Slajd 1 - DBM Polska

CZERWIEC 2016
ZMIANA
KOMUNIKACJA
OUTPLACEMENT
LIDERZY i TALENTY
MULTIMEDIA
15 lat - co się nie zmieniło w zmianie
Minął szmat czasu, od kiedy pioniersko wdrażaliśmy outplacement - wtedy
jeszcze jako nowinkę z USA. Przez 15 lat wiele zmieniło się w metodach
poszukiwania pracy i dostępnych narzędziach.
Na pewno zmieniały się powody, dla których firmy wdrażały trudne reorganizacje,
zmieniał się także ich charakter. Ale potrzeby pracowników pozostały te same.
Dla wdrażających te procesy potrzeba bezpieczeństwa oznaczała kiedyś szukanie
rozwiązań minimalizujących ryzyka: pozwów sądowych, wycieku informacji, odchodzenia cennych menedżerów, czasem wraz z zespołami. Dziś firmy obawiają się „złej
prasy”, wpisów w mediach społecznościowych, forów na Glassdoor czy hejtu
na GoldenLine. Dla osób rozstających się z firmą poczucie bezpieczeństwa
to perspektywa na przyszłość i poczucie wpływu na swoją karierę zawodową. Kiedyś
dawał je outplacement skupiony na szukaniu pracy etatowej. Dziś to nadal ten sam
outplacement, ale otwierający szersze perspektywy, pozwalający wybrać między
etatem, własną firmę, karierą typu portfolio lub aktywną emeryturą. Dla rozstających się
z firmą kluczowa nadal pozostaje potrzeba szacunku: chcą być traktowani przez szefów
z należytą starannością w komunikacji, bez zbędnego bagażu negatywnych rozliczeń
z firmą. Przez 15 lat zmieniały się przepisy prawa pracy, czasem formalizując ten proces
i utrudniając zachowanie wzajemnego szacunku. Nadal jednak mamy spory obszar
wpływu na to, by rozmowa komunikująca rozstanie, będąca niezmiennie od 15 lat
najtrudniejszym egzaminem menedżera, przebiegała z poszanowaniem każdej ze stron.
Agnieszka Jagiełka
partner zarządzający
Lee Hecht Harrison DBM
O podejmowaniu decyzji
Na sali siedzi dziesięciu uczestników notując swoje refleksje. Zadanie polega na tym,
aby wydostać się z chaosu i popchnąć temat do przodu. Każdy myśli o prawdziwym
wyzwaniu, z którym aktualnie się mierzy: Czy wydać zgodę na ten ryzykowny krok
w projekcie? Kogo wybrać do zadania? Jak rozwiązać konflikt w zespole?
Dorota Soida
Senior Coach & Mentor
Lee Hecht Harrison DBM
W życiu często jest jak w powiedzeniu: „Przez gęste drzewa nie widać lasu”. Młodzi
liderzy, bombardowani na co dzień dziesiątkami tematów, ciągle w biegu i bez czasu
na refleksję - zaczynają gubić się w gąszczu informacji, opinii oraz emocji. Zwłaszcza
te ostatnie często blokują obiektywne postrzeganie świata i podejmowanie decyzji.
Każdy z nas ma tendencje albo do optymizmu: „dobrze będzie, kto jak nie my?” albo
pesymizmu: „to się nie może udać, to już było…”. Jednak podejście przeważone na jedną
ze stron nie tylko nie pomaga podjąć decyzji, ale także - przez brak zobiektywizowania
i umiejętności dobrej analizy - nie buduje autorytetu i wiarygodności lidera.
Naszą dewizą jest upraszczanie rzeczywistości. Stosujemy proste modele, które porządkują chaos, pomagają koncentrować się na priorytetach i dają jasne wskazówki: krok
pierwszy: znajdź 2-3 pozytywy; krok drugi: nazwij 2-3 negatywy; krok trzeci: wyciągnij
wnioski. Nagle „z perspektywy helikoptera” liderzy widzą las, a w nim ścieżki
prowadzące w różnych kierunkach. Mając taki wgląd znacznie łatwiej podjąć decyzję.
Jeden z nich ze zdumieniem mówi: „Ja w ogóle źle postawiłem pytanie. Nie to jest moim
dylematem o czym myślałem, bo to nie leży w ogóle w zakresie mojego wpływu. Teraz
wiem, jakie zadać pytanie i co zrobię, aby znaleźć na nie odpowiedź”.
Płatne staże w natarciu
Na portalach z ofertami pracy wzrost ogłoszeń o płatnych stażach i praktykach - po części
to wynik większych oczekiwań samych studentów, ale też świadome działanie firm coraz
wcześniej szukających talentów. Wiele organizacji z różnych względów nie może jednak
zaoferować stażystom wynagrodzenia. Co mogą dać im w zamian? Jak przekonać
do własnej firmy? Warto zwrócić uwagę na:
•
•
•
•
•
•
Jasno sprecyzowany program stażu – przygotujmy go tak, aby zawierał informacje
dotyczące długości stażu, zakresu obowiązków, możliwości udziału w szkoleniach
organizowanych dla pracowników firmy oraz innych benefitów,
Wizerunek/promocję – dobrze określmy odbiorców. Skontaktujmy się z uczelniami,
biurami karier, promujmy naszą firmę i program stażu,
Proces rekrutacji – zadbajmy o profesjonalny przebieg rozmowy rekrutacyjnej, niech
obydwie strony zweryfikują wzajemne oczekiwania. Pokażmy kandydatowi,
że podchodzimy do tematu profesjonalnie i nie szukamy osoby do „parzenia kawy”,
Opiekuna stażu – wyznaczmy Mentora odpowiedzialnego za przebieg stażu, który
będzie jednocześnie łącznikiem między stażystą a pozostałymi pracownikami.
Bezpośrednia obecność przełożonego i jego zaangażowanie jest kluczowe,
aby stażysta poczuł się pełnowartościowym członkiem zespołu.
Różnorodność zadań – stażyście nie powierzymy koordynowania całego projektu,
ale możemy zadbać, aby uczestniczył w różnych etapach jego realizacji,
Referencje – uprzedźmy, że każdy uczestnik otrzyma zaświadczenie o uczestnictwie
w stażu, a najlepsi indywidualnie napisane referencje.
Organizacja i przebieg stażu mogą mieć duży wpływ na to, z jakimi wrażeniami stażysta
opuści naszą firmę i jakie opinie będzie przekazywał o nas innym. Zatem warto zadbać
o profesjonalizm i oprzeć się pokusie myślenia: przecież to tylko stażyści…
Edyta Spaczyńska
konsultantka rynku pracy
Lee Hecht Harrison DBM
MEDIA FLASH
„Cel mentoringu: transfer wiedzy i doświadczeń”
Benefit
D.Soida
2016 06 01
Czasami nie mamy luksusu wyboru mentora o „najwłaściwszej" osobowości. Mentorzy to ludzie z wieloletnim stażem,
w pełni ukształtowani, posiadający swój temperament. Nie zmienimy ich w magiczną mieszankę ekspertocoacho
-profesorów. Dlatego ważne jest przygotowanie mentee, aby umiał brać to, co dostaje i nie oczekiwał, że mentor
będzie jednocześnie ekspertem w danej dziedzinie i doskonały w zakresie komunikacji, a na dodatek dostępny
w każdym momencie – pisze Dorota Soida, trener i Executive Coach w Lee Hecht Harrison DBM Polska.
„Okiem eksperta: Utrata pracy”
Sukcesjestkobieta.pl
A.Zadroga
2016 05 23
„W tych czasach nikomu nie warto ufać. Inni tylko czyhają na twoje miejsce. Zostałam oszukana, …dałam się wkręcić
w tę przyjazną atmosferę i rodzinne relacje. Moj szef obiecał mi 2 lata na ten projekt… to nie fair...” – powala na kolana
uczucie zawodu i rozczarowania. Kredyt zaufania powierzony konkretnym osobom z minuty na minutę traci
na wartości i przeradza się w rozgoryczenie i podejrzliwość. Na moich oczach weryfikuje się i dekonstruuje przez lata
tworzona struktura ważnych relacji i wzajemnych powiązań, dająca poczucie bezpieczeństwa i przynależności
do zespołu – pisze Katarzyna Pieciul, Consulting Director, coach kariery, Partner Lee Hecht Harrison DBM Polska.
„Mistrzyni i uczennica w podróży”
Perspektywy
I.Boguta
2016 04 07
Mentoring jest przede wszystkim cennym spotkaniem z autorytetem. Uważam, że szczególnie ludzie, którzy zaczynają
swoją karierę, są młodymi menedżerami, budują wizerunek osobisty, potrzebują takiego wsparcia i jest ono kluczowe.
Trzeba też mieć jakieś ramy, które prowadzą do budowy relacji. I mentoring jest taką dobra ramą – mówi Joanna
Butryn z Lee Hecht Harrison DBM Polska.
TRANSITION&TALENT NEWSLETTER © Copyright Lee Hecht Harrison DBM. Wiadomość została wysłana przez Lee Hecht Harrison DBM. W związku z art. 10 ustawy z dnia 18 lipca
2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. nr 144 poz. 1204) informujemy, że wiadomość została przesłana na niniejszy adres zgodnie z wyrażoną przez Państwa zgodą.
Zgoda na otrzymywanie niezamówionych informacji handlowych może być odwołana w każdym czasie poprzez wysłanie maila z adresu, którego użyto podczas definiowania subskrypcji
z tytułem „rezygnacja” na adres [email protected]