357 318 255 278 343 387 497 468 421 711 518 666 Czêæ II Stosunki pracodawcy-pracobiorcy z perspektywy zwi¹zków zawodowych i organizacji przedsiêbiorców Gisbert Schlemmer Przewodnicz¹cy Ogólnofederalnego Zwi¹zku Zawodowego Przemys³u Drzewnego i Tworzyw Sztucznych Stosunki pracodawcapracownik w sektorze ma³ych i rednich przedsiêbiorstw z perspektywy zwi¹zków zawodowych Wstêp Sektor ma³ych i rednich przedsiêbiorstw nie jest dok³adnie zdefiniowany. Zwi¹zek Zawodowy Przemys³u Drzewnego i Tworzyw Sztucznych okrela MSP jako zak³ady zatrudniaj¹ce poni¿ej 300 pracowników. Granica oddzielaj¹ca MSP od przedsiêbiorstw du¿ych odwo³uje siê do niemieckiej ustawy o ustroju zak³adów, która przewiduje istnienie we wszystkich zak³adach zatrudniaj¹cych ponad 300 pracowników rad zak³adowych, których cz³onkowie zwolnieni s¹ z wykonywania pracy. Nale¿y dodaæ, ¿e w ostatnich latach zak³ady nie powiêkszaj¹ siê, lecz istnieje wyrana tendencja do ich zmniejszania siê. Przejawia siê to wydzielaniem zak³adów, magazynowaniem towarów w ró¿nych miejscach oraz posi³kowaniem siê pracownikami i firmami na zlecenie. Obecnie w przemyle przetwórstwa i obróbki drewna w przeciêtnym zak³adzie liczba zatrudnionych nie przekracza 100 osób, a zak³ady rzemielnicze s¹ jeszcze mniejsze. W ca³ych Niemczech istnieje oko³o 45 zwi¹zkowych biur lokalnych Ogólnofederalnego Zwi¹zku Zawodowego Przemys³u Drzewnego i Tworzyw Sztucznych, obs³uguj¹cych na swoim obszarze oko³o 50 zak³adów. Z tych 50 zak³adów rednio co najwy¿ej 3 do 4 to zgodnie z podan¹ wczeniej definicj¹ zak³ady wiêksze; pozosta³e 4647 nale¿y do sektora ma³ych i rednich przedsiêbiorstw. W pocz¹tkowym okresie po zjednoczeniu Niemiec, szczególnie we wschodnich landach, zaznaczy³a siê tendencja do pozbawiania wp³ywów zwi¹zków zawodowych jako kojarzonych przede wszystkim z okresem realnego socjalizmu. Po pewnym czasie jednak dostrze¿ono, i¿ w Niemczech struktura stosunków miêdzy pracodawcami i pracownikami zawsze charakteryzowa³a siê równoci¹ stron, dziêki czemu od czasu drugiej wojny wiatowej udawa³o siê zachowaæ równowagê w relacjach pracodawcypracobiorcy. Utrzymywanie takiego uk³adu dzia³a³o stabilizuj¹co i wzmacnia³o gotowoæ do kompromisów. Ci, którzy po zjednoczeniu opowiadali siê za zmian¹ i d¹¿yli do zlikwidowania zwi¹zków zawodowych, z biegiem czasu zrozumieli, ¿e osi¹gniêcie tego mo¿e byæ zwyciêstwem pyrrusowym. 1. Uk³ady zbiorowe Za jeden z czynników decyduj¹cych dla kszta³tu struktury stosunków miêdzy pracodawcami i pracownikami w ma³ych i rednich przedsiêbiorstwach uznaæ nale¿y autonomiê uk³adów zbiorowych. Prawo do zawierania umów zbiorowych chroni ustawa zasadnicza Republiki Federalnej Niemiec. Reguluje ona te¿ stosunki pomiêdzy pracodawcami i ich zwi¹zkami z jednej strony oraz zwi¹zkami zawodowymi z drugiej strony. Autonomia uk³adów zbiorowych pozwala pokonaæ najczêciej wystêpuj¹ce problemy, wynikaj¹ce z odraczania i przewlek³ego podejmowania decyzji. Przyk³adem mo¿e tu byæ zawarty niedawno w trakcie otwartych negocjacji uk³ad zbiorowy w okrêgu pilota¿owym Badenii-Wirtembergii. Dotyczy on bardzo trudnej i skomplikowanej kwestii skrócenia czasu pracy dla pracowników w wieku przedemerytalnym. W efekcie starsi pracownicy mog¹ stopniowo, przed osi¹gniêciem ustawowego wieku emerytalnego, przechodziæ na emeryturê. Dojcie do porozumienia by³o dodatkowo utrudnione przez treæ ustaw ramowych, dlatego te¿ zawarcie umowy nale¿y traktowaæ jako du¿e osi¹gniêcie i jednoczenie jako aktywny, decyduj¹cy wk³ad do dalszego rozwoju uk³adów zbiorowych. 1.1. Prawo do wspó³decydowania Istotnym elementem ustroju zak³adu gwarantowanym przez ustawê jest prawo za³ogi do wspó³decydowania. Nie jest ono wprawdzie cudownym rodkiem, ale przedstawia du¿¹ wartoæ w postaci przynajmniej czêciowej równoci w zak³adzie. Zasady wspó³pracy miêdzy przedstawicielami pracowników zak³adu i kierownictwem s¹ w zasadniczej czêci uregulowane w tej ustawie. Rady zak³adowe maj¹ mo¿liwoæ wspó³decydowania g³ównie w zakresie socjalnym, czêciowo personalnym, natomiast nie posiadaj¹ takich uprawnieñ w zasadniczym trzonie dzia³alnoci gospodarczej zak³adu. W zak³adach najmniejszych, gdzie liczba zatrudnionych nie przekracza 4 osób, nie ma wspólnej reprezentacji interesów. W zak³adach licz¹cych od 5 do 20 pracowników uprawnionych do g³osowania istnieje jednoosobowy reprezentant za³ogi, natomiast w zak³adach wiêkszych, do 300 zatrudnionych, powo³uje siê radê zak³adow¹ z³o¿on¹ z 3 do 7 cz³onków w zale¿noci od wielkoci zak³adu. Istotne jest, i¿ w ma³ych i rednich przedsiêbiorstwach jednoosobowi reprezentanci za³ogi i cz³onkowie rad zak³adowych wykonuj¹ tê dzia³alnoæ honorowo, oprócz w³aciwej pracy. Dopiero w zak³adach licz¹cych powy¿ej 300 pracowników cz³onkowie rad zak³adowych s¹ zwalniani z wykonywania pracy. 58 1.2. Przedmiot uk³adów zbiorowych System uk³adów zbiorowych pracy ma w Republice Federalnej Niemiec bardzo rozbudowan¹ strukturê bran¿ow¹ i regionaln¹. Od czasu drugiej wojny wiatowej zawarto oko³o 250.000 ró¿nych uk³adów zbiorowych pracy. Uk³ady te, oprócz wysokoci wynagrodzeñ, dotycz¹: wyp³at specjalnych, p³ac uznaniowych, warunków pracy, bezpieczeñstwa i ochrony pracy. Uk³ady zbiorowe reguluj¹ równie¿ wiele innych spraw, które s¹ dla pracowników w praktyce równie wa¿ne jak ustawy i rozporz¹dzenia, poniewa¿ reguluj¹ i zabezpieczaj¹ warunki pracy i ¿ycia wielu milionów rodzin. Dla wiêkszoci uregulowañ zawartych w uk³adzie zbiorowym pracy nie istniej¹ równoleg³e postanowienia ustawowe; wy³¹czne obowi¹zywanie ma podpisany uk³ad, jak w przypadku gratyfikacji wi¹tecznych, gratyfikacji za okres urlopu, wysokoci wynagrodzenia, stawek za nadgodziny itp. 1.3. Negocjacje Uk³ady zbiorowe zawsze maj¹ charakter wynegocjowanego kompromisu, uwzglêdniaj¹cego tak koszty ponoszone przez pracodawcê, jak i zabezpieczenie egzystencji pracowników. W oko³o 98% wszystkich przypadków uk³ady zbiorowe dosz³y do skutku w wyniku pokojowych negocjacji. Czas trwania rozmów jest bardzo ró¿ny, poniewa¿ zale¿y od przedmiotu uk³adu istnieje wyrana ró¿nica pomiêdzy ustaleniem jedynie nowej tabeli p³ac oraz wypracowaniem kompleksowej umowy, tzw. ramowego uk³adu zbiorowego pracy, w zwi¹zku z którym nale¿y przedyskutowaæ i podj¹æ decyzje w wielu kwestiach. Zazwyczaj, je¿eli nie uda siê osi¹gn¹æ porozumienia po jednym posiedzeniu, negocjacje zbiorowe koñcz¹ siê po oko³o dziesiêciu rundach rozmów. Czasami pojawia siê te¿ potrzeba powo³ania bezstronnego mediatora. Tylko w 2% wszystkich przypadków uk³ady zbiorowe zosta³y przeforsowane w wyniku strajków ostrzegawczych lub akcji strajkowych. 2. Rozwi¹zywanie konfliktów W wiêkszoci zak³adów struktura stosunków pomiêdzy pracodawcami i pracownikami ma³ych i rednich przedsiêbiorstw jest tak zorganizowana, ¿e problemy daj¹ siê rozwi¹zaæ w trakcie rozmów i negocjacji. Na poziomie zak³adu odbywa siê to pomiêdzy wybran¹ rad¹ zak³adow¹ a kierownictwem zak³adu. Na poziomie ponadzak³adowym pomiêdzy zwi¹zkami pracodawców a zwi¹zkami zawodowymi. Je¿eli te strategie rozwi¹zywania konfliktów zawiod¹, istnieje mo¿liwoæ odwo³ania siê do strajków w celu doprowadzenia do zawarcia uk³adu. 59 Na poziomie zak³adu istnieje ponadto mo¿liwoæ regulacji konfliktów przed s¹dami pracy i spraw socjalnych. Zarówno zwi¹zki pracodawców, jak i zwi¹zki zawodowe dysponuj¹ specjalnymi przedstawicielami, którzy wystêpuj¹ przed tymi s¹dami. Równie¿ w tym wypadku, przed wydaniem wyroku s¹dowego, wiele konfliktów mo¿na za³atwiæ dziêki ugodom. Widaæ wiêc, ¿e w sprawach konfliktowych stosunki pracodawcapracownik opieraj¹ siê w Niemczech przede wszystkim na rozmowach, argumentacji i konsensusie. Te mo¿liwoci regulacji uznawane s¹ tak przez zainteresowane strony, jak i przez stoj¹cych z boku, na przyk³ad przedstawicieli partii politycznych, za wartociowe i godne trwa³ego zabezpieczenia. 3. Wspó³dzia³anie zwi¹zków zawodowych i zwi¹zków pracodawców Mówi¹c o stosunku pracodawcapracownik z pozycji zwi¹zków zawodowych nale¿y wspomnieæ o istnieniu miêdzynarodowych struktur przedsiêbiorstw. O ile wczeniej koncentrowa³y siê one g³ównie w Europie Zachodniej, powi¹zania niemiecko-polskie i niemiecko-czeskie ostatnio ogromnie zyska³y na znaczeniu. Jednoczenie jednak, podczas gdy w obszarze Wspólnoty Europejskiej negocjuje siê i rozstrzyga sprawy poprzez europejskie rady zak³adowe, wspó³praca w tym zakresie z pañstwami Europy rodkowo-Wschodniej nie jest jeszcze tak bardzo rozwiniêta. Obecnie ju¿ w piêciu przedsiêbiorstwach bran¿y drzewnej dzia³aj¹cych na skalê miêdzynarodow¹ Ogólnofederalny Zwi¹zek Zawodowy Przemys³u Drzewnego i Tworzyw Sztucznych uzgodni³ z pracodawcami powo³anie europejskich rad zak³adowych. Istnieje równie¿ wiele innych wspólnych interesów, inicjowanych lub realizowanych przez pracodawców i ich zwi¹zki wraz ze zwi¹zkami zawodowymi. Dotyczy to w szczególnoci promocji produktów. Ma³e i rednie przedsiêbiorstwa nie dysponuj¹ takimi samymi mo¿liwociami w zakresie badañ i rozwoju oraz mo¿liwoci lansowania swoich produktów na rynku jak przedsiêbiorstwa du¿e. Dlatego te¿ czêciowo wspólnie wystêpujemy na przyk³ad do polityków o wsparcie prezentacji mebli w bardziej oddalonych regionach. Równie¿ takie sprawy, jak zezwolenie dla produktów z drewna, przyjazne rodowisku zagospodarowywanie starego drewna, konkurencja okien z drewna i tworzyw sztucznych oraz ekologiczna wymiana PCV w produkcji okien z tworzyw sztucznych to przyk³ady wspólnych inicjatyw zwi¹zku zawodowego bran¿y drzewnej i tworzyw sztucznych oraz odpowiadaj¹cych im zwi¹zków pracodawców. Szczególnym osi¹gniêciem wspó³pracy zwi¹zków pracodawców i Zwi¹zku Zawodowego Przemys³u Drzewnego i Tworzyw Sztucznych jest zainicjowanie publicznej dyskusji na temat gospodarki lenej. Pocz¹tkowo dotyczy³a ona ochrony lasów tropikalnych, natomiast obecnie rozci¹gnê³a siê równie¿ na certyfikacjê drewna pochodz¹cego ze wszystkich stref klimatycznych. Temat ten jest w Republice Federalnej Niemiec wci¹¿ obecny, poniewa¿ wiadomoæ ekologiczna konsumentów stale wzrasta. Obecnie centra i sklepy budowlane reklamuj¹ siê podaj¹c, 60 i¿ sprzedaj¹ wy³¹cznie drewno opatrzone certyfikatem. Pozwala im to zdobyæ przewagê nad konkurencj¹. Do innych wspólnych dzia³añ zwi¹zków pracodawców i zwi¹zków zawodowych nale¿¹ konferencje bran¿owe przy Ministerstwie Gospodarki. Zwi¹zki zorganizowa³y równie¿ wiele wspólnych konferencji na nowe i/lub strategiczne tematy interesuj¹ce obie strony. By³y to na przyk³ad: konta czasu pracy, nowe strategie zarz¹dzania, produkcja ekologiczna, ró¿ne aspekty ochrony rodowiska. Wspó³praca zwi¹zków pracodawców i Zwi¹zku Zawodowego Przemys³u Drzewnego i Tworzyw Sztucznych obejmuje równie¿ dzia³anie bran¿owych organizacji ubezpieczeniowych, dbaj¹cych o bezpieczeñstwo w miejscu pracy i zapobieganie nieszczêliwym wypadkom. Zwi¹zki staraj¹ siê równie¿ wp³ywaæ za porednictwem wspólnych reprezentacji na kierunki rozwoju niektórych orodków dokszta³cania, szkó³ wy¿szych i techników. Dotyczy to tak¿e instytucji kszta³c¹cych zawodowo ludzi m³odych w naszych bran¿ach. Podsumowuj¹c, regularnie podejmowane s¹ wspólne próby zapewnienia bezpieczeñstwa przedsiêbiorstwa i zagwarantowania miejsc pracy. S¹ one znacznie czêstsze i skuteczniejsze ni¿ powszechnie siê s¹dzi. Wi¹¿e siê to g³ównie z faktem, ¿e dla mediów dobrze funkcjonuj¹ca wspó³praca jest znacznie mniej interesuj¹ca ni¿ informacja o strajku. Podsumowanie Dzia³ania zwi¹zków w ma³ych i rednich przedsiêbiorstwach zaznaczaj¹ siê szczególnie w sytuacji negocjacji uk³adów zbiorowych, reguluj¹cych miêdzy innymi tak podstawowe kwestie jak warunki pracy i warunki bytowe pracowników. Zwi¹zki mog¹ równie¿ odgrywaæ istotn¹ rolê w procesie rozwi¹zywania konfliktów pomiêdzy pracodawc¹ i pracownikami. Nawet je¿eli czasami s³ychaæ g³osy zwolenników gospodarki wolnej od zwi¹zków zawodowych, powszechnie utrzymuje siê consensus w sprawie pozytywnej roli przez nie odgrywanej. Opiniê tê podzielaj¹ równie¿ pracodawcy, z których zwi¹zkami stale wspó³pracujemy. 61 Ingo Dreyer Zrzeszenie Zwi¹zków Pracodawców Przemys³u Metalowego i Elektrotechnicznego Berlina i Brandenburgii Stosunki pracodawcapracownik w sektorze ma³ych i rednich przedsiêbiorstw z perspektywy pracodawców Wstêp Niniejszy referat powiêcony jest strukturze i ekonomicznemu znaczeniu ma³ych i rednich przedsiêbiorstw w Niemczech, a tak¿e stosunkom pomiêdzy pracodawc¹ i pracownikiem w wietle obowi¹zuj¹cego prawa pracy. Ocenia on tak¿e istniej¹ce struktury z punktu widzenia pracodawców. 1. Struktura i ekonomiczne znaczenie MSP W czasach rosn¹cych wymagañ rynku ma³e i rednie przedsiêbiorstwa dowodz¹ w przekonuj¹cy sposób swojej si³y polegaj¹cej na gotowoci do ponoszenia ryzyka, elastycznoci oraz w³asnej inicjatywie. Ma³e przedsiêbiorstwa dziêki swojemu silnemu zorientowaniu na klienta i us³ugi serwisowe dorównuj¹ wiêkszym konkurentom. Co ciekawe, du¿e przedsiêbiorstwa coraz czêciej przyswajaj¹ sobie struktury i sposób pracy ma³ych i rednich przedsiêbiorstw, aby móc im dotrzymaæ kroku. Ani w polityce, ani w nauce i statystyce nie istnieje jednolita definicja MSP w podziale na dzia³y gospodarki i regiony. Pojêcie MSP zmienia siê bardzo w zale¿noci od dzia³u gospodarki. Istniej¹ w tym zakresie du¿e ró¿nice pomiêdzy przemys³em, handlem, rzemios³em, us³ugami i wolnymi zawodami zarówno co do wielkoci, jak równie¿ form organizacyjnych. Podczas gdy na przyk³ad w rzemiole przewa¿aj¹ bardzo ma³e jednostki, w przemyle ma³e przedsiêbiorstwa odgrywaj¹ tylko niewielk¹ rolê. Niemiecki rz¹d federalny, przede wszystkim z powodu ³atwiejszego prowadzenia statystyk, odwo³uje siê w definicji MSP do liczby zatrudnionych oraz wartoci obrotu. Najpopularniejsze jednak w Niemczech rozgraniczenie przedstawia poni¿sza definicja stosowana przez Instytut Badañ Ma³ych i rednich Przedsiêbiorstw: Wielkoæ przedsiêbiorstwa ma³e rednie du¿e Liczba zatrudnionych Obrót roczny do 9 poni¿ej 1 mln DM 10499 1100 mln DM 500 i wiêcej ponad 100 mln DM Jest wiêc to definicja inna ni¿ stosowana przez Uniê Europejsk¹. Pomimo ró¿nic w definiowaniu MSP w odniesieniu do ich wielkoci, istnieje doæ du¿a zgodnoæ co do ich charakterystyki jakociowej. Decyduj¹ce znaczenie ma tutaj cis³e odniesienie personalne, to znaczy powi¹zanie pomiêdzy przedsiêbiorstwem a w³acicielem. Powi¹zanie to oddaje w sposób idealny: ³¹czenie w³asnoci z odpowiedzialnoci¹ cywiln¹, tzn. jednoæ egzystencji gospodarczej w³aciciela z egzystencj¹ jego przedsiêbiorstwa, odpowiedzialnoæ przedsiêbiorcy za kierowanie przedsiêbiorstwem oraz za wszystkie istotne dla przedsiêbiorstwa decyzje. St¹d mo¿na wysnuæ kolejne kryterium wyró¿niaj¹ce MSP, a mianowicie pe³n¹ lub przynajmniej daleko id¹c¹ niezale¿noæ od koncernów. Wy¿ej opisany rodzaj przedsiêbiorstwa stanowi najczêstsz¹ formê organizacyjn¹; z prawie 366.000 przedsiêbiorstw przemys³u przetwórczego w Niemczech tylko oko³o 54.000 przedsiêbiorstw dzia³a jako spó³ki kapita³owe. Wartoæ gospodarcza ma³ych i rednich przedsiêbiorstw jest w dyskusjach publicznych w Niemczech czêsto nie doceniana: w Republice Federalnej Niemiec istnieje oko³o 2 mln przedsiêbiorstw zatrudniaj¹cych mniej ni¿ 500 pracowników i wykazuj¹cych obroty poni¿ej 100 mln DM. Stanowi¹ one 99,6% wszystkich przedsiêbiorstw podlegaj¹cych opodatkowaniu podatkiem obrotowym. Jeszcze wiêksze znaczenie ma ich wk³ad w wielkoæ zatrudnienia, gdy¿ zatrudniaj¹ one prawie 2/3 wszystkich pracowników oraz 4/5 wszystkich praktykantów. Tak¿e w przemyle przetwórczym dominuj¹ MSP. 60% wszystkich pracowników tego przemys³u pracuje w przedsiêbiorstwach o liczbie zatrudnionych poni¿ej 1.000. W przeciwieñstwie do du¿ych zak³adów przemys³owych, których stan zatrudnienia spad³ od 1977 r., w ma³ych i rednich przedsiêbiorstwach przemys³owych nieco wzrós³. 2. Prawo pracy W gospodarce rynkowej niezbêdna jest w³asnoæ prywatna rodków produkcji. Ludzie s¹ gotowi inwestowaæ w³asne pieni¹dze w budynki lub maszyny, je¿eli mog¹ gospodarowaæ nimi wed³ug w³asnych planów. W ten sposób przejmuj¹ za nie odpowiedzialnoæ. Czyni¹ to, poniewa¿ oczekuj¹ dochodów w postaci zysku, 64 odsetek lub czynszu. Jednak zgodnie z niemieck¹ konstytucj¹, korzystanie z prawa w³asnoci powinno s³u¿yæ tak¿e dobru ogó³u (art. 14 Ustawy Zasadniczej). W spo³ecznej gospodarce rynkowej konkurencja jest istotnym czynnikiem wspomagaj¹cym realizacjê zasady dobrobytu dla wszystkich. Tam, gdzie podzia³ na zasadach rynkowych nie jest efektywny i krzywdzi grupy o ni¿szej wydajnoci, pañstwo powinno ten stan zmieniæ. Instrumentami s³u¿¹cymi wyrównaniu poziomu wiadczeñ i zabezpieczeñ socjalnych s¹: progresywne opodatkowanie dochodu (od wy¿szych dochodów pobierana jest procentowo wy¿sza czêæ podatku ni¿ od dochodów ni¿szych); systemy ubezpieczeñ socjalnych finansowane ze sk³adek pracowników i pracodawców; prawo do pomocy socjalnej finansowanej ze rodków pochodz¹cych z podatków dla tych osób, które nie maj¹ prawa do wiadczeñ z tytu³u ubezpieczenia socjalnego, a same nie mog¹ zarobiæ na swoje utrzymanie; ustawowa ochrona pracowników (np. ochrona przed wadliwym wypowiedzeniem, ochrona matki pracuj¹cej, ochrona m³odzie¿y i osób niepe³nosprawnych); uk³ady zbiorowe i prawa pracowników do wspó³udzia³u w zarz¹dzaniu przedsiêbiorstwem, zabezpieczaj¹ce interesy pracowników i zapewniaj¹ce udzia³ zatrudnionych we wzrocie dobrobytu. Niemieckie prawo pracy opiera siê na idei swobody zawierania umów o pracê. Idea ta zosta³a z biegiem czasu znacznie ograniczona. Obecnie umowa o pracê stanowi przede wszystkim dokument uzasadniaj¹cy stosunek pracy i reguluj¹cy podstawowe obowi¹zki: rodzaj wykonywanej pracy i wynagrodzenie. Poza tym jej znaczenie wypieraj¹ ustawy, uk³ady zbiorowe oraz prawa pracowników do wspó³decydowania i wspó³zarz¹dzania przedsiêbiorstwem, znajduj¹ce odbicie w umowach regulacyjnych i uzgodnieniach zak³adowych. Ustawy reguluj¹ w sposób ogólny, obejmuj¹cy wszystkich pracowników, podstawowe warunki pracy, natomiast uk³ady zbiorowe zawieraj¹ regulacje dotycz¹ce materialnych warunków pracy dla co najmniej jednej ga³êzi gospodarki. Na ich podstawie decyzje podjête poprzez wspó³decydowanie i wspó³zarz¹dzanie w zak³adzie i przedsiêbiorstwie s¹ dla przedsiêbiorcy wi¹¿¹ce. Prawo rady zak³adowej do wspó³decydowania mo¿e jednak¿e prowadziæ do tego, ¿e przedsiêbiorca nie jest w stanie dojæ z pracownikami do porozumienia lub zrealizowaæ wczeniejszych uzgodnieñ. Dzieje siê tak, poniewa¿ jego prawo do wydawania poleceñ mo¿e zostaæ ograniczone w taki sposób, ¿e pracownik wykonuje je jedynie za zgod¹ rady zak³adowej. Celem ustanowienia ustroju zak³adu jest przede wszystkim ograniczenie praw przedsiêbiorcy wobec pracowników do spraw niezbêdnych, zwi¹zanych z wykonywan¹ prac¹ oraz umo¿liwienie za³odze jak najdalej id¹cego wspó³uczestniczenia w decyzjach, które jej dotycz¹. Niemiecka ustawa o ustroju zak³adów pracy reguluje zasady wspó³pracy pomiêdzy pracodawc¹ a za³og¹, która jest reprezentowana przez wybran¹ przez siebie radê zak³adow¹. Rady zak³adowe s¹ wybierane przez pracowników w tajnych wyborach. Sk³ad i zadania rady reguluje ustawa o ustroju zak³adów pracy. Zwi¹zki zawodowe nie maj¹ z mocy prawa wp³ywu na dobór sk³adu rad zak³adowych. Przys³uguje im 65 jedynie prawo do z³o¿enia wniosku wyborczego. Rada zak³adowa nie jest wiêc organem zwi¹zkowym, lecz wybran¹ reprezentacj¹ wszystkich pracowników zak³adu. Niemiecka ustawa o ustroju zak³adów pracy obowi¹zuje we wszystkich zak³adach gospodarki prywatnej zatrudniaj¹cych co najmniej piêciu sta³ych pracowników uprawnionych do g³osowania (czyli takich, którzy ukoñczyli 18 lat). Podstawowym celem prawa o ustroju zak³adów pracy jest umo¿liwienie radzie zak³adowej (i poprzez ni¹ za³odze) udzia³u w decyzjach podejmowanych przez pracodawcê w sprawie zak³adu. W ten sposób szczególnie organizacja zak³adu i przebieg pracy, przypisanie pracowników do konkretnych stanowisk oraz sk³ad za³ogi (zatrudnienia, zwolnienia) nie podlegaj¹ wy³¹cznie decyzjom pracodawcy. Absolutne uprawnienia kierownicze ogranicza siê wiêc szczególnie tam, gdzie le¿y to w interesie za³ogi i ma na celu ochronê dóbr osobistych, ochronê socjaln¹ i zdrowotn¹. S³u¿y temu przede wszystkim prawo za³ogi do wspó³decydowania w okrelonych sprawach socjalnych i personalnych oraz przy sporz¹dzaniu planu socjalnego w zwi¹zku z przekszta³ceniem zak³adu, mo¿liwe do wyegzekwowania przez radê zak³adow¹ dziêki instytucji zak³adowej komisji rozjemczej nawet wbrew woli pracodawcy. Za przyk³ad mog¹ pos³u¿yæ prawa rady zak³adowej do wspó³decydowania: w przypadku ustalania godzin rozpoczêcia i zakoñczenia pracy oraz podzia³u godzin pracy na poszczególne dni tygodnia, wprowadzania pracy w skróconym wymiarze godzin lub w nadgodzinach, przy ustalaniu zasad wynagradzania, stawek akordowych i premiowych; w celu rekompensaty lub z³agodzenia trudnej sytuacji socjalnej w zwi¹zku z planowanym przekszta³ceniem zak³adu lub wprowadzaniem nowych urz¹dzeñ technicznych albo technologii. W ³agodniejszej formie dotyczy to tak¿e licznych ustawowo przewidzianych prostych praw rady zak³adowej do zasiêgania informacji i doradztwa, szczególnie zanim pracodawca podejmie decyzjê. Równie¿ dziêki nim mo¿na dyskusj¹ i przekonywaniem wp³yn¹æ trwale na prawa kierownicze i organizacyjne pracodawcy. Prawo o ustroju zak³adów poza ustawowymi uprawnieniami do wspó³decydowania daje radzie zak³adowej równie¿ mo¿liwoæ zawierania z pracodawc¹ dobrowolnych umów zak³adowych lub uregulowañ dotycz¹cych problemów zak³adowych lub warunków pracy. Pojedynczemu pracownikowi bardzo czêsto trudno by³oby zdobyæ pozycjê osi¹gniêt¹ na zasadach zbiorowo-prawnych czy to ze wzglêdu na fakt, i¿ jest na to zbyt s³aby, czy w zwi¹zku z tym, ¿e niektóre sprawy mo¿na uregulowaæ jedynie dla ca³ej lub znacznej czêci za³ogi. W ten sposób uregulowane zasady wspó³dzia³ania pracodawcy i rady zak³adowej s³u¿¹ wspólnemu celowi, a mianowicie dobru zak³adu i pracowników (§ 2 ust. 1 ustawy o ustroju zak³adu). Ustawa o ustroju zak³adu nie ma na celu bezporedniego wi¹zania kompetencji decyzyjnych pracodawcy (przedsiêbiorcy) dotycz¹cych spraw gospodarczych i funkcjonowania przedsiêbiorstwa poprzez prawa partycypacyjne reprezentacji pracowniczych. Zadanie to spe³nia prawo do wspó³decydowania poprzez udzia³ 66 w radzie nadzorczej przedsiêbiorstwa. Zgodnie z tym prawem w wiêkszych przedsiêbiorstwach o okrelonej formie prawnej (m.in. spó³ka akcyjna, spó³ka z ograniczon¹ odpowiedzialnoci¹) pracownicy mog¹ wybieraæ swoich przedstawicieli do rad nadzorczych, aby w ten sposób uczestniczyæ w procesach decyzyjnych dotycz¹cych przedsiêbiorstwa. Poniewa¿ jednak ta forma gospodarczego wspó³decydowania obowi¹zuje jedynie w przedsiêbiorstwach zatrudniaj¹cych ponad 500 pracowników (tworzenie rad nadzorczych w spó³kach z ograniczon¹ odpowiedzialnoci¹, sk³adaj¹cych siê w 1/3 z przedstawicieli pracowników, §§ 76, 77 ustawy o ustroju zak³adu, 1952) wzglêdnie ponad 2.001 pracowników (zastosowanie ustawy o wspó³decydowaniu w spó³kach kapita³owych i innych oraz w specjalnych ga³êziach gospodarki, np. przemyle górniczym), nie bêdzie tutaj dalej omawiana. Przepisy prawa o ustroju zak³adu zabezpieczaj¹ natomiast w pierwszym rzêdzie interesy socjalne pracowników, a przede wszystkim chroni¹ przed trudnymi sytuacjami socjalnymi wynikaj¹cymi z decyzji gospodarczych pracodawcy. Sama taka decyzja pracodawcy, na przyk³ad czy zamknie zak³ad, przyjmie terminowe zlecenia czy te¿ wprowadzi nowe technologie, nie podlega jednak¿e prawu rady zak³adowej do wspó³decydowania. Decyduj¹c¹ zasad¹, zapisan¹ wyranie w ustawie, dotycz¹c¹ stosunku pracodawcy i rady zak³adowej jest wspó³praca w duchu wzajemnego zaufania dla dobra pracowników i zak³adu. Zasada ta zabrania stosowania wszelkich rodków walki strajkowej w stosunku do siebie. Co wiêcej, wszystkie spory powinny byæ regulowane w sposób pokojowy. Je¿eli nie dojdzie do porozumienia, nale¿y sprawê oddaæ pod rozstrzygniêcie s¹du pracy lub szczególnie w przypadku wiêkszoci praw do wspó³decydowania zak³adowej komisji rozjemczej, w której sk³ad wchodzi parzysta liczba cz³onków orzekaj¹cych i niezale¿ny przewodnicz¹cy. Podsumowanie Podsumowuj¹c powy¿sze rozwa¿ania z perspektywy pracodawców, nale¿y raz jeszcze podkreliæ, ¿e ma³e i rednie przedsiêbiorstwa stanowi¹ krêgos³up struktury gospodarczej i rynku pracy w Niemczech. Zasady ochrony prawa w³asnoci, swobody zawierania umów, autonomii uk³adów zbiorowych i zak³adowego prawa wspó³decydowania w sprawach socjalnych zasadniczo sprawdzi³y siê w Niemczech w przypadku ma³ych i rednich przedsiêbiorstw. Rozszerzenie prawa do wspó³decydowania na swobodê decyzyjn¹ przedsiêbiorców nios³oby jednak ze sob¹ niebezpieczeñstwo negatywnego wp³ywu na istotê dzia³alnoci gospodarczej MSP elastycznoæ i ³atwoæ dostosowania siê do szybko zmieniaj¹cych siê warunków rynku, dlatego te¿ nale¿y je odrzuciæ. Równie¿ czêsto zg³aszane ¿¹danie ustanowienia rozszerzonego oraz ponadzak³adowego prawa do wspó³decydowania, na przyk³ad poprzez rady ds. gospodarczych i spo³ecznych, kryje niebezpieczeñstwo biurokratyzacji i nadmiaru ograniczeñ. Godzi to w naczelne cechy MSP elastycznoæ i zdolnoæ do przystosowywania siê do zmian na rynku. 67 Jeremi Mordasewicz Business Centre Club Stosunki pracodawcypracobiorcy w sektorze MSP z perspektywy pracodawców Wstêp W Polsce w³aciwie jedyn¹ organizacj¹ dzia³aj¹c¹ w oparciu o Ustawê o organizacjach pracodawców jest Konfederacja Pracodawców Polskich. Jednak ze wzglêdu na swoj¹ specyfikê nie wype³nia ona rynku, nie zajmuje siê wszystkimi problemami, które pracodawców powinny dotyczyæ, poniewa¿ koncentruje siê przede wszystkim na du¿ych przedsiêbiorstwach. By³o to szczególnie widoczne w procesie tworzenia Kodeksu pracy kiedy Kodeks by³ przyjmowany przez komisje sejmowe w zasadzie nie by³o tam reprezentacji ma³ych przedsiêbiorców. W pracach komisji d/s reformy prawa pracy czêsto wskazywano na rozwi¹zania niemieckie jako wzorce. Nie podzielam tego punktu widzenia; zdecydowanie bli¿szy jest mi model anglosaski. Sk³ania mnie do tego wysoki poziom bezrobocia w Niemczech kraju o olbrzymich mo¿liwociach gospodarczych i na bardzo wysokim szczeblu rozwoju. Wielka Brytania natomiast, startuj¹c z pozycji du¿o gorszej, ma w tej chwili bezrobocie dwu i pó³krotnie ni¿sze. Poni¿ej omówiony zostanie miêdzy innymi wp³yw Kodeksu na stosunki pracodawcy pracobiorcy, jak równie¿ rola zwi¹zków zawodowych w MSP. Najwiêcej miejsca zostanie powiêcone najistotniejszym, z punktu widzenia pracodawców, p³aszczyznom ich stosunków z pracownikami. 1. Wp³yw regulacji prawnych na stosunki pracodawcapracobiorca Kodeks Pracy w swej obecnej formie nadmiernie ogranicza swobodê kszta³towania umów pomiêdzy pracodawcami i pracobiorcami nie uwzglêdnia on specyfiki funkcjonowania ma³ych i rednich firm w warunkach rynkowych, bowiem tworzony by³ z myl¹ o wielkich przedsiêbiorstwach pañstwowych. Zajmuj¹c siê ma³ymi firmami nale¿y pamiêtaæ, ¿e charakterystyczn¹ cech¹ ich dzia³ania jest zdobywanie zleceñ z tygodnia na tydzieñ, z miesi¹ca na miesi¹c i ¿e w efekcie nie s¹ one w stanie zagwarantowaæ pe³nej stabilnoci zatrudnienia. Poni¿ej zostan¹ omówione te elementy k.p., które maj¹ szczególnie znaczenie dla funkcjonowania firm prywatnych ze wzglêdu na ich negatywny wp³yw na stosunki pomiêdzy w³acicielami przedsiêbiorstw i ich pracownikami. Zgodnie z k.p. (Art. 22, 29) zmiana stanowiska, miejsca i charakteru pracy zatrudnionego musi byæ za ka¿dym razem negocjowana, czêsto przy udziale zwi¹zków zawodowych. Utrudnia to znacznie gospodarowanie zasobami ludzkimi w firmie, zw³aszcza, ¿e zazwyczaj pracownicy wykazuj¹ du¿¹ niechêæ do zmiany miejsca pracy nawet w obrêbie tego samego przedsiêbiorstwa. Zawarcie trzeciej umowy na czas okrelony jest równoznaczne z zawarciem umowy na sta³e. Przepis ten w sposób drastyczny narusza swobodê zawierania umów, a tak¿e zmusza przedsiêbiorców nie bêd¹cych w stanie zapewniæ ci¹g³oci umowy do zawierania umów nieoficjalnych. Bardzo niekorzystne tak dla przedsiêbiorców, jak i ich pracowników, s¹ wysokie dop³aty za pracê w nadgodzinach, ograniczenie dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych do 150 w roku oraz krótkie okresy rozliczeniowe czasu pracy i nadgodzin, poniewa¿ równie¿ one sk³aniaj¹ w³acicieli firm do unikania du¿ych kosztów i skomplikowanych procedur poprzez zawieranie umów nieoficjalnych. Postulatem wielu pracowników jest w³anie zwiêkszenie dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych. Za³o¿enie, ¿e ograniczanie czasu pracy doprowadzi do zwiêkszenia liczby miejsc pracy lub wp³ynie na ograniczenie bezrobocia jest ca³kowicie b³êdne. Nie jest mo¿liwe, by pracodawca przyjmowa³ pracownika z ulicy i przyucza³ go do zawodu. Do zatrudnienia na czarno sk³ania tak¿e przepis wprowadzaj¹cy jednolite zasady wyp³acania wiadczeñ wynikaj¹cych ze zwolnieñ z tytu³u niezdolnoci do pracy, bez wzglêdu na wielkoæ i rodzaj firmy, jak równie¿ niezale¿nie od charakteru stanowiska pracy. Wszystkie te regulacje zdecydowanie wp³ywaj¹ na zwiêkszanie nieoficjalnego zatrudnienia w ma³ych i rednich przedsiêbiorstwach. Wydaje siê, ¿e obok wysokoci sk³adek na ubezpieczenie spo³eczne (48%), rozwi¹zania przyjête w k.p. s¹ g³ówn¹ przyczyn¹ nieoficjalnego zatrudnienia. Dlatego te¿ w k.p. nale¿y wprowadziæ pojêcie ma³ego przedsiêbiorstwa i umo¿liwiæ ma³ym przedsiêbiorcom elastyczniejsze kszta³towanie umów o pracê poprzez dostosowanie regulacji do specyfiki zawieranych przez nich umów z pracownikami. 2. Wspó³praca ze zwi¹zkami zawodowymi W ma³ych i rednich firmach zwi¹zki zawodowe w³aciwie nie wystêpuj¹. Dobr¹ ilustracj¹ tego jest fakt, i¿ ani NSZZ Solidarnoæ, ani OPZZ nie prowadz¹ ewidencji swoich cz³onków pod k¹tem wielkoci zak³adu, w którym s¹ zatrudnieni. Dlatego te¿ ich obecnoæ w ma³ym lub rednim przedsiêbiorstwie zosta³a najczêciej odziedziczona wraz z prywatyzacj¹. 70 Znamienne jest, i¿ w ci¹gu dwuletniej pracy nad Ustaw¹ o zbiorowych stosunkach pracy, która ma zast¹piæ Ustawê o zwi¹zkach zawodowych, Ustawê o organizacjach pracodawców, Ustawê o rozwi¹zywaniu sporów zbiorowych oraz Rozporz¹dzenie dotycz¹ce komisji trójstronnej, ten problem w zasadzie w ogóle nie budzi³ emocji wród przedsiêbiorców. Jednoczenie jednak efekty dzia³añ zwi¹zków zawodowych w przedsiêbiorstwach pañstwowych zdecydowanie maj¹ wp³yw na kszta³t i sposób artykulacji oczekiwañ finansowych pracowników firm prywatnych bardzo czêsto traktuj¹ oni wystrajkowane podwy¿ki dla pracowników bêd¹cego w tragicznej sytuacji przedsiêbiorstwa pañstwowego jako punkt odniesienia i jednoczenie uzasadnienie ¿¹dañ p³acowych. Wzrost p³ac w przedsiêbiorstwach pañstwowych ci¹gnie wynagrodzenia w przedsiêbiorstwach prywatnych w sposób ca³kowicie nieuzasadniony. Jak t³umaczyæ swoim pracownikom koniecznoæ zachowania dyscypliny p³acowej, je¿eli zak³ad pañstwowy podnosi w ci¹gu roku wynagrodzenia pracowników o 48%, mimo ¿e jest zak³adem deficytowym? Otó¿ 30% dochodów przedsiêbiorstw pañstwowych (w 1996 roku) pochodzi z bud¿etu pañstwa, z kieszeni podatników, czyli równie¿ pracowników firm prywatnych. Sami pracodawcy tego procesu nie s¹ w stanie powstrzymaæ. Je¿eli pañstwo nadal bêdzie dotowa³o zak³ady i umo¿liwia³o im wykorzystywanie ich monopolistycznej pozycji, pracodawcy prywatni sobie z tym nie poradz¹. Nie jest równie¿ skuteczne rozbudowywanie komisji trójstronnej, bowiem projektuj¹c bud¿et na 1997 rok przyjêto w komisji maksymalny wzrost wynagrodzeñ w sektorze przedsiêbiorstw o 2,5%. W tej chwili, po 3 kwarta³ach, jest to ju¿ 7,5%. Wynika z tego, ¿e komisja trójstronna jest ca³kowicie nieskuteczna, jeli chodzi o kontrolê wzrostu p³ac w sektorze przedsiêbiorstw. Jedynym lekarstwem jest ograniczenie pozycji monopolistycznej, odebranie dotacji, a przede wszystkim prywatyzacja ca³ego sektora publicznego. 3. Konflikty pomiêdzy pracodawcami i pracobiorcami Omówione poni¿ej cztery g³ówne wymiary stosunków pracodawcypracobiorcy s¹ szczególnie istotne ze wzglêdu na ich potencjalnie konfliktotwórczy charakter. Zostan¹ one opisane z punktu widzenia pracodawców, niemniej jednak oddaj¹ do pewnego stopnia równie¿ opinie wyra¿ane przez pracowników. 3.1. Wynagrodzenia Wysokoæ wynagrodzeñ i innych wiadczeñ wynikaj¹cych ze stosunku pracy ma czêsto bardzo negatywny wp³yw tak na wielkoæ szarej strefy, jak i stosunki pomiêdzy przedsiêbiorcami i ich pracownikami. Jednym z g³ównych problemów jest niew¹tpliwie bardzo du¿e obci¹¿enie p³ac ró¿nego typu narzutami (sk³adkami na ZUS i Fundusz Pracy, podatkiem od wynagrodzeñ, zasi³kami chorobowymi do 35 dni choroby, odpisami na fundusz socjalny i odprawami). Sprawia to, ¿e wystêpuje znaczna ró¿nica pomiêdzy cen¹ wykonywanej przez pracownika us³ugi 71 a wynagrodzeniem, jakie za ni¹ otrzymuje. Wiêkszoæ pracowników jest gotowa zatrudniæ siê na czarno, by otrzymywaæ wynagrodzenie wy¿sze chocia¿ o czêæ sumy odprowadzanej na ZUS czy Fundusz Pracy (dotyczy to zw³aszcza pracowników m³odych), natomiast pracodawcy, aby unikn¹æ tak du¿ych obci¹¿eñ finansowych, chêtnie na to przystaj¹ lub wrêcz takie rozwi¹zanie proponuj¹. Nie jest jednak tak, by pracodawcy byli wy³¹cznymi inicjatorami zawierania umów na czarno istnieje w tej kwestii silna presja ze strony pracowników. Istotnym problemem, opisanym wczeniej jako jeden z g³ównych aspektów wp³ywu funkcjonowania zwi¹zków zawodowych na stosunki w przedsiêbiorstwie prywatnym, jest silna presja na pracodawcê wynikaj¹ca z traktowania przez pracowników warunków pracy i p³acowych w przedsiêbiorstwach pañstwowych jako punktu odniesienia dla w³asnej sytuacji. Nale¿y pamiêtaæ, ¿e pracodawca prywatny pozbawiony jest dotacji przys³uguj¹cych przedsiêbiorstwom pañstwowym i bêd¹c zmuszonym utrzymaæ powi¹zanie pomiêdzy wynikiem finansowym firmy a wysokoci¹ pensji pracowników, czêsto nie jest w stanie sprostaæ ich wymaganiom. ród³em frustracji i wynikaj¹cego z tego pogorszenia stosunków pracowników z pracodawcami jest tak¿e nieumiejêtnoæ oszacowania przez pracownika wysokoci kosztów urlopów, zwolnieñ chorobowych, odpraw, op³at za przestój, napraw gwarancyjnych, zniszczonych materia³ów, zepsutych narzêdzi itp. i wynikaj¹ce z tego poczucie krzywdy czy te¿ wyzysku. Te negatywne uczucia wzmacniane s¹ dodatkowo stosunkowo czêsto wystêpuj¹c¹ du¿¹ dysproporcj¹ pomiêdzy zarobkami pracowników i ich pracodawcy. Konieczne jest wiêc szerzenie wiedzy szkolnictwo bardzo zaniedba³o kszta³towanie postawy przedsiêbiorczoci, jak równie¿ programy nauczania nie uwzglêdniaj¹ podstawowej nawet wiedzy ekonomicznej. Równie¿ nowe, zreformowane programy, obejmuj¹c bardzo ró¿norodne kierunki nauczania jednoczenie pomijaj¹ kwestiê wiedzy ekonomicznej. Kolejnym istotnym elementem jest zachwianie proporcji pomiêdzy zyskiem pracodawcy a zarobkami pracownika. Jednoczesne bardzo szybkie bogacenie siê pracodawcy i brak inwestycji w firmie rodz¹ frustracjê pracowników. Szczególnie uderzaj¹ce s¹ oznaki bogactwa przedsiêbiorcy (np. luksusowy samochód) w kontracie z bardzo z³ymi warunkami pracy i brakiem zaplecza socjalnego jego pracowników. 3.2. Kwalifikacje Niedostosowanie struktury zawodowej odziedziczonej po czasach PRL do warunków gospodarki rynkowej sprawia, i¿ wspó³czenie w wielu dziedzinach brak specjalistów. W efekcie o wysokoci wynagrodzeñ decyduje najczêciej stopieñ nasycenia rynku, dlatego te¿ zarobki w niektórych specjalnociach s¹ niewspó³miernie wysokie. Negatywne nastawienie pracowników fizycznych do wysokoci wynagrodzeñ menad¿erów, kierowników czy ksiêgowych pog³êbiane jest przez fakt, i¿ w czasach PRL-u praca fizyczna by³a stawiana wy¿ej ni¿ praca umys³owa. Brak elastycznoci Polaków w kategoriach zmiany specjalnoci, zawodu czy miejsca pracy jest kolejnym potencjalnym zarzewiem konfliktu pomiêdzy praco72 dawc¹ a pracownikami, poniewa¿ atutem ma³ej firmy jest jej zdolnoæ dostosowania siê do potrzeb rynku. A nale¿y pamiêtaæ, ¿e polski rynek, w przeciwieñstwie do rynku niemieckiego czy ogólnie rynku w krajach UE, jest niezwykle niestabilny. Zmiany taryf celnych, podatków i innych uregulowañ wymuszaj¹ czêste zmiany planów firmy. Zmusza to pracodawcê do zmian lub redukcji zatrudnienia, do czego zazwyczaj nie przygotowuje siê on wystarczaj¹co wczenie (przyczyn¹ mo¿e byæ tak zaskoczenie, jak zaniedbanie). Pracodawcy preferuj¹ zatrudnianie ludzi m³odych, co nie jest przejawem dyskryminacji ze wzglêdu na wiek, lecz ich potencjalnie wiêkszej zdolnoci do poznania nowych technologii. Starsi pracownicy czêsto przeceniaj¹ swoje kwalifikacje, które uleg³y pewnej dewaluacji ze wzglêdu na postêp technologiczny i nie dostrzegaj¹ tej dewaluacji jako przyczyny, dla której powinni ograniczyæ swoje wymagania p³acowe. Jednoczenie pracodawcy czêsto nie przywi¹zuj¹ wystarczaj¹cej wagi do podnoszenia kwalifikacji swoich pracowników. Przyczynami tego mog¹ byæ koniecznoæ realizacji bie¿¹cych zadañ, jak równie¿ niechêæ do inwestowania w pracowników spowodowana czêst¹ sytuacj¹ braku lojalnoci pracobiorcy, który po zdobyciu nowych kwalifikacji odchodzi do innej firmy lub na swoje. 3.3. Etos pracy Znaczenie przypisywane pracy jest niezwykle istotnym czynnikiem wp³ywaj¹cym na jej wykonywanie. Stosunkowo du¿ym problemem odbijaj¹cym siê na stosunkach pracodawcypracobiorcy jest podejcie pracowników do prac, które wykonuj¹. Ich brak odpowiedzialnoci i zaniedbania, których siê dopuszczaj¹, powoduj¹ czêsto du¿e straty wynikaj¹ce z opónieñ, w tym podwa¿enie reputacji w oczach klienta. Mo¿liwoæ ukarania pracownika kar¹ w wysokoci trzykrotnego wynagrodzenia jest niewspó³mierna do wysokoci kar, które musi zap³aciæ przedsiêbiorca. Zaniedbania w konserwacji sprzêtu tak¿e s¹ przyczynami strat niewspó³miernych do kosztów bie¿¹cej konserwacji. Wykonywanie w godzinach pracy zleceñ prywatnych, wykorzystywanie sprzêtu nale¿¹cego do firmy do celów w³asnych, nadu¿ywanie zwolnieñ lekarskich oraz branie ³apówek oprócz oczywistego negatywnego wp³ywu na rentownoæ zak³adu, co przek³ada siê na obni¿enie p³ac, podwa¿a równie¿ zaufanie pracodawcy do wszystkich pracowników. Koszty kontroli obni¿aj¹ zyski firmy oraz p³ace pracowników. Przejawem stosunku do wykonywanej pracy jest równie¿ czêsto praktykowane rekompensowanie sobie przez pracownika niekorzystnych jego zdaniem warunków umowy, co zazwyczaj prowadzi do jego zwolnienia. Nadu¿ywane jest t³umaczenie takiej sytuacji s³absz¹ pozycj¹ pracownika w stosunkach pracy. Kategorycznie sprzeciwiam siê stwierdzeniom, ¿e w Polsce, ze wzglêdu na wysokie bezrobocie, sytuacja pracownika jest s³aba. Bezrobocie w Polsce ma charakter strukturalny: w górnictwie, w hutnictwie istnieje nadmiar pracowników, ale, po pierwsze, w innych specjalnociach tak nie jest, po drugie, przedsiêbiorcy nie maj¹ mo¿liwoci pozyskania odpowiednio wykwalifikowanych 73 pracowników i po trzecie, problem wysokiego bezrobocia wydaje siê nie dotyczyæ du¿ych aglomeracji miejskich. Kolejnym potencjalnym zarzewiem konfliktu jest czêsto pope³niany przez pracodawców b³¹d kierowania siê osobistymi sympatiami, powi¹zaniami rodzinnymi i towarzyskimi. Nie zapewniaj¹ oni w ten sposób nawet podstawowej równoci szans awansu, co niew¹tpliwie wp³ywa negatywnie na atmosferê w firmie, a przez to na jej efektywnoæ. 3.4. Higiena i bezpieczeñstwo pracy Zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy nie przywi¹zuj¹ do tej kwestii odpowiedniej wagi. Powszechne jest postrzeganie higieny i bezpieczeñstwa pracy jako nie maj¹cych bezporedniego wp³ywu na dzia³alnoæ firmy i jej wydajnoæ, dlatego te¿ ten obszar podlega porz¹dkowaniu dopiero w ostatniej kolejnoci, po za³atwieniu wszystkich innych spraw. Nale¿y pamiêtaæ, ¿e ka¿dy pracodawca zmuszony jest prowadziæ, bez wzglêdu na liczbê zatrudnionych, oko³o dwudziestu kilku ewidencji. Gdyby chcia³ on postêpowaæ zgodnie z prawem, nie by³by w stanie prowadziæ dzia³alnoci gospodarczej. Koszt prowadzenia obs³ugi ksiêgowej samego tylko podatku VAT w du¿ych firmach stanowi do 0,05%; w ma³ych firmach siêga 2% obrotu (przy mar¿y zysku 68%). Je¿eli doliczy siê do tego koniecznoæ prowadzenia ewidencji sprzêtu, rodków trwa³ych, wszystkie sprawy zwi¹zane z ZUSem itp., to to w zasadzie uniemo¿liwia przedsiêbiorcy zajmowanie siê klientami czy ulepszeniem produkcji, a przecie¿ w ma³ych firmach to w³anie przedsiêbiorca zajmuje siê wiêkszoci¹ tych spraw. Nale¿y w tym miejscu wyró¿niæ dwie grupy zak³adów: te, które nawet zaliczaj¹c siê do ma³ych i rednich, posiadaj¹ specjalne s³u¿by, np. s³u¿by personalne czyli specjalistów w dziedzinie prawa pracy i te, w których to pracodawca musi siê znaæ na wszystkim. Nale¿y przyznaæ, ¿e obecny Kodeks pracy nie zosta³ prawdopodobnie przeczytany przez znaczn¹ wiêkszoæ przedsiêbiorców. Jednak nie wydaje siê to dziwne, poniewa¿ nawet specjalici maj¹ w¹tpliwoci co do pewnych interpretacji, a pracodawcy wrêcz Kodeksu nie rozumiej¹. Przy zatrudnianiu nowego pracownika wymagane s¹ badania lekarskie, natomiast pañstwowa s³u¿ba zdrowia nie jest przygotowana do ich wykonywania na tak¹ skalê. W zwi¹zku z tym wysy³anie wszystkich nowoprzyjêtych pracowników na badania lekarskie jest równoznaczne z ca³kowit¹ dezintegracj¹ pracy firmy, zw³aszcza w przypadku firm o du¿ej rotacji zatrudnienia (np. firm budowlanych). Z kolei wykupienie us³ug lekarskich w prywatnej firmie jest zbyt du¿ym obci¹¿eniem bud¿etu przedsiêbiorstwa. W efekcie rzecz¹ zdarzaj¹c¹ siê nagminnie jest kupowanie fa³szywych zawiadczeñ lekarskich. Problemem jest równie¿ brak dba³oci pracowników o w³asne zdrowie i bezpieczeñstwo mimo przeszkolenia czêsto nie przestrzegaj¹ oni zasad BHP oraz nie korzystaj¹ ze sprzêtu ochronnego. Dodatkowym, niestety ci¹gle powa¿nym problemem, jest te¿ nadu¿ywanie alkoholu. 74 Podsumowanie Z punktu widzenia pracodawców trzy podstawowe zjawiska maj¹ szczególnie negatywny wp³yw na stosunki pracodawcypracobiorcy: niedostosowanie rozwi¹zañ prawnych do specyfiki funkcjonowania ma³ych przedsiêbiorstw ograniczenie swobody zawierania umów, bardzo wysoki koszt zatrudnienia pracownika (badania, ró¿nego rodzaju wiadczenia, sk³adki na ZUS itp.) i obs³ugi dzia³alnoci firmy co drastycznie obni¿a op³acalnoæ produkcji i w efekcie prowadzi do omijania prawa przez obie strony; nierówne warunki funkcjonowania przedsiêbiorstw prywatnych i pañstwowych, w tym rola zwi¹zków zawodowych; brak odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. Stosunki pracy w ma³ych i rednich przedsiêbiorstwach prywatnych s¹ z pewnoci¹ bardzo skomplikowane i win¹ za konflikty pomiêdzy pracodawcami i pracownikami nie nale¿y w ¿adnym wypadku obarczaæ tylko jednej ze stron. Czêæ z omówionych wczeniej problemów ma charakter kulturowy i pokonanie ich bêdzie wymaga³o znacznie wiêcej czasu ni¿ zmiana rozwi¹zañ prawnych czy instytucjonalnych. 75 Czêæ III Spo³eczne i ekonomiczne aspekty stosunków pracy Juliusz Gardawski Katedra Socjologii Kolegium Ekonomiczno-Spo³ecznego Szko³a G³ówna Handlowa Pracodawcy i pracobiorcy w ma³ych i rednich firmach w wietle badañ socjologicznych Wprowadzenie Badania sytuacji firm prywatnych by³y prowadzone przez zespó³ katedry socjologii SGH ju¿ od 1990 roku. W latach 19911994 wielokrotnie realizowano wywiady z robotnikami przedsiêbiorstw pañstwowych, którzy pracowali pewien czas w firmach prywatnych, po czym z ró¿nych powodów podjêli ponownie pracê w przedsiêbiorstwach pañstwowych. Równolegle analizowano stosunek pracowników sektora pañstwowego i popañstwowego do sektora prywatnego. W 1995 roku przeprowadzono du¿e badania pracowników (g³ównie robotników) zatrudnionych w nowych produkcyjnych przedsiêbiorstwach prywatnych 3 . Wyniki tych badañ pos³u¿y³y jako podstawa jakociowej analizy pogl¹dów pracodawców firm prywatnych, która zosta³a przeprowadzona w latach 1996 1997. Zebrane materia³y pozwoli³y na ujêcie ró¿nych aspektów funkcjonowania sektora prywatnego w perspektywie diachronicznej. Poni¿ej przedstawione zostan¹ niektóre wyniki tych badañ. 3 Badania te by³y finansowane przez Fundacjê im. Friedricha Eberta. 1. Badania Robotnicy 94 i Robotnicy firm prywatnych 95 1.1. Warunki pracy Przystêpuj¹c do badañ w 1995 roku jako hipotezê przyjêto, i¿ spo³eczne warunki pracy u pracodawców prywatnych bêd¹ zasadniczo mniej satysfakcjonuj¹ce ni¿ u pracodawcy pañstwowego, natomiast warunki organizacyjnotechniczne w firmach prywatnych bêd¹ przez pracobiorców oceniane zdecydowanie wy¿ej. Istotnie, oceny warunków spo³ecznych i techniczno-organizacyjnych panuj¹cych w firmach pañstwowych i prywatnych ró¿ni³y siê wyranie, chocia¿ poziom tego zró¿nicowania by³ mniejszy, ni¿ mo¿na by³o s¹dziæ na podstawie wczeniej prowadzonych obserwacji (Tabele 1 i 1a). Poza kwestiami takimi, jak poziom zarobków i mo¿liwoci awansu, w zasadzie wiêkszoæ respondentów, zarówno z przedsiêbiorstw pañstwowych, jak i firm Tabela 1. Spo³eczne i techniczno-organizacyjne warunki pracy wed³ug ocen pracobiorców przedsiêbiorstw pañstwowych i prywatnych (%) Czy w Pana(i) zak³adzie pracy: Typ w³asn. 1. Zdecydowanie tak 2. Raczej 3. Raczej tak 1+2 nie 4. Zdecydowanie nie 1. Robotnicy mog¹ swobodnie krytykowaæ organizacjê pracy pañst. pryw. 13,3 7,7 43,8 34,7 32,1 42,4 9,9 14,7 57,1 42,4 2. Krytyka ta jest brana pod uwagê przez bezporednich prze³o¿onych pañst. 9,8 40,4 38,0 9,8 50,2 pryw. 7,8 38,2 40,3 12,2 46,0 pañst. 10,6 50,2 28,9 9,2 60,8 pryw. 9,0 45,8 36,8 7,5 54,8 4. Robotnicy s¹ szanowani przez pañst. bezporednich prze³o¿onych pryw. 10,4 9,3 55,1 56,3 24,4 25,9 9,5 7,3 65,5 65,6 5. Robotnicy s¹ szanowani przez tylko pryw. w³aciciela(i) zak³adu pracy 11,3 57,0 22,8 7,0 68,3 6. Robotnicy szanuj¹ w³aciciela(i) tylko pryw. zak³adu pracy 15,5 65,2 13,7 3,7 80,7 3. Istnieje wzajemne zaufanie miêdzy robotnikami a ich bezporednimi prze³o¿onymi 7. Zadania produkcyjne s¹ rozdzielane sprawiedliwie pañst. pryw. 9,2 9,0 52,6 60,8 28,6 23,4 7,2 5,7 61,8 69,8 8. Premie i nagrody s¹ rozdzielane sprawiedliwie pañst. pryw. 5,3 7,1 37,1 47,9 37,2 31,1 15,0 11,6 42,4 55,0 9. Wysokoæ pensji zale¿y od jakoci i iloci pracy pañst. pryw. 13,1 20,6 39,3 45,6 31,1 24,6 15,4 8,5 52,4 66,2 W tabeli wiersze nie sumuj¹ siê do 100,0, gdy¿ pominiêto braki danych (nie przekracza³y one 5%, zazwyczaj wynosi³y 0,5%1,5%) ród³o: Robotnicy 94 i Robotnicy firm prywatnych 95. 80 Tabela 1a. Spo³eczne i techniczno-organizacyjne warunki pracy wed³ug ocen pracobiorców przedsiêbiorstw pañstwowych i prywatnych (%) Czy jest Pan(i) zadowolony(a) z: Typ w³asn. 1. Zdecydowanie 2. Raczej 3. Raczej 4. Zdecydowanie tak tak nie nie 1+2 1. Organizacji pracy pañst. pryw. 10,6 9,6 49,3 51,0 30,3 31,8 9,5 7,2 59,9 59,6 2. Warunków pracy (BHP) pañst. pryw. 11,4 11,1 50,9 48,9 25,9 30,0 11,4 10,0 62,3 60,0 3. Technicznego wyposa¿enia pañst. stanowiska pracy (narzêdzia, maszyny) pryw. 9,0 43,7 33,3 13,3 52,7 13,6 55,1 24,1 7,0 68,7 4. Zaopatrzenia stanowiska pracy pañst. w materia³y, surowce pryw. 11,0 16,3 51,6 59,8 26,9 19,7 9,5 3,6 62,6 76,1 5. Rytmicznoci produkcji, pracy pañst. pryw. 11,3 10,8 56,1 55,8 23,9 27,7 7,1 5,0 67,4 66,6 6. Norm produkcji pañst. pryw. 9,7 9,3 55,2 58,5 25,5 26,9 6,7 4,7 64,9 67,8 7. Stawki zaszeregowania osobistego pañst. pryw. 5,5 7,8 30,7 39,7 40,5 39,9 23,2 12,4 36,2 47,5 8. Zarobków pañst. pryw. 4,3 4,7 21,6 31,2 40,5 42,9 23,2 20,9 25,9 35,9 9. Mo¿liwoci awansu pañst. pryw. 3,7 4,5 30,6 29,4 45,7 48,5 18,0 17,2 34,3 33,9 10. Wiedzy i umiejêtnoci pañst. bezporednich prze³o¿onych pryw. 10,2 11,4 62,8 62,3 20,1 21,6 6,1 4,2 73,0 73,7 13,4 60,5 18,9 4,8 73,9 18,8 62,1 14,4 3,2 80,9 11. Wiedzy i umiejêtnoci w³aciciela zak³adu pracy pañst. (w przedsiêbiorstwach prywatnych) lub kierownictwa zak³adu (w przedsiêbiorstwach pryw. pañstwowych) W tabeli wiersze nie sumuj¹ siê do 100,0, gdy¿ pominiêto braki danych (nie przekracza³y one 5%, zazwyczaj wynosi³y 0,5%1,5%) ród³o: Robotnicy 94 i Robotnicy firm prywatnych 95. prywatnych, by³a usatysfakcjonowana warunkami pracy. Mo¿na na tej podstawie ostro¿nie wnioskowaæ, ¿e zarówno spo³eczne, jak organizacyjno-techniczne warunki pracy nie by³y w po³owie lat 90. ród³em silnych napiêæ ani w ówczesnych przedsiêbiorstwach pañstwowych ani w firmach prywatnych. Nie potwierdzi³o siê wiêc przypuszczenie, i¿ w przemyle prywatnym, w porównaniu z pañstwowym, pojawi siê zasadniczo inny ustrój wewnêtrzny firm. Zaobserwowano jednak charakterystyczne odmiennoci ocen wiadcz¹ce, i¿ zdaniem robotników w przedsiêbiorstwach prywatnych wiele spraw rozwi¹zywano w sposób bardziej satysfakcjonuj¹cy ni¿ w pañstwowych. 81 1.2. Sprawy rozwi¹zywane w sposób bardziej satysfakcjonuj¹cy w przedsiêbiorstwach prywatnych Pierwsza grupa spraw to rzetelniejsza wycena pracy, lepsze wi¹zanie p³acy z jakoci¹ i iloci¹ pracy, sprawiedliwsze dzielenie premii i nagród oraz zadañ produkcyjnych. W firmach prywatnych 66% robotników deklarowa³o swoje usatysfakcjonowanie (zarówno zdecydowane, jak i umiarkowane) sposobem, w jaki wi¹zano tam pracê z p³ac¹, podczas gdy w przedsiêbiorstwach pañstwowych procent ten wynosi³ 52. Wed³ug 55% pracowników firm prywatnych premie i nagrody dzielone by³y sprawiedliwie, natomiast wskanik dla rodowiska robotników przedsiêbiorstw pañstwowych wynosi³ 42%. W przypadku zadowolenia ze sposobu dzielenia zadañ wskaniki wynosi³y odpowiednio: 70% i 62%. Druga kategoria spraw dotyczy³a p³ac zarówno ich poziomu, jak i kwalifikowania pracowników do odpowiednich kategorii p³acowych (w tych przypadkach poziom satysfakcji deklarowany w przedsiêbiorstwach prywatnych by³ o oko³o 10 punktów procentowych wy¿szy ni¿ w przedsiêbiorstwach pañstwowych). Trzecia grupa spraw zwi¹zana by³a z technicznymi warunkami pracy i w tym aspekcie równie¿ zanotowano stosunkowo wysokie zró¿nicowanie opinii. Otó¿ wed³ug 69% pracowników przedsiêbiorstw prywatnych wyposa¿enie stanowiska pracy w odpowiednie narzêdzia i maszyny by³o satysfakcjonuj¹ce, natomiast takie zdanie deklarowa³o tylko 53% pracowników przedsiêbiorstw pañstwowych. Podobnie oceniano kwestie materia³ów i surowców. Ostania kategoria to poziom wiedzy w³acicieli przedsiêbiorstw pracownicy firm prywatnych byli pod tym wzglêdem znacznie bardziej usatysfakcjonowani ni¿ pracownicy przedsiêbiorstw pañstwowych (76% do 63%). Na marginesie nale¿y zwróciæ uwagê na bardzo wysoki poziom deklarowanego przez robotników z firm prywatnych szacunku do w³acicieli tych firm (81%). 1.3. Sprawy rozwi¹zywane w sposób bardziej satysfakcjonuj¹cy w przedsiêbiorstwach pañstwowych Zgodnie z przewidywaniami okaza³o siê, ¿e w firmach pañstwowych czêciej ni¿ prywatnych mo¿na swobodnie krytykowaæ organizacjê pracy (57% odpowiedzi potwierdzaj¹cych tê swobodê w przedsiêbiorstwach pañstwowych i 42% w prywatnych). Jednak ju¿ w przypadku oceny efektów tej krytyki wskaniki z przedsiêbiorstw prywatnych i pañstwowych zbli¿y³y siê znacznie do siebie (ró¿nica 4 punktów procentowych prywatne 46%, pañstwowe 50%). W przedsiêbiorstwach pañstwowych zanotowano tak¿e nieco wy¿szy ni¿ w firmach prywatnych poziom deklarowanego zaufania miêdzy robotnikami a ich bezporednimi prze³o¿onymi. W tym przypadku ró¿nica by³a jednak na tyle niewielka, i¿ trudno mówiæ o istotnie gorszym klimacie spo³ecznym, który mia³by cechowaæ przedsiêbiorstwa prywatne. 1.4. Region i wielkoæ firmy a ocena stosunków panuj¹cych w przedsiêbiorstwie prywatnym Dodatkowe analizy statystyczne pozwoli³y na stwierdzenie istnienia specyficznych wymiarów w ocenach klimatu panuj¹cego w firmach prywatnych. Wy82 miarami tymi by³a z jednej strony mo¿liwoæ krytyki, a z drugiej wzajemny szacunek miêdzy pracobiorcami i pracodawcami. Aby wyranie ukazaæ tê kwestiê wyodrêbniono kilka konfiguracji, w jakie u³o¿y³y siê deklaracje (Tabela 2). W tabeli pominiêto bardzo rzadk¹ konfiguracjê swobody krytyki bez wzajemnego szacunku pracodawców i pracobiorców. Tab. 2. Rozk³ad opinii o klimacie panuj¹cym w przedsiêbiorstwach prywatnych (%) 1. brak wzajemnego szacunku oraz brak swobody krytyki 42,7 2. wzajemny szacunek lecz brak swobody krytyki 33,3 3. wzajemny szacunek i swoboda krytyki 19,3 ród³o: Robotnicy firm prywatnych 95 Szczególnie interesuj¹ca wydaje siê konfiguracja druga. Mo¿na j¹ wstêpnie zinterpretowaæ jako stan, w którym, zdaniem respondentów, funkcja w³adzy jest realizowana autorytarnie, a zarazem respondenci s¹ przekonani o wzajemnym szacunku pracodawców i pracobiorców. W brytyjskiej literaturze okrela siê tego typu postawy jako deferential (wyra¿aj¹ce szacunek i uleg³oæ). Ten klimat mo¿na wiêc okreliæ jako autorytarny paternalizm. Najczêstsze s¹ opinie o istnieniu z³ego klimatu (brak szacunku i swobody krytyki), natomiast najrzadsze o dobrym klimacie (zarówno szacunek, jak i swoboda krytyki). Wa¿nym czynnikiem ró¿nicuj¹cym opinie o sytuacji w przedsiêbiorstwach prywatnych by³ region (województwo). Badania przeprowadzono w czterech województwach (ciechanowskie, gdañskie, katowickie, kronieñskie). Bardziej usatysfakcjonowani byli robotnicy w województwach ciechanowskim i gdañskim, natomiast wyranie ni¿szy poziom ocen uzyskano w województwie katowickim i kronieñskim. W³¹czone do próby przedsiêbiorstwa z ciechanowskiego i kronieñskiego stanowi¹ przypadki graniczne. Mimo, i¿ podobne wielkoci¹ zatrudnienia, ró¿ni¹ siê jednak sk³adem demograficznym w ciechanowskim pracuj¹ przede wszystkim kobiety, w kronieñskim mê¿czyni. W przypadku pytañ o wzajemny szacunek ciechanowskie ma zdecydowanie najwy¿sze wskaniki (72%92%), kronieñskie najni¿sze (59%69%). Natomiast w odniesieniu do swobody krytyki sytuacja jest odmienna 48% respondentów z kronieñskiego stwierdza³o istnienie takiej swobody, podczas gdy w ciechanowskim odpowiedni wskanik wynosi³ zaledwie 22% i by³ najni¿szy ze wszystkich województw. Najwiêksza z zanotowanych ró¿nic dotyczy³a rzetelnego wi¹zania pracy z p³ac¹ w ciechanowskim 82%, natomiast w kronieñskim zaledwie 25%. Tak wiêc mo¿na stwierdziæ, i¿ w województwie ciechanowskim przewa¿a klimat paternalistyczno-autorytarny, podczas gdy w kronieñskim panuje nie tylko z³y klimat, ale tak¿e z³e warunki organizacyjno-techniczne. Mo¿na tak¿e ostro¿nie wnioskowaæ o pewnych psychospo³ecznych cechach robotników z obydwu województw pracownicy w ciechanowskim to robotnice prezentuj¹ce postawy typu deferential, natomiast w kronieñskim przewa¿aj¹ robotnicy o nastawieniu krytycznym. Z dwu pozosta³ych województw gdañskie by³o zbli¿one w rankingu satysfakcji do ciechanowskiego, a katowickie do kronieñskiego. Nale¿y jednak do83 daæ, ¿e w aspekcie technicznych warunków pracy respondenci z katowickiego byli najmniej usatysfakcjonowani (katowickie: 56%67%, kronieñskie: 63%73%, gdañskie: 66%74%, ciechanowskie: 71%89%). Z kolei w gdañskiem zanotowano najwy¿szy w próbie poziom zadowolenia ze swobody krytyki (gdañskie: 53%, kronieñskie: 48%, katowickie: 46%, ciechanowskie: 23%), a tak¿e z przywi¹zywania wagi do tych krytyk przez bezporednich prze³o¿onych (gdañskie: 65%, katowickie: 44%, ciechanowskie, kronieñskie po 37%). Ostatnia z cech, której korelacje badano, to wielkoæ przedsiêbiorstw. Ró¿nicowa³a ona s³abiej ni¿ zmienna regionalna rozpiêtoci miêdzy opiniami uzyskanymi w firmach o ró¿nej wielkoci by³y mniejsze ni¿ rozpiêtoci omówione powy¿ej. Ujmuj¹c ca³e bloki spraw, najwiêksze ró¿nice pojawi³y siê w przypadku warunków organizacyjno-technicznych. By³y one wy¿ej oceniane w firmach du¿ych ni¿ w ma³ych (dystans 611 punktów procentowych). Ró¿nica najwiêksza dotyczy³a w³anie organizacji pracy satysfakcjonowa³a ona 58% robotników w przedsiêbiorstwach ma³ych i 69% w du¿ych. Z kolei w przedsiêbiorstwach ma³ych nieco czêciej mówiono o wzajemnym szacunku pracodawców i pracobiorców wed³ug 90% pracowników firm ma³ych robotnicy szanuj¹ swoich prze³o¿onych, podczas gdy w firmach du¿ych wskanik ten wynosi 83%. Wed³ug oceny robotników w przedsiêbiorstwach du¿ych panuj¹ lepsze warunki organizacyjno-techniczne, natomiast w ma³ych lepszy klimat spo³eczny. Omówione zale¿noci wskazywa³y, ¿e badany sektor gospodarki jest stosunkowo zró¿nicowany. Z jednej strony zmienna regionalna wskazywa³a na specyfikê wzorów panuj¹cych w poszczególnych województwach, z drugiej zmienna wielkoæ przedsiêbiorstw nie potwierdza³a przyjêtych hipotez o bardziej cywilizowanych spo³ecznych warunkach pracy w firmach rednich i du¿ych ni¿ w ma³ych przedsiêbiorstwach. Te w³anie wyniki wp³ynê³y na decyzjê, by przeprowadziæ dodatkowe badania jakociowe, które mia³y wyjaniæ dotychczasowe wnioski. 1.5. Stosunek do pracodawcy prywatnego; po¿¹dany typ pracodawcy Ogólnie bior¹c mo¿na wyró¿niæ dwa typy opinii dotycz¹cych stosunku pracowników do pracodawców. Pierwszy ma wydwiêk liberalny i oznacza tendencjê do przeceniania zakresu i si³y identyfikacji pracowników z prywatnymi pracodawcami. Drugi, o charakterze socjaldemokratycznym, cechuje siê tendencj¹ do niedoceniania stopnia tej identyfikacji. Do pierwszego rodzaju opinii mo¿na zaliczyæ wypowiedzi o tym, ¿e pracownicy ceni¹ pracê w przedsiêbiorstwach prywatnych, z dum¹ mówi¹ o sobie jako ludziach danej firmy, natomiast do drugiego nale¿¹ wypowiedzi o polskiej przedsiêbiorczoci za³o¿ycielskiej jako pónym rezyduum pozbawionego humanistycznego pierwiastka kapitalizmu XIX wieku4 . 4 W padzierniku 1994 roku odbywa³y siê w SGH równolegle dwie konferencje. Na jednej Janusz M. D¹browski wyst¹pi³ z referatem o rosn¹cej identyfikacji pracowników przedsiêbiorstw prywatnych z zatrudniaj¹cymi ich firmami, na drugiej Tadeusz Kowalik mówi³ o z³ych dowiadczeniach pracowniczych z przedsiêbiorczoci¹ za³o¿ycielsk¹. Obydwaj powo³ywali siê na konkretne przyk³ady zaczerpniête z badañ socjologicznych. 84 W ramach badañ z 1995 roku postawiono kilka pytañ, które pozwalaj¹ zweryfikowaæ te pogl¹dy. Pierwsze z nich dotyczy³o zakresu prywatyzacji i by³o sformu³owane w kategoriach ogólnych. Nie chodzi³o wiêc o szczegó³owy ga³êziowy zakres prywatyzacji, lecz o to, czy w gospodarce jako ca³oci powinien dominowaæ sektor pañstwowy czy prywatny. Obok tego pytania interesuj¹ce jest bardzo, jakie s¹ zdaniem robotników z firm prywatnych zalety i wady poszczególnych sektorów w³asnociowych (Tabela 3). Tab. 3. Oczekiwany zakres prywatyzacji gospodarki narodowej oraz wady i zalety sektora prywatnego i pañstwowego Jaka gospodarka by³aby Pana(i) zdaniem najlepsza dla Polski? ca³kowicie pañstwowa pañstwowa z wyj¹tkiem drobnych firm mieszana z przewag¹ pañstwowej mieszana z przewag¹ prywatnej prywatna z pañstwowym sektorem u¿ytecznoci publicznej ca³kowicie prywatna trudno powiedzieæ 7,6 11,7 26,2 18,3 23,5 2,6 10,2 Zarówno gospodarka pañstwowa jak i prywatna maj¹ swoje wady i zalety. Czy s¹dzi Pan(i), ¿e pod wymienionymi wzglêdami lepsza jest gospodarka pañstwowa czy prywatna? Pañstwowa Pod wzglêdem: wydajnoci pracy poziomu zarobków dostosowania do rynku dba³oci o pracownika op³acalnoci (zysku) przedsiêbiorstw bez ró¿nicy Prywatna trudno powiedzieæ zdecydowanie lepsza nieco lepsza 9,5 8,1 13,4 29,6 33,0 6,3 12,6 16,1 18,4 19,1 26,5 7,3 6,8 6,0 12,6 28,5 34,1 11,9 38,3 25,0 13,8 4,2 10,1 8,5 7,5 8,5 13,6 23,1 27,6 19,8 zdecydowanie lepsza nieco lepsza ród³o: Robotnicy firm prywatnych 95 W kwestii zakresu sektorów w³asnoci robotnicy s¹ przeciwni rozwi¹zaniom skrajnym. Zaledwie 3% wybra³o wariant ca³kowitej prywatyzacji, a 8% pe³nego monopolu pañstwa. Prawie po³owa (44%) by³a za gospodark¹ mieszan¹, z tym, ¿e wiêcej by³o zwolenników gospodarki o przewadze sektora pañstwowego (26%), mniej prywatnego (18%). Gdy jednak po³¹czy siê wszystkie wypowiedzi, które w wiêkszym lub mniejszym stopniu akceptuj¹ w³asnoæ pañstwow¹ (tak¿e wskazania na gospodarkê mieszan¹ z przewag¹ pañstwa) oraz te, które w takim samym stopniu akceptuj¹ w³asnoæ prywatn¹, to proporcje ulegn¹ wyrównaniu 45% respondentów opowiada³o siê za w³asnoci¹ pañstwow¹, 44% za prywatn¹. Potwierdza siê w ten sposób wynik analiz prowadzonych przy okazji wczeniejszych badañ 85 robotników przedsiêbiorstw pañstwowych: w rodowisku polskich robotników nast¹pi³o przekroczenie bariery nieufnoci do prywatnej w³asnoci w gospodarce. Drugie pytanie dotycz¹ce identyfikacji z firmami prywatnymi odnosi³o siê do preferowanego miejsca pracy (respondent mia³ wybraæ sporód kilku hipotetycznych form zatrudnienia tê najbardziej mu odpowiadaj¹c¹). Najbardziej cenion¹ prac¹ okaza³o siê prowadzenie w³asnego interesu (36%)5 . Na drugim miejscu lokowa³a siê praca w przedsiêbiorstwie pañstwowym (35%), która by³a uwa¿ana za dwukrotnie atrakcyjniejsz¹ ni¿ praca u polskiego b¹d zagranicznego pracodawcy prywatnego (16%). W przypadku robotników z sektora pañstwowego wskanik gotowoci do podjêcia pracy w firmach prywatnych wynosi³ tylko 7%. Natomiast idea spó³ki pracowniczej by³a wybierana marginesowo wród zatrudnionych w firmach prywatnych 6%, pañstwowych 4%. Praca w sektorze prywatnym, w porównaniu z prac¹ w sektorze pañstwowym skorelowana by³a dodatnio z chêci¹ podjêcia pracy na w³asny rachunek i gotowoci¹ do szukania zatrudnienia w firmach prywatnych. Wa¿ne jest jednak to, ¿e przedsiêbiorstwo pañstwowe nadal pozostawa³o wysoko cenionym miejscem pracy dla du¿ej grupy robotników z firm prywatnych (Tabele 4 i 5). Oznacza to, ¿e obecny pracodawca respondentów, czyli przedsiêbiorca prywatny, przegrywa wyranie w tej konkurencji; wybiera go mniej wiêcej co szósty przedstawiciel analizowanych kategorii robotniczych. Tab. 4. Po¿¹dane miejsce pracy w opiniach pracowników firm prywatnych Proszê sobie wyobraziæ, ¿e ma Pan(i) mo¿liwoæ wyboru miejsca pracy. Czy wybra³(a)by Pan(i) pracê w: 1. przedsiêbiorstwie pañstwowym 34,8 2. przedsiêbiorstwie prywatnym nale¿¹cym do polskiego w³aciciela 10,8 3. przedsiêbiorstwie prywatnym nale¿¹cym do w³aciciela zagranicznego 5,2 4. pracê w spó³ce pracowniczej 6,2 5. pracê na w³asny rachunek, we w³asnym zak³adzie 6. trudno powiedzieæ 36,1 6,8 ród³o: Robotnicy firm prywatnych 95. Tab. 5. Alternatywa pracy Gdyby dwa podobne zak³ady pracy prywatny i pañstwowy zaproponowa³y Panu(i) identycznie p³atn¹ pracê w Pana(i) zawodzie, który zak³ad by Pan(i) wybra³(a)? 1. zdecydowanie pañstwowy 38,4 2. prawdopodobnie pañstwowy 18,0 3. prawdopodobnie prywatny 11,6 4. zdecydowanie prywatny 5. bez znaczenia 6. trudno powiedzieæ 7,0 18,5 6,1 ród³o: Robotnicy firm prywatnych 95. 5 Nale¿y dodaæ, ¿e w badaniach robotników przedsiêbiorstw pañstwowych z 1994 roku rzadziej sk³adano takie deklaracje (27%). 86 2. Badania jakociowe z lat 19961997 W ramach badañ jakociowych z lat 19961997 przeprowadzono wywiady w szeregu przedsiêbiorstw prywatnych. Jak wspomniano, ten etap polega³ na docieraniu do przedsiêbiorstw, w których przeprowadzono w 1995 roku badania kwestionariuszowe. W wyniku badañ zrekonstruowano kryteria, wed³ug których mo¿na klasyfikowaæ przedsiêbiorstwa prywatne. Ró¿norodne sposoby krzy¿owania uzyskanych osi podzia³u daj¹ pewne charakterystyczne typy przedsiêbiorstw. Wysoki profesjonalizm niski profesjonalizm. O ta oddziela firmy, które d¹¿¹ do uzyskania wysokiej jakoci pracy od firm, które o jakoæ pracy nie dbaj¹, natomiast obni¿aj¹ ceny, najmuj¹ nisko kwalifikowanych pracowników, których pospiesznie przyuczaj¹ do pracy itd. Gdy dla firm profesjonalnych liczy siê d³ugookresowa opinia klienta, firmy o niskim profesjonalizmie nastawione s¹ na dzia³alnoæ krótkoterminow¹. Przyczyn¹ niskiego poziomu profesjonalizmu jest najczêciej nieudolnoæ w³acicieli, ich niechêæ do ciê¿kiej pracy czy brak sta³ego nadzoru nad pracownikami, co prowadzi do niskiej jakoci pracy i w efekcie do utraty najlepszych zamówieñ. Ta o podzia³u wi¹¿e siê z bardzo wa¿n¹ w Polsce kwesti¹ kultury pracy. Jest ona generalnie niska i tylko w niektórych firmach d¹¿y siê do podniesienia jej poziomu. Nowoczesna technologia stara technologia. Czêæ firm kierowanych przez dobrych fachowców, najczêciej in¿ynierów, rozpoczê³a dzia³alnoæ jako przedsiêbiorstwa wytwarzaj¹ce lub montuj¹ce z podzespo³ów bardzo nowoczesne wyroby. Firmy te stara³y siê umieszczaæ na rynku w³asne rozwi¹zania technologiczne; czêsto z dobrym skutkiem. Jednak wiêkszoæ polskich firm prywatnych nie ma ambicji stosowania nowoczesnych technologii, lecz raczej szuka luki rynkowej dla produkcji prostej najchêtniej kooperacji przy produkcji z³o¿onego wyrobu. Generalnie wydaje siê, ¿e wród MSP istnieje tendencja zarzucania nowoczesnych technologii na rzecz rozwi¹zañ prostszych. Korzystanie niekorzystanie z renty transformacyjnej. Okres przemian 19891991 charakteryzowa³y pewne czynniki stymuluj¹ce powstawanie firm prywatnych: pró¿nia regulacyjna dotycz¹ca sfery gospodarczej (zniesieniu ograniczeñ prawnych w³aciwych autorytarnemu socjalizmowi nie towarzyszy³o powstanie nowych regulacji); szczególnie korzystne warunki dla rozwoju prywatnego importu i handlu (brak ce³ lub obni¿anie ju¿ istniej¹cych); wstrzymywanie siê kapita³u zagranicznego z wejciem na polski rynek, co wynika³o z ma³o stabilnej sytuacji w Polsce. Te czynniki spowodowa³y, ¿e firmy, które wówczas powsta³y, mia³y mo¿liwoci szybkiego rozwoju, gromadzenia kapita³u itd. Wielu respondentów stwierdzi³o, ¿e ich firmy mog³y siê rozwin¹æ, poniewa¿ wczenie zaczê³y dzia³alnoæ dzisiaj ju¿ bymy nie byli w stanie zbudowaæ takiej firmy. Jednoczenie wykorzystanie tych udogodnieñ jest wskanikiem innowacyjnoci w³acicieli przedsiêbiorstw. 87 Sk³onnoæ do podejmowania ryzyka unikanie ryzyka. Wiêkszoæ przedsiêbiorców by³a ostro¿na, jeli chodzi o podejmowanie ryzyka (przede wszystkim chodzi o gotowoæ do brania kredytu), zdarzali siê jednak w³aciciele firm, którzy nie bali siê stawiaæ wszystkiego na jedn¹ kartê. Paternalizm ostre podporz¹dkowanie. We wszystkich firmach pracodawcy nie godz¹ siê na istnienie zwi¹zków zawodowych, zinstytucjonalizowanej reprezentacji pracowników, która mog³aby uszczuplaæ uprawnienia w³acicielskie. Zarazem jednak pojawiaj¹ siê istotne zró¿nicowania, jeli chodzi o stosunek do pracowników: w niektórych firmach w³aciciele traktowali pracowników bardzo osobicie, tworz¹c klimat w³aciwie rodzinny, w innych podchodzono do nich bezosobowo, niemal brutalnie. Okaza³o siê, ¿e przedstawione powy¿ej zró¿nicowania powinny byæ postrzegane w kontekcie dwóch podstawowych cech firm prywatnych: ich wielkoci i sektora dzia³alnoci. W próbie znalaz³o siê kilka kategorii przedsiêbiorstw: firmy ma³e rzemielniczo-in¿ynierskie, du¿e i rednie przemys³owe (chemiczne, mechaniczne, montownie urz¹dzeñ precyzyjnych), rednie lekkie (szwalnie), ma³e i rednie spo¿ywcze oraz drzewne. Wród firm spo¿ywczych wyodrêbnia³y siê silnie dwie grupy: masarnie i przetwórnie rolne (produkcja ró¿nego rodzaju chrupek i chipsów). Badano tak¿e dwie prywatne firmy budowlane. Poni¿ej przedstawione zostan¹ wstêpne wyniki obserwacji. 2.1. Firmy in¿ynierskie Firmy te by³y tworzone przez ludzi, którzy czêsto zostali zmuszeni przez upadek firm pañstwowych i instytutów badawczo-rozwojowych do rozpoczêcia pracy na w³asny rachunek. Technicy i in¿ynierowie mieli na wejciu du¿y zasób wiedzy fachowej, znali z góry pewne luki w rynku, dziêki którym mogli szybko rozpocz¹æ dzia³alnoæ. Zazwyczaj jednak nie posiadali oni ani zasobów pieniê¿nych, ani mo¿liwoci zaci¹gniêcia kredytów bankowych. Zaczynali wiêc dzia³alnoæ znajduj¹c odbiorcê produktu i korzystaj¹c z pomocy placówek, które opucili, np. podejmuj¹c siê wykonania specjalistycznych urz¹dzeñ lub przeprowadzania skomplikowanych us³ug technicznych. Po pewnym czasie udawa³o siê im wydzier¿awiæ lokal, kupiæ zu¿yty sprzêt, którego pozbywa³y siê odchudzaj¹ce park maszynowy przedsiêbiorstwa pañstwowe i naj¹æ pracowników. Ich stosunek do zbudowanych nieomal w³asnorêcznie warsztatów pracy by³ bardzo osobisty, raczej rzemielniczy ni¿ rynkowo-kapitalistyczny. Firmy in¿ynierskie zatrudnia³y po kilkunastu pracowników, czasami do prac prostych okresowo robotników na umowy-zlecenia. In¿ynierowie traktowali sta³ych pracowników paternalistycznie, w pewnym zakresie inwestowali w nich, szkolili; sami czêsto brali udzia³ w procesie produkcyjnym. W rezultacie cieszyli siê bardzo wysokim autorytetem, zw³aszcza ¿e sami byli w stanie wykonaæ najbardziej skomplikowane operacje. W³aciciele skar¿yli siê, ¿e najtrudniej jest wpoiæ pracownikom kulturê techniczn¹ dbanie o sprzêt, przestrzeganie re¿imów technologicznych. W badanych firmach jednak ukszta³towane ju¿ zosta³y trzony za³óg, byli pracownicy, 88 którym mo¿na by³o powierzyæ samodzieln¹ pracê. Systemy p³acowe by³y akordowe (do czego d¹¿yli wszyscy pracodawcy), skutecznie zwalczano alkoholizm. P³ace by³y zawsze dwusk³adnikowe czêæ opodatkowana, czêæ pochodz¹ca z kieszeni. In¿ynierowie skar¿yli siê na koniecznoæ robienia tzw. przekrêtów p³acowych, kupowania rachunków fikcyjnie podwy¿szaj¹cych koszty (m.in. po to, by mo¿na by³o dobrym fachowcom zap³aciæ znacznie wiêcej, ni¿ wynosi ich zarobek oficjalny). Sytuacja spo³eczna w firmach in¿ynierskich jest, w porównaniu z innymi firmami prywatnymi (nie licz¹c s³abo rozpoznanych przedsiêbiorstw zagranicznych) stosunkowo satysfakcjonuj¹ca szeregowych pracowników. wiadczy³y o tym najwy¿sze w próbie wskaniki dobrego klimatu zarówno bardzo wysokie oceny wzajemnego szacunku, jak i swobody krytyki. Nale¿y jednak dodaæ, ¿e techniczne warunki pracy s¹ w tych firmach zdecydowanie ciê¿kie. Stosunkowo czêsto firmy in¿ynierskie wynajmuj¹ k¹t w hali produkcyjnej lub jakie niewielkie pomieszczenie. Na bardzo ograniczonej powierzchni zgromadzonych jest wiele maszyn liczy siê ka¿dy metr kwadratowy, za który trzeba p³aciæ czynsz. W efekcie szczególnie widoczny staje siê kontrast pomiêdzy przestronn¹ hal¹ fabryki pañstwowej, w której pracuje niewielu robotników, z niewielk¹, zat³oczon¹ powierzchni¹ zajmowan¹ przez firmê prywatn¹. 2.2. Przedsiêbiorstwa przetwórstwa spo¿ywczego, szwalnie W próbie znalaz³o siê kilka firm tego typu (szwalnie, produkcja chipsów i chrupek). Zosta³y one za³o¿one przez operatywnych przedsiêbiorców, którzy kupowali b¹d wynajmowali na prowincji odpowiednie nieruchomoci i inwestowali w maszyny (czêciej nowe ni¿ stare). W³aciciele z regu³y nie byli wczeniej zwi¹zani z tym typem produkcji, mieli natomiast pewn¹ wiedzê marketingow¹ i wizjê rynku zbytu. Po³owa z nich wczeniej prowadzi³a ju¿ w³asne firmy, jednak w innych bran¿ach (np. zak³ady produkuj¹ce wyroby plastikowe, firmy handlowe, transportowe). Pozostali w³aciciele nie byli wczeniej przedsiêbiorcami. Przedsiêbiorstwa te czêsto by³y lokowane w okolicach pozbawionych przemys³u, do pracy zatrudniano przede wszystkim kobiety, zazwyczaj wczeniej nie pracuj¹ce, lub, w przypadku szwalni, pracuj¹ce w systemie pracy nak³adczej w szarej strefie. Dla tych kobiet praca zarobkowa by³a rzecz¹ wa¿n¹; wysoko ceni³y mo¿liwoæ zarobkowania i jednoczenie mia³y stosunkowo niski poziom wymagañ p³acowych. Wa¿ne by³o, ¿e praca trwa³a tylko osiem godzin i nie by³a zbyt wyczerpuj¹ca (np. w³aciciel szwalni skar¿y³ siê, ¿e mimo zachêt finansowych pracownice nie chcia³y pracowaæ intensywniej). W zwi¹zku z tym, ¿e mia³y one oparcie w ma³ych gospodarstwach wiejskich, a znany im model rodziny to gospodarstwo domowe z mê¿czyzn¹ jako g³ównym ¿ywicielem, zgadza³y siê na pracê na umowê zlecenie, a nawet pracê bez rejestracji. Na przyk³ad problem odpraw wynikaj¹cych ze zwolnienia kilkunastu pakowaczek zosta³ w jednej z firm rozwi¹zany przez wynajêcie prawnika, który wyjani³ pracownicom, ¿e nic im siê nie nale¿y. Postawy typu deferential pojawia³y siê g³ównie w tych w³anie przedsiêbiorstwach. 89 2.3. Tartaki i masarnie Wród badanych przedsiêbiorstw w³anie w tartakach i masarniach zaobserwowano najgorsze warunki pracy i najwy¿szy poziom niezadowolenia. Przedsiêbiorstwa te powsta³y w wiêkszoci przypadków w wyniku rozpadu spó³dzielni Gminnej Samopomocy lub spó³dzielni w niewielkich orodkach miejskich, rzadziej budowano je od podstaw. W³acicielami byli ludzie, którzy w czasie podejmowania decyzji o pozbywaniu siê maj¹tku przez organa administracji lub spó³dzielnie mieli powi¹zania z aparatem administracyjnym i spó³dzielczym (mo¿na w tym przypadku mówiæ o nomenklaturowej genezie czêci tych firm). Wiêkszoæ firm tego typu nale¿a³a do osób, które zd¹¿y³y ju¿ stworzyæ sieci zak³adów (by³y w³acicielami kilku tartaków i jednoczenie mia³y udzia³y w wytwórniach p³yt wiórowych lub kupi³y kilka masarni i zorganizowa³y w³asny transport, a nawet za³o¿y³y w³asne sklepy). W badanych przedsiêbiorstwach praca trwa³a z regu³y d³u¿ej ni¿ osiem godzin. W tartaku pracowano 10 godzin dziennie, mimo trzyzmianowego systemu (zmiany zazêbia³y siê; ludzie po omiu godzinach pracy przy maszynach byli kierowani do prac transportowych). W masarniach pracowano nocami przy dzieleniu tusz i praca trwa³a, wed³ug relacji pracowników, 12 godzin. Zatrudniano chêtnie osoby zarejestrowane jako bezrobotne, pobieraj¹ce zasi³ek lub m³odzie¿, która pracowa³a stale na okresach próbnych. Unikano, o ile by³o to mo¿liwe, oficjalnego zatrudniania. P³ace by³y jednak stosunkowo wysokie i mimo du¿ej fluktuacji nie brakowa³o pracowników. 2.4. rednie i du¿e przedsiêbiorstwa przemys³u mechanicznego i montownie Przedsiêbiorstwa te, o bardzo zró¿nicowanym charakterze, by³y najczêciej spó³kami akcyjnymi maj¹cymi kilku w³acicieli. W jednym przypadku dziêki personalnym powi¹zaniom przysz³y w³aciciel kupi³ du¿y zespó³ maszyn oraz technologiê produkcji urz¹dzenia mechanicznego. Sam nie by³ in¿ynierem, lecz sprawnym organizatorem. Znalaz³ dobrego dyrektora technicznego i w wynajêtym pomieszczeniu rozpocz¹³ produkcjê, zatrudniaj¹c kilkunastu fachowców z wspomnianego przedsiêbiorstwa. Po roku rozwin¹³ produkcjê, zmieni³ asortyment i obecnie ma du¿¹, zatrudniaj¹c¹ ponad 250 osób fabrykê o znanej na rynku marce. Inna firma powsta³a dziêki du¿emu kapita³owi zgromadzonemu przez kilku wspólników w wyniku operacji handlowych. Wybudowali oni od podstaw przedsiêbiorstwo, które obecnie zaliczyæ mo¿na do firm rednich; montuje ono elektroniczne urz¹dzenia i ma dobre wskaniki ekonomiczne. Kolejne przedsiêbiorstwo powsta³o pocz¹tkowo jako firma in¿ynierska, zosta³o z czasem rozbudowane dziêki inwestorowi, który obj¹³ kontrolê nad firm¹ i doprowadzi³ do zmiany asortymentu (ze skomplikowanych urz¹dzeñ pomiarowych na prostsze termometry specjalistyczne). Pewne fakty jednak powtarza³y siê w wielu przedsiêbiorstwach. Tak wiêc rozwój firmy poci¹ga³ za sob¹ wzmocnienie kontroli, wynajêcie firm ochroniarskich (w jednym przypadku robotnicy mówili o pojawieniu siê afgañców, jak 90 nazwano now¹, umundurowan¹ na czarno stra¿ przemys³ow¹). Za³oga zosta³a wyranie podzielona na czêæ sta³¹ (w tym poddawan¹ specjalnym treningom kadrê techniczn¹ zatrudnion¹ w nadzorze) oraz pozosta³ych pracowników, stosunkowo czêsto zmienianych i cile nadzorowanych. D¹¿ono jednak do stworzenia wzglêdnie sta³ego zespo³u ju¿ sprawdzonych pracowników wykonawczych. Czêæ sta³a (poza nadzorem) obejmowa³a ok. 5060% ogó³u zatrudnionych. Okaza³o siê, ¿e wywiady kwestionariuszowe zosta³y przeprowadzone w zasadzie tylko wród grupy pracowników sta³ych (o czym dowiedziano siê dopiero podczas rozmów przeprowadzonych z w³acicielami lub mened¿erami). Pamiêtaj¹c, ¿e wywiady kwestionariuszowe prowadzone by³y z pracownikami sta³ymi, nale¿y stwierdziæ, i¿ rednie i du¿e firmy prywatne, jeli chodzi o stosunki spo³eczne, ró¿ni¹ siê mniej od przedsiêbiorstw sektora pañstwowego ni¿ mo¿na by³o oczekiwaæ. Firmy te s¹ lepiej zorganizowane ni¿ pañstwowe, lecz pod wzglêdem innych wyznaczników ró¿ni¹ siê niewiele. Ró¿nice pomiêdzy rozk³adami odpowiedzi uzyskanych w wyodrêbnionych z próby przedsiêbiorstwach zatrudniaj¹cych ponad 250 pracowników a odpowiedziami uzyskanymi w badaniach Robotnicy 94 by³y na tyle nieznaczne, ¿e trudno by³oby obroniæ tezê o odmiennym ustroju wewnêtrznym tych obszarów gospodarczych 2.5. Ma³e firmy budowlane, szwalnie nak³adcze, szara strefa Oprócz omówionych dotychczas firm legalnych istniej¹ firmy nielegalne lub ukrywaj¹ce pewn¹ czêæ produkcji, a tak¿e czêæ pracowników w szarej strefie lub na jej pograniczu. Warto tu wymieniæ kilka sytuacji badawczych, dla ilustracji raczej ni¿ systematycznego opisu zjawiska. Oto robotnik przedsiêbiorstwa przemys³owego opowiada, jak wygl¹da³a praca w ma³ej firmie prywatnej. Czêæ robotników pracowa³a legalnie i na sta³e, on jednak zosta³ najêty nieformalnie: przysz³em do szefa [tej firmy], on mnie z mety postawi³ do maszyny, roboty, pamiêtaj, nie ma picia, robota na akord. Nawet siê mnie nie zapyta³ o papiery, potem sobie (...) zapisa³ w notesie mój numer dowodu. Porobi³em tam z miesi¹c, potem «do widzenia, nie ma ju¿ tu dla pana roboty». Nie powiem, p³aci³ jak siê umawialimy. Praca by³a nienormowana, samemu rozmówcy zale¿a³o na d³ugim dniu roboczym, by³ p³acony od sztuki. W budownictwie przyj¹³ siê zwyczaj od dawna praktykowany przez polskich gastarbeiterów za granic¹: powstaj¹ organizowane w ró¿nych rejonach kraju niewielkie brygady, oferuj¹ce prace podwykonawcze. Wiêksi inwestorzy wynajmuj¹ lokale o bardzo niskim standardzie lub kupuj¹ barakowozy, w których w bardzo z³ych warunkach mieszkaj¹ robotnicy. Na wielu budowach pracuj¹ imigranci ze Wschodu, którzy s¹ podobnie organizowani. Zazwyczaj robotnik budowlany ze Wschodu (g³ównie z Ukrainy i Bia³orusi) sprawdza siê na budowie i polski inwestor proponuje mu przywiezienie w³asnej brygady. W przypadku przyjazdu do Polski zdobycie zaproszenia nie jest trudne, poniewa¿ mo¿na je kupiæ. Dopiero od po³owy 1997 roku polskie 91 s³u¿by graniczne zaczê³y traktowaæ wjazd nieco bardziej restrykcyjnie (wymagane jest posiadanie pewnych sum potrzebnych na ka¿dy dzieñ deklarowanego pobytu). Te ograniczenia pozostaj¹ jednak fikcj¹, gdy¿ robotnicy przyje¿d¿aj¹ z regu³y na trzy miesi¹ce, a na granicy mówi¹ urzêdnikom, ¿e jad¹ w odwiedziny do krewnych lub znajomych na trzy dni. Pocz¹tkowo imigranci byli traktowani przez polskich robotników jako powa¿ne zagro¿enie, jednak podczas badañ w roku 1996 i 1997 czêsto pojawia³y siê wypowiedzi o niskich kwalifikacjach przybyszów nie byli oni na przyk³ad konkurencyjni na rynku prac wykoñczeniowych. Nie ma tu miejsca na dok³adny opis przeprowadzonych wywiadów, warto jednak zaznaczyæ, ¿e istnieje ranking pracowników ze Wschodu ze wzglêdu na kraj pochodzenia (np. wysoko ceni siê Ormian, nisko Bia³orusinów). W przypadku zatrudnianych na czarno polskich robotników budowlanych wa¿ne jest, ¿e uk³adem odniesienia dla ich ocen w³asnego statusu nie jest orodek, w którym pracuj¹ (nawet jeli trwa to latami), lecz miejscowoæ pochodzenia. Stanowi¹ oni wyobcowane grupy ¿yj¹ce w gettach barakowozów lub suteren, nie tworz¹ce ¿adnych wiêzi z robotnikami miejscowymi. Badaj¹c pracê w nieoficjalnym przemyle lekkim (szwalnie, produkcja obuwia) natrafiono na dwa typy firm. Pierwszy opiera³ siê na typowej pracy nak³adczej w³aciciel firmy dostarcza³ surowce i dok³adne instrukcje (wykroje), za pracownik wykonywa³ pracê w domu. Co kilka dni przyje¿d¿a³ przedsiêbiorca, odbiera³ towary, p³aci³, przywozi³ nowe surowce i wykroje. Drugi typ, bardziej z³o¿ony, dotyczy³ g³ównie szwaczek ze Wschodu. W³aciciel wynajmowa³ dom, organizowa³ tam pracownie oraz wyposa¿a³ pokoje mieszkalne dla szwaczek. Pracownice mia³y nakaz nie rzucania siê w oczy mieszkañcom miejscowoci, za budynki by³y chronione przez nieformalne, jak siê wydaje, organizacje, byæ mo¿e powi¹zane z lokalnymi grupami przestêpczymi (znana jest taka sytuacja z okolic Warszawy). Z informacji, które dociera³y do biur interwencji Solidarnoci wiadomo, ¿e tego typu nielegalne lub pó³-legalne fabryczki zatrudnia³y tak¿e pracownice z Polski. Znany jest równie¿ proceder pracy podwójnej w ci¹gu dnia firma zatrudnia³a kilka osób zarejestrowanych, natomiast praca w³aciwa odbywa³a siê na nocn¹ zmianê. Wnioski Choæ ocena spo³ecznych i organizacyjno-technicznych warunków pracy w firmach pañstwowych i prywatnych nie ró¿ni³a siê tak bardzo, jak wczeniej zak³adano, zdo³ano ustaliæ, i¿: w firmach prywatnych p³aca jest skutecznie wi¹zana z jakoci¹ i iloci¹ pracy, a premie i nagrody rozdzielane s¹ sprawiedliwie; w przedsiêbiorstwach pañstwowych panuje du¿a swoboda wypowiedzi, w tym krytyki organizacji pracy; czynnikiem najsilniej ró¿nicuj¹cym ocenê sytuacji w przedsiêbiorstwie (prywatnym i pañstwowym) jest region, natomiast wielkoæ firmy nie ma tu tak du¿ego znaczenia; 92 najbardziej po¿¹danym miejscem pracy jest w³asna firma, na drugim miejscu lokuje siê zatrudnienie w przedsiêbiorstwie pañstwowym, które jest ponad dwukrotnie atrakcyjniejsze od pracy dla prywatnego przedsiêbiorcy; w ci¹gu ostatnich lat powsta³a w Polsce wyalienowana podklasa grupa robotników pracuj¹cych w szarej strefie. Przedstawione obserwacje maj¹ charakter wstêpny nale¿y je traktowaæ jako sprawozdanie z pewnego etapu planowanej pracy. Przede wszystkim nie uda³o siê jeszcze dostatecznie okreliæ wp³ywu zmiennej regionalnej na wzory dzia³ania w³acicieli, a tak¿e postawy pracowników. 93 Maciej Grabowski Instytut Badañ nad Gospodark¹ Rynkow¹ Nielegalne zatrudnienie w MSP w Polsce Wprowadzenie Pod pojêciem gospodarki nieformalnej rozumie siê najczêciej tê czêæ produktu krajowego brutto, która z powodu nierejestrowania i/lub niepe³nego rejestrowania nie jest mierzona przez oficjalne statystyki (choæ s¹ podejmowane wysi³ki, aby tê nierejestrowan¹ w tradycyjny sposób czêæ PKB jako szacunek wprowadziæ do oficjalnego wskanika PKB). Charakter i sposoby dzia³ania szarej strefy zmienia³y siê wraz z deregulacj¹, liberalizacj¹ i rosn¹c¹ konkurencj¹ w gospodarce. Je¿eli przed 1989 r. przyczynami gospodarki nieformalnej Polsce by³y g³ównie nadmierne ograniczenia dzia³alnoci gospodarczej (m.in. zakaz prowadzenia niektórych rodzajów dzia³alnoci, pozwolenia i licencje) oraz utrudniony dostêp do rodków produkcji, to obecnie g³ównym motywem sk³aniaj¹cym do pozostawania w szarej strefie jest poprawa pozycji konkurencyjnej (np. przez zmniejszenie kosztów). Praca nierejestrowana stanowi oczywicie tylko czêæ gospodarki nieformalnej. Potajemne (lub nierejestrowane) zatrudnienie mo¿e byæ definiowane jako wykonywanie podstawowej lub dodatkowej pracy, podejmowanej poza regulacjami prawa pracy lub podatkowymi. Takie okrelenie pozwala obj¹æ tym terminem zarówno zatrudnienie nielegalne pomiêdzy gospodarstwami domowymi, jak i pomiêdzy nimi i firmami (zarejestrowanymi b¹d nie). Okrelenie to obejmuje równie¿ cudzoziemców. Potajemne zatrudnienie mo¿na grupowaæ wed³ug ró¿nych cech. Mo¿e stanowiæ ono podstawowe lub dodatkowe miejsce pracy (ród³o utrzymania pracownika), mieæ charakter sta³y lub dorywczy. Pracodawca mo¿e byæ gospodarstwem domowym (osob¹ fizyczn¹) lub przedsiêbiorstwem (zarejestrowanym lub nie). Ze wzglêdu na sektor gospodarki nielegalne zatrudnienie mo¿e wystêpowaæ w przemyle, budownictwie, rolnictwie, transporcie lub us³ugach. Pracê nielegaln¹ mog¹ wykonywaæ rezydenci danego kraju lub osoby nie mieszkaj¹ce w nim na sta³e. 1. ród³a informacji o pracy nierejestrowanej ród³a informacji o pracuj¹cych w szarej strefie nie s¹ liczne. Najczêciej wykorzystywane s¹ tzw. badania aktywnoci ekonomicznej ludnoci (BAEL) prowadzone na du¿ych reprezentatywnych próbach ludnoci, badania dodatkowe prowadzone w ramach tych badañ oraz badania specjalistyczne 6 . Inne metody s³u¿¹ce do wykonywania szacunków pracy nierejestrowanej mog¹ wykorzystywaæ szacunki ca³ej szarej strefy (mog¹ to byæ np. badania gospodarstw domowych, metody monetarne lub oparte o rozbie¿noci w danych ród³owych). Pozwalaj¹ one nastêpnie, na podstawie wnioskowania poredniego, okrelaæ wielkoæ pracy nierejestrowanej. Metodami bezporednimi s¹ specjalne badania ankietowe (cz¹stkowe lub ca³ociowe). Z definicji jednak zarówno liczba osób pracuj¹cych w szarej strefie, jak i wielkoæ wiadczonej przez nich pracy (np. szacowana iloæ godzin pracy) nie mo¿e byæ uwa¿ana za informacjê pewn¹, a zaledwie za szacunek, praktycznie bez mo¿liwoci wskazania b³êdu pomiaru. Ró¿ne metody posiadaj¹ swoje zalety i s¹ wykorzystywane do odmiennych celów (np. okrelenia liczby osób pracuj¹cych na sta³e lub tymczasowo w szarej strefie, ca³kowitej iloci godzin przepracowanych, rodzaju pracy itp.), maj¹ wiêc charakter komplementarny. Dziêki BAEL mo¿na przeprowadzaæ dwa rodzaje szacunków liczby pracuj¹cych w szarej strefie. Pierwsza metoda polega na porównaniu liczby oficjalnie zatrudnionych, wynikaj¹cej z deklaracji sk³adanych przez pracodawców oraz liczby osób pracuj¹cych oszacowanej na podstawie BAEL. Liczba pracuj¹cych wed³ug BAEL jest wy¿sza ni¿ oficjalnie zatrudnionych w³anie o osoby pracuj¹ce na czarno. Metoda ta jednak nie mo¿e obj¹æ osób, które podejmuj¹ pracê na czarno dodatkowo, np. po godzinach pracy legalnej. Wskazuje siê równie¿, ¿e badania BAEL nie obejmuj¹ osób zatrudnionych za granic¹, zamieszka³ych w hotelach robotniczych oraz cudzoziemców, co powoduje, ¿e metoda porównania osób zatrudnionych i pracuj¹cych wed³ug BAEL musi byæ uzupe³niona dalszymi szacunkami7 . Druga metoda wykorzystuj¹ca BAEL polega na porównaniu liczby bezrobotnych zarejestrowanych w Systemie Urzêdów Pracy oraz liczby osób bezrobotnych (wed³ug definicji MOP) wynikaj¹cej z badania BAEL. Odmienna definicja bezrobotnego dla potrzeb administracji pracy oraz przyjêta w badaniach BAEL sprawiaj¹ równie¿, ¿e przeprowadzanie szacunków t¹ metod¹ jest utrudnione. Innymi ród³ami informacji o szarej strefie na rynku pracy s¹ badania specjalistyczne oparte na reprezentatywnych próbach ludnoci. W Instytucie Badañ nad Gospodark¹ Rynkow¹ podejmowalimy podobne badania prowadzone wed³ug tej samej metodologii dwukrotnie: w czerwcu 1994 roku oraz po trzech latach w maju 1997 r. Badania te pozwalaj¹ na oszacowanie wielkoci zjawiska i jego charakterystykê. 6 W Polsce badania BAEL prowadzi G³ówny Urz¹d Statystyczny. 7 Por. M. Ka³aska, S. Kostrubiec, J.Witkowski: Praca nierejestrowana w Polsce w 1995 roku, GUS, Departament Pracy, Warszawa 1996. 96 2. Charakterystyka zjawiska i osób pracuj¹cych w szarej strefie Szacunki wykonane przy pomocy metod wykorzystuj¹cych BAEL (porównanie liczby bezrobotnych oraz liczby zatrudnionych z danymi z BAEL-u) wskaza³y, ¿e zjawisko szarej strefy na rynku pracy osi¹gnê³o swój szczyt w 1994 roku i od tej pory liczba osób pracuj¹cych na czarno maleje. Ilustruje to poni¿sza tabela. Tabela 2.1. Szacunki pracy nierejestrowanej wykorzystuj¹ce BAEL (w tys. osób) Metoda oparta o: ró¿nicê liczby zatrudnionych i danych z BAEL ró¿nicê liczby bezrobotnych i danych z BAEL 1993 1994 1995 365 840 755 1.084 1.126 1.011 ród³o: M. Ka³aska, S. Kostrubiec, J.Witkowski: Praca nierejestrowana w Polsce w 1995 roku, GUS, Departament Pracy, Warszawa 1996, str. 611 Uwaga: (1) Szacunki dotycz¹ wy³¹cznie pracy na czarno jako pracy g³ównej. Podane wy¿ej liczby s¹ przyk³adem trudnoci ze stosowaniem opisanych wczeniej metod, bowiem niejednokrotnie szacunki ró¿ni¹ siê znacznie od siebie. W ramach badania modu³owego zrealizowanego przez GUS w sierpniu 1995 r. na próbie ponad 11 tys. gospodarstw domowych uzyskano dodatkowe informacje o pracy nierejestrowanej, w tym o pracy dodatkowej nierejestrowanej oraz o charakterystyce osób zaanga¿owanych w tak¹ dzia³alnoæ. Badania te wskazuj¹, ¿e w poszczególnych grupach osób z danym wykszta³ceniem najczêciej na czarno pracuj¹ osoby z wykszta³ceniem zasadniczym (ok. 11,1% wszystkich z takim wykszta³ceniem deklarowa³o pracê na czarno), nastêpnie podstawowym (6,7%), a najrzadziej z wy¿szym (5,5%). Wskazuje to porednio na strukturê popytu na pracê na czarno. Znaczna czêæ osób podejmuj¹cych pracê nierejestrowan¹ traktuje j¹ jako zajêcie dodatkowe i sezonowe. Z ogólnej liczby 2.199 tys. osób pracuj¹cych na czarno 957 tys. deklarowa³o, ¿e praca nierejestrowana jest ich g³ównym zajêciem. Oznacza to, ¿e 57% traktowa³o pracê na czarno jako zajêcie dodatkowe, przy czym w grupie osób z wy¿szym wykszta³ceniem odsetek ten wynosi³ 84%. Tak wiêc poziom wykszta³cenia jest skorelowany dodatnio z traktowaniem pracy na czarno jako dodatkowej. Wystêpuje znaczna sezonowoæ zjawiska pracy na czarno. Podejmowaniu takiego zajêcia sprzyjaj¹ miesi¹ce letnie, natomiast najs³abiej wystêpuje ono w styczniu. Ró¿nica miêdzy najmniej i najbardziej aktywnym miesi¹cem (styczniem i lipcem) jest znaczna i wynosi ok. 350%. Praca na czarno jest raczej domen¹ mê¿czyzn ni¿ kobiet, których w szarej strefie pracuje niemal dwa razy mniej ni¿ mê¿czyzn. Pracê nierejestrowan¹ podejmuj¹ najczêciej osoby m³ode i w rednim wieku w stosunku do osób z danej grupy wiekowej najczêciej w wieku 2534 (11,4%) i 3544 lat (9,4%), a najrzadziej powy¿ej 60 lat ¿ycia. Rodzaje zajêæ wykonywanych w ramach pracy na czarno s¹ bardzo zró¿nicowane, ale dominuj¹ takie rodzaje prac, jak: prace ogrodnicze, budownictwo, remonty i naprawy, handel, przegl¹dy samochodów, krawiectwo, transport i opieka nad dzieæmi. 97 Taka charakterystyka osób pracuj¹cych w szarej strefie wynika³a z badañ modu³owych podejmowanych przez GUS w 1995 r. Badania na mniejszych próbach (ponad 1000 osób) prowadzone w Instytucie wskazuj¹ na podobn¹ charakterystykê pracuj¹cych na czarno. Dodatkowo mo¿na zaobserwowaæ, ¿e wiêkszoæ prac na czarno podejmowana jest okazjonalnie (dorywczo) oko³o 86% przypadków, a pracodawcami s¹ znacznie czêciej osoby fizyczne ni¿ firmy; te ostatnie zatrudniaj¹ tylko oko³o 1417% pracuj¹cych na czarno. Tabela 2.2 wskazuje na cechy osób pracuj¹cych na czarno w 1994 i 1997 roku oraz osi¹gane przez nie dochody. Wynika z niej, ¿e zakres zjawiska siê zmniejszy³, ale rednia wielkoæ dochodu uleg³a Tabela 2.2. Wielkoæ i struktura dochodów nierejestrowanych z pracy w 1994 i 1997 roku deklaruj¹cy dochody nierejestrowane w 1997 w 1994 (razem 142 osoby na 1008) (razem 307 osób na 1050) Struktura próby 1 3 % % 100 29,6 1.6 14,1 267 mê¿czyni kobiety 50 50 64 36 1.8 1.1 65 35 246 278 miejsce zamieszkania: +200.000 50200 tys. do 50 tys. wie 24 16 22 37 28 14 26 31 1.7 1.3 1.8 1.6 22 20 27 31 172 290 228 354 wiek: 1824 2539 4059 +60 15 30 36 19 20 36 37 7 1.6 1.7 1.5 1.8 22 40 32 5 185 250 352 229 stosunek do pracy: pracownicy rolnicy emeryci studenci bezrobotni niepracuj¹cy 48 6 25 7 10 3 56 4 11 9 16 3 1.6 2.4 1.6 1.4 1.9 1.3 58 2 8 11 14 6 289 225 223 126 305 301 Wykszta³cenie: podstawowe zawodowe rednie wy¿sze 26 25 36 12 13 35 37 15 1.0 1.8 1.7 1.5 29 31 29 11 221 265 353 167 wszyscy 4 rednia wielkoæ dochodów nierejestrowanych (mln) 5 2 % 6 rednia wielkoæ dochodów nierejestrowanych (PLN) ród³o: Obliczenia w³asne na podstawie ogólnopolskich badañ ankietowych przeprowadzonych w czerwcu 1994 r. i maju 1997 r. przez Pracowniê Badañ Spo³ecznych w Sopocie Uwagi: (i) Obliczenia procentowe (w kolumnach 2, 3 i 5) mog¹ nie sumowaæ siê do 100 z powodu zaokr¹gleñ. (ii) Przy obliczeniach nie uwzglêdniano braku odpowiedzi. 98 zwiêkszeniu w podobnym stopniu, jak inflacja (redni dochód z pracy nierejestrowanej zwiêkszy³ siê o 67%, a wzrost cen wyniós³ w tym czasie 75%). Analiza dynamiki zmian na czarnym rynku pracy wskazuje na dalsze zmniejszanie siê rozmiarów tego zjawiska, choæ jej podstawowe cechy pozostaj¹ bez zmian. Zwraca jedynie uwagê, wiêkszy udzia³ najmniej wykwalifikowanych pracowników. Wymienione wy¿ej cechy osób pracuj¹cych na czarno doæ wiernie odzwierciedlaj¹ oficjaln¹ strukturê popytu na pracê na legalnym rynku pracy (w tym popytu niezaspokojonego). Dotyczy to w szczególnoci: wykszta³cenia, wieku, p³ci, sezonowoci, rodzaju zajêcia8 . 3. Podstawowe przyczyny podejmowania pracy w szarej strefie Podstawowe przyczyny podejmowania pracy nierejestrowanej mo¿na podzieliæ na trzy grupy. Do pierwszej mo¿na zaliczyæ przyczyny ekonomiczne, takie jak: brak lub niewystarczaj¹ce dochody pracuj¹cych, brak pracy legalnej, wy¿sze wynagrodzenia w przypadku podejmowania pracy nierejestrowanej, obawa przed utrat¹ wiadczeñ w przypadku rejestracji umowy o pracê (np. emeryci lub bezrobotni). Do drugiej grupy mo¿na zakwalifikowaæ uregulowania instytucjonalne, które sprzyjaj¹ zjawisku pracy na czarno: wysokie podatki nak³adane na prace, wysokie zasi³ki dla bezrobotnych, ³atwoæ ich uzyskiwania, regulacje rynku pracy (np. zasady zwalniania i zatrudniania), wielkoæ i sprawnoæ aparatu kontrolnego. Do trzeciej grupy zaliczyæ mo¿na przyczyny psychologiczne, takie jak: spo³eczna moralnoæ podatkowa (rozumiana jako spo³eczne przyzwolenie na podejmowanie pracy na czarno), sk³onnoæ do podejmowania ryzyka, niechêæ do wi¹zania siê z miejscem pracy na sta³e. Wyniki obu wczeniej wymienianych badañ wskazuj¹ na pierwszy typ przyczyn, sugeruj¹cy, ¿e praca na czarno ma charakter ekonomiczny. Ponadto podkreliæ nale¿y zgodnoæ interesów pracodawcy i pracobiorcy przy zatrudnianiu na czarno oraz na wiele regulacji sprzyjaj¹cych takiemu zatrudnieniu. Ocenia siê równie¿, ¿e znaczne jest przyzwolenie spo³eczne na podejmowanie takiego zajêcia. Natomiast sk³onnoæ podejmowania ryzyka zwi¹zanego z prac¹ na czarno w ci¹gu ostatnich trzech lat wyranie spad³a, na co wskazuje rosn¹cy odsetek deklaruj¹cych, ¿e maj¹c mo¿liwoæ zwiêkszenia swoich dochodów nierejestrowanych nie podejmuj¹ jednak pracy na czarno. 8 Por. M. Grabowski, A. Szymañska: Popyt na prace na rynkach lokalnych, IBnGR, Transformacja Gospodarki nr 83, Gdañsk 1997. 99 4. Sektor MSP jako pracodawca w szarej strefie 4.1 Znaczenie sektora MSP na nierejestrowanym rynku pracy Z badañ wynika doæ jednoznacznie, ¿e g³ównym typem pracodawcy zatrudniaj¹cym na czarno jest gospodarstwo domowe (osoby fizyczne), a firmy s¹ pracodawcami na nielegalnym rynku pracy tylko dla 1417% osób. Wskazuj¹ na to równie¿ szacunki wydatków gospodarstw domowych na pracê nierejestrowan¹, które stanowi¹ ogó³em 94% dochodów z pracy nierejestrowanej (w/g cytowanych wy¿ej badañ GUS-u z 1995 r.). Nie oznacza to jednak, ¿e zjawisko nierejestrowanego zatrudnienia w firmach jest zjawiskiem marginalnym, obejmuje bowiem ponad 300 tys. osób. Dodatkowo wskazuje siê, ¿e firmy zatrudniaj¹ czêciej na sta³e. 4.2. Wielkoæ firmy a sk³onnoæ do dzia³ania w szarej strefie Uwa¿a siê powszechnie, ¿e nielegalna praca jest przede wszystkim podejmowana w ma³ych firmach prywatnych. W dwukrotnych badaniach ankietowych firm prywatnych z ca³ego kraju uzyskano opiniê na temat zjawiska ucieczki od podatków. Badanie potwierdzi³o, ¿e zjawisko unikania p³acenia i zani¿ania podatków jest powszechne. Z deklaracji firm wynika³o, ¿e przeciêtne rednie przedsiêbiorstwo prywatne wykazuje 61% swoich dochodów oraz 69% obrotów; firm, które uwa¿a³y, ¿e ca³y dochód jest wykazywany, by³o tylko 16%. Czterech przedsiêbiorców na piêciu podawa³o, ¿e w firmach prywatnych pracuje na czarno ponad 5% pracowników. Szacunek oparty o to badanie wykazuje, ¿e jest to 1215% zatrudnionych w ma³ych i rednich firmach prywatnych (poza rolnictwem). Charakterystyczne dla unikania podatków przez firmy jest to, ¿e wiêksze firmy s¹ uczciwsze w deklarowaniu swoich rzeczywistych dochodów (obrotów) ni¿ firmy ma³e. Wynika to prawdopodobnie z faktu, ¿e te ostatnie maj¹ mniejsze mo¿liwoci w stosowaniu niektórych technik omijania podatków. Tabela 4.1 ilustruje te zale¿noci. Równie¿ w kontekcie pracy nierejestrowanej mo¿na wnioskowaæ, ¿e jest ona bardziej rozpowszechniona wród ma³ych firm prywatnych ni¿ wród du¿ych. Tabela 4.1. Ocena ukrywania dochodów i obrotów przez ma³e i du¿e firmy prywatne9 rednie wykazywane dochody rednie wykazywane obroty Ma³e firmy (do 600 mln obrotu) 52% 63% Du¿e firmy (obrót powy¿ej 4 mld) 67% 82% ród³o: obliczenia na podstawie badañ w³asnych (rednie wielkoci z dwukrotnych badañ) 9 W badaniach pytano przedsiêbiorców o zjawiska wystêpuj¹ce w ich otoczeniu, a nie we w³asnych firmach. Za³o¿ono, ¿e w ten sposób bêd¹ oni udzielaæ odpowiedzi otwarcie, a zarazem przenosiæ swoje dowiadczenia na otoczenie. 100 Wniosek ten jest bardzo istotny ze wzglêdu na fakt, ¿e polski sektor ma³ych i rednich przedsiêbiorstw jest stosunkowo rozdrobniony, tzn. sk³ada siê ze znacznej liczby firm ma³ych i bardzo ma³ych i relatywnie niewielu rednich. 4.3. Stosunki miêdzy pracodawcami i pracownikami Nielegalne zatrudnienie stwarza szczególnie niekorzystne warunki z punktu widzenia pracowników, bowiem s¹ oni pozbawieni niemal jakichkolwiek praw pracowniczych. Jednoczenie mo¿na dowodziæ, ¿e znaczna czêæ szarej strefy na rynku pracy wynika porednio z nadmiernych regulacji rynku legalnego; mo¿e ona byæ odpowiedzi¹ na zbyt wysokie bariery wejcia (zatrudnienia) i/lub wyjcia (zwolnienia) postawione przed pracodawc¹ i nadmierne uprawnienia pracownicze. Dlatego w sektorach o szczególnie wysokiej naturalnej fluktuacji i/lub sezonowoci mo¿na spodziewaæ siê znacznego potajemnego zatrudnienia. Z ekonomicznego punktu widzenia, w obecnych ramach instytucjonalnoprawnych, nierejestrowane zatrudnienie jest korzystne dla obu stron: pracodawcy i pracownika, poniewa¿ oznacza mniejsze koszty pracy dla pracodawcy i wiêksze dochody netto dla pracownika. 5. Mo¿liwoci ograniczania nierejestrowanej pracy w sektorze MSP Praca nierejestrowana w firmach dotyczy tylko 1417% zatrudnionych na czarno, jednak z pewnoci¹ wiêksza jest mo¿liwoæ oddzia³ywania poprzez politykê gospodarcz¹ w³anie na ten segment nielegalnego rynku pracy. Natomiast praca nierejestrowana miêdzy gospodarstwami domowymi pozostanie prawdopodobnie poza zasiêgiem administracji skarbowej. Wydaje siê, ¿e stosunkowo szybkie ograniczenie szarej strefy w zatrudnieniu powinny przynieæ regulacje id¹ce w kierunku odwrócenia zgodnoci interesu pracodawcy i pracobiorcy. Jednym z rozwi¹zañ mog³oby byæ nak³adanie kar w przypadku wykrycia potajemnego zatrudnienia wy³¹cznie na pracodawcê, który by³by dodatkowo zobowi¹zany uiciæ sk³adki na ubezpieczenie spo³eczne i podatek od wyp³aconego wynagrodzenia oraz jedn¹ miesiêczn¹ pensjê pracownikowi. W takim przypadku pracownik nie ponosi³by ¿adnych dodatkowych konsekwencji. Wzmocnieniem tego mechanizmu by³oby umo¿liwienie pracownikowi sprawdzenia, czy pracodawca op³aca sk³adki na ubezpieczenie spo³eczne. W docelowym modelu ubezpieczeñ spo³ecznych i przy indywidualnych kontach uprawnienie to bêdzie oczywiste. Rozwi¹zanie takie powinno wp³yn¹æ na zmniejszenie nielegalnego zatrudnienia w przedsiêbiorstwach oraz bardziej zrównowa¿yæ pozycje pracodawcy i pracownika. Poniewa¿ uwa¿a siê, ¿e zjawiska wystêpuj¹ce na nielegalnym rynku pracy s¹ odbiciem rynku legalnego, zmniejszanie rozpiêtoci miêdzy stawkami za pracê na 101 obu rynkach prowadzi do zmniejszania pracy na czarno. W praktyce oznaczaæ to musi zmniejszanie opodatkowania pracy legalnej. Z analizy czarnego rynku pracy wynika teza o stosunkowo du¿ej elastycznoci poda¿y pracy prace wykonywane na zlecenie wykorzystywane s¹ dla zmniejszenia obowi¹zkowych obci¹¿eñ na p³ace, dlatego wynagrodzenie za tak¹ pracê mo¿e lokowaæ siê miêdzy stawkami za pracê sta³¹ i nielegaln¹. Ograniczenie takiej mo¿liwoci musi oznaczaæ rozwarcie ró¿nicy miêdzy stawkami za pracê, a wiêc i rozszerzenie szarego rynku pracy. Z dowiadczeñ europejskich wynika, ¿e rejestrowana praca dorywcza (jak praca na zlecenie w Polsce) jest znacznie popularniejsza w krajach o niskiej szarej sferze i rednio pracuje dorywczo w EWG ok. 13% zatrudnionych; we W³oszech wynosi to tylko 6%. Nie przypadkiem stawka ubezpieczenia spo³ecznego wynosi tam 50%. Obecnie w Polsce stoimy przed wyborem: wiêcej pracy dorywczej wiêcej pracy na czarno. Podsumowuj¹c nale¿y stwierdziæ, ¿e wród sposobów ograniczania szarej strefy w sektorze MSP metody kontrolno-policyjne s¹ mniej skuteczne ni¿ ekonomiczne. Stwarzanie korzystnych warunków ogólnych do rejestracji dzia³alnoci powi¹zane z polityk¹ zachêcania do rejestracji zatrudnienia jest metod¹ najefektywniejsz¹. Do polityki zachêcania zaliczyæ nale¿y wszelkie uzasadnione formy pomocy ma³ym firmom, zarówno w formie miêkkiej (doradztwo, szkolenia, informacja), jak i kredyty, porêczenia czy ulgi inwestycyjne. Wybrane publikacje: Dallago, B.: The irregular market: the underground economy and the black labour market, Worcester 1990 De Grazia, R.: Clandestine Employment: A Problem of Our Times, International Labor Review 119, 5 (Sept.-Oct. 1980) Gikas, G.: Przyczyny i konsekwencje gospodarki drugiego obiegu, Gospodarka Narodowa nr 9/1992 Grabowski, M. (red.): Szara strefa w transformacji gospodarki, IBnGR, Transformacja Gospodarki 58, Gdañsk 1995 M. Ka³aska, S. Kostrubiec, J.Witkowski: Praca nierejestrowana w Polsce w 1995 roku, GUS, Departament Pracy, Warszawa 1996 Krasnodêbski, R.: Unikanie p³acenia podatków, Przegl¹d Podatkowy Nr 1/1994 r. Lemieux, T., B.Fortin i P.Frechette: The effect of Taxes on Labor Supply in the Underground Economy, The Amercican Economic Review, March 1994r. Szara gospodarka w Polsce, GUS, Studia i Prace ZBS-E, Warszawa 1996, Tanzi, V.(red.): The underground Economy in the United States and Abroad, Lexington Books, Lexington 1982 Thomas, J. (1992): Informal economic activity, Ann Arbor, University of Michigan Wydawca: Polska Fundacja Promocji i Rozwoju Ma³ych i rednich Przedsiêbiorstw Projekt graficzny Marek J. Piwko Korekta Laura Ryndak © Copyright by Polska Fundacja Promocji i Rozwoju Ma³ych i rednich Przedsiêbiorstw, 1998 Nak³ad: 500 egz. Wydawca: Polska Fundacja Promocji i Rozwoju Ma³ych i rednich Przedsiêbiorstw ISBN 83-909049-5-0
