Więcej... - Provident

HRM
Opinia – Agnieszka Krajnik
Siła kultury
Każdy specjalista HR ma swoją definicję kultury organizacyjnej. Co stanowi
o jej istocie? Czy formalne zapisy zawarte w polityce firmy i procedurach,
czy raczej duch firmy, czyli atmosfera, relacje między pracownikami, postawa prze ł ożonych – formalna czy
otwarta?
Agnieszka
Krajnik
koordynator ds. społecznej
odpowiedzialności
przedsiębiorstwa
w Provident Polska SA.
Jest ekspertem
w zarządzaniu projektami
z zakresu CSR i employer
brandingu. Współpracuje
z organizacjami
pozarządowymi i mediami.
Najlep s z y m r o z w i ą z a n iem , s z c z e g ól n ie
w du ż ych org anizac jach, jes t po ł ąc zenie
dwóch aspek tów: uporządkowanie procesów i regulaminów oraz dbanie o właściwą
atmosferę, której nie da się narzucić odgórnie, a jest ona wynikiem nieformalnych relacji, jakie panują w firmie.
Prov ident Polska to f irma będąca częścią
międzynarodowej grupy finansowej Internat iona l Per sona l Fina nce ( IPF ). W Polsce zat r udnia blisko 2 t ys. pracow ników
i wspó ł pr ac uje z ponad 9 t ys . dor adców
k lient a. Firma na terenie k raju ma 66 odd z i a łów t er enow yc h or a z biu r o g łów ne
w Warszawie.
Ta k ie rozproszenie to w ielk ie w y z wanie
w t wor zeniu właściwej, cz yli pr z y jaznej,
relacyjnej kultury organizacyjnej. W Providencie jest ona oparta na wartościach, które
są bliskie zarządowi firmy, czyli słuchanie
opinii, powszechny dostęp do wiedzy i rodzinna atmosfera.
Zar ząd f irmy wspiera prog ramy i projekty, które są nastawione na słuchanie opinii
pracowników. Sztandarow ym przykładem
jes t For u m P r acow n i k a , c z yl i plat for ma
dialog u członków zarządu z pracow nik ami. Projekt z powodzeniem jest realizowany od 12 lat. Istotą Forum jest dwustronna
komunikacja. Reprezentanci Forum, wybierani w powszechnych w yborach, spotykają
się regularnie z zarządem i kadrą zarządzającą. Forumow icze w imieniu swoich społeczności zgłaszają pomysł y, usprawnienia
dot yczące codziennej pracy, a tak że zadają pytania. Z wiedzą, którą otrzymują podczas obrad, wracają do swoich oddziałów.
88 Personelplus | lipiec2015
O s u kc e s ie i pot r z ebie d z i a ł a n i a For u m
św iadcz y liczba mody f ik acji w prowadzanych z inicjat y w y Forumowiczów. Rocznie
jest ich kilkanaście.
Co kwartał zarząd firmy spotyka się z pracownikami biura głównego. Przedmiotem
t ych spotkań jest m.in. omówienie strategii firmy, wyników finansowych oraz realizowanych kampanii marketingow ych. Nieodłącznym ich elementem jest sesja py tań
zadawanych pr zez pracow ników. P y t ania
są zbierane wcześniej, także w formie gwarantującej anonimowość.
Ważnym elementem zapewniającym wszystk im za interesowa ny m w y ra ż a nie s wojej
opinii są reg ulacje et yczne w prowadzone
w firmie. Cała grupa IPF, do k tórej należy
Provident Polska, wdrożyła kodeks et yczny, k t ór y s ys t emat y z uje f u nda ment a l ne
kwe stie dotyczące działalności biznesowej.
Obejmuje obszar relacji firmy z: pracownikami, doradcami klienta, społecznościami
lokalnymi, organami nadzoru, instytucjami
rządowymi, mediami, inwestorami, partnerami biznesowymi i dostawcami oraz pokazuje dbałość firmy o środowisko naturalne.
Wdrożenie kodek su zost ało poprzedzone
szkoleniami, k tór ymi zost ali objęci wszyscy pracownicy i doradcy klienta. Kolejnym
krokiem było wprowadzenie, w ramach procedury whistle blowing, narzędzia umożliwiającego zgłaszanie ewentualnych niepraw idłowości z różnych obszarów. Rów nocześnie zostało powołane także stanowisko
rzecznika ds. etyki, które objęła osoba ciesząca się powszechnym zaufaniem współpracowników. Wprowadzone rozwiązania
gwarantują pracownikom i doradcom klienta nie t ylko wskazanie przypadków, k tóre
w ich ocenie nie są zgodne z zapisami kodeksu, lecz przede wszystkim ich bezstronne rozpatrzenie.
W dużej organizacji problemem by wa nierówny dostęp do wiedzy i informacji. W Prov idenc ie w pr ow ad z ono w iele n a r z ę d z i ,
zarówno tradycy jnych, jak i zaawansowanych t ech nolog ic z n ie, k t ór e g w a r a nt ują
wszystkim pracownikom i doradcom klienta dostęp do informacji o tym, co dzieje się
w f ir mie. Podst awow y m źródłem w iedz y
d la pracow ni ków jes t f ir mow y int ra net ,
a dla doradców k lient a – por t al doradc y.
Są to platformy informujące o najważniejszych w ydarzeniach i projektach. Wszyscy
uż y t kow nic y mogą w y rażać swoje opinie
w formie komentarzy.
Dodat kowo pracow nic y, t a k że koleż ank i
przebywające na urlopach macierzyńskich,
ot rz y mują co miesiąc skondensowane informacje o firmie w formie biulet ynu elektronicznego. Z myślą o doradcach k lient a,
co dwa miesiące ukazuje się, przygotowane
specjalnie dla nich wydawnictwo – „Kompas
Doradcy”.
P r acow n i k du ż ej kor por ac ji c z ę s t o c z uje się ważną częścią ogromnego mechanizmu, ale może też mieć poczucie bycia trybikiem w tej ogromnej maszynerii. Jak uniknąć tego drugiego scenariusza? Jaka kultura
organizacyjna sprawia, że pracownicy czują
się docenieni, wiedzą, że ich głos ma znaczenie, że firma ma na uwadze także ich rozwój
osobisty. W Providencie, którego zespół liczy blisko 11 tys. osób, udało się zachować
rodzinną atmosferę. Na pewno sprzyja takiemu postrzeganiu firmy rozproszenie ter y torialne. Pracownicy z różnych działów
i departamentów (sprzedaż, administracja,
trenerzy, HR biznes partnerzy czy specjaliści marketingowi) pracując w jednym oddziale, tworzą mikrospołeczność. Nie tylko
bardzo dobrze się znają, lecz także dokładnie wiedzą, co dzieje się w ich najbliższym
otoczeniu. Ma to przełożenie na realizowane przez f irmę projek t y, k tóre w y magają
zaangażowania zarówno pracowników, jak
i doradców k lient a. Szt andarow y m pr z ykładem jest program wolontariatu pracowniczego „Tak! Pomagam” 1 realizowany przez
firmę od 2006 r. Co roku odbywają się dwie
edycje prog ramu, w k a żdej bier ze udział
blisko 400 wolontariuszy – doradców klienta i pracowników, w t ym także dyrektorzy
i członkowie zarządu. Wolontariusze przygotowują projekty, które następnie są oceniane przez niezależną radę programową,
w której skład wchodzą przedstawiciele organizacji pozarządow ych oraz f irmow ych
wolont ariusz y. R ada ocenia projek t y pod
kątem: liczby wolont ariuszy, czasu, k tór y
pośw ięcą na realizację projek t u oraz cz y
gwarantuje on dłuższą współpracę z beneficjentem. Najlepsze
programy otrzymują granty na realizację. Partnerem programu jest Centrum
Wolontariatu.
Budując pr z y ja z n ą
k ult urę organizac y jną, f irma zdecydowała się na
wspieranie pracown i k ów i dor a dc ów
k l ient a w r e a l i z ac ji ich hobby. P r o gram Pasjonaci Providenta jest adresowany do firmow ych
ludzi z pasją, którzy
nie t ylko mają c iekawe zainteresowan ia , lec z t a k że po t ra f ią zara zić nimi
współpracowników.
Pa s jonac i zg ł a sz ają swoje zainteresowania, po wstępnej
preselekcji dokonanej przez jur y konk ursowe, f inalna
10 w y bier a n a je s t
przez wszystkich pracowników i doradców
klienta w głosowaniu SMS-owym. Laureaci
otrzymują granty na realizację swoich pasji.
Dzięki programowi w firmie powstał m.in.
K lub Biegacza sk upiając y blisko 20 osób,
k t ór y m a z a s ob ą pier w s z y, z e s p o ł ow y
start. Jaką kulturę organizacyjną chce budować firma? To fundamentalne pytanie nie
tylko przy tworzeniu strategii HR. To przede wszystkim k westia tego, co nas w yróżnia na tle innych firm, jakie są nasze cechy
unikalne i w jaki sposób chcemy je eksponować, czy mają pozy t y wny wpł y w na budowanie zaangażowania i poczucie dumy
zespołu.■
Takie rozproszenie
to wielkie wyzwanie
w tworzeniu
właściwej, czyli
przyjaznej, relacyjnej
kultury organizacyjnej.
W Providencie
jest ona oparta
na wartościach,
czyli słuchanie
opinii, powszechny
dostęp do wiedzy
i rodzinna atmosfera.
1
A. Krajnik, Lubimy pomagać.
Tak od siedmiu lat mówią wolontariusze z Providenta, „Personel
Plus” 2014/4, s. 26.
lipiec2015 | Personelplus
89