czytaj więcej

LUTY 2014
FEEDBACK W REKRUTACJI
Jedną z bolączek najczęściej zgłaszanych przez osoby poszukujące pracy jest brak informacji zwrotnej dotyczącej
powodów odrzucenia ich kandydatury. Kandydaci komentują, że jest to deprymujące i argumentują, że nie mogą
pracować nad swoimi słabymi stronami, jeśli nikt im o nich nie mówi. Oczekiwania ze strony pracowników nie są
jednak zazwyczaj zbieżne z interesami pracodawców.
Agnieszka Stegenka
Konsultantka zarządzania karierą Lee Hecht Harrison DBM
Profesjonalne przekazanie kompleksowej informacji zwrotnej wymaga spokojnej rozmowy oraz
stworzenia takiej przestrzeni dla kandydata, aby mógł odnieść się do padających informacji czy
opinii. Po stronie pracodawcy, w praktyce zazwyczaj działu personalnego, oznaczałoby to dużą
inwestycję czasową, na którą trudno sobie pozwolić, biorąc pod uwagę zarówno ilość procesów
rekrutacyjnych, jak i kandydatów w nie włączonych (zwłaszcza w dużych organizacjach). Poza
praktycznym wymiarem tego procesu jest jeszcze ryzyko wizerunkowe. Każda organizacja dba o swój
„image” i chciałaby być dobrze postrzegana w oczach kandydatów. Dobre postrzeganie wiąże się
z dobrymi relacjami, a te łatwiej budować w oparciu o dyplomatyczne: „bardzo doceniamy Pana kompetencje, niemniej
zdecydowaliśmy się wybrać kandydata, który ma większe doświadczenie” niż „niestety, brakuje Panu determinacji
i nastawienia na osiągnięcie celu”. Ten drugi komunikat z założenia spotka się z oporem kandydata, któremu prawdopodobnie
trudno będzie ten feedback przyjąć i który będzie usiłował podjąć dyskusję i przekonać o swojej zadaniowości. Tym samym jest
duże prawdopodobieństwo, że kandydat racjonalizując negatywną dla siebie decyzję uzna, że to firma w sumie była
beznadziejna albo zadania mało atrakcyjne. Natomiast z perspektywy pracodawcy celem jest zakomunikowanie decyzji, a nie
otwieranie dyskusji i przekonywanie kandydata co do jego słabych stron.
POROZUMIENIE, ALE JEDNAK Z PRZYCZYN LEŻĄCYCH PO STRONIE PRACODAWCY
Jeszcze do niedawna HR rozstając się z pracownikami stawał przed następującym dylematem: czy wypowiedzieć
umowę czy zaproponować porozumienie stron? Większości firm zależy na drugim rozwiązaniu, bo oprócz oczywistych
atutów wizerunkowych („my nie wywalamy ludzi”) dochodzą jeszcze korzyści formalne. W porozumieniu nie trzeba
wskazywać przyczyn rozwiązania umowy, określać okresu wypowiedzenia czy zamieszczać klauzul o możliwościach
odwoławczych do Sądu Pracy. Taka forma porozumienia ułatwia również narrację rekrutacyjną pracownikowi
- „odszedłem z firmy za porozumieniem stron” (czyt. nie wywalili mnie). Jednak uczestnicy naszych programów
outplacementowych, którzy rozstali się z firmą w podobnej formule, chcąc zarejestrować się w Urzędzie Pracy wracali
do nas z niczym. Przy porozumieniu stron prawo do zasiłku przysługuje bowiem dopiero po 90 dniach
od wypowiedzenia umowy (przy wypowiedzeniu przez pracodawcę już po 7). Chcąc pogodzić interesy swoje
i pracowników działy HR zaczęły stosować następujące rozwiązanie: rozwiązują umowy z pracownikami za
porozumieniem stron „z przyczyn dotyczących zakładu pracy”. Taki dopisek pozwala zachować pracodawcy wszystkie
korzyści związane z „ugodowym” rozstaniem się
z pracownikiem, temu drugiemu zaś umożliwia nie
tylko szybsze skorzystanie ze świadczeń w Urzędzie
Pracy, ale i łatwiejszy dostęp do finansowanych
z funduszy europejskich szkoleń, dotacji i pożyczek.
Odchodzący za „porozumieniem stron z przyczyn
dotyczących zakładu pracy” są bowiem przez
instytucje dystrybuujące środki unijne traktowani
de facto jak osoby zwolnione w normalnym trybie,
a co za tym idzie ich pozycja w ubieganiu się o te
formy wsparcia jest dużo silniejsza.
Rafał Talarek, Lee Hecht Harrison DBM
źródło: sxc.hu
TALENT ZDOBĘDZIESZ OUTPLACEMENTEM
Na jakim etapie
najlepiej włączyć program
outplacement do negocjacji
z kandydatem?
Jak dopasować program
do potrzeb uczestnika,
którego de facto nie znamy?
?
?
talent
Czy możecie skonstruować program outplacement dla żony/męża pracownika, którego chcemy
zatrudnić? Kandydat jest gotów do przeprowadzki, ale nie chce zostawiać współmałżonka w sytuacji
szukania pracy w zupełnie nowym miejscu – to cytaty z zapytań ofertowych z ostatnich miesięcy. Ryzyko
odmowy ze strony pożądanego kandydata jest w podobnej sytuacji na tyle duże, że firmy zaczęły szukać
skutecznych argumentów wzmacniających ich pozycję negocjacyjną. A program outplacement poszerza
pakiet relokacyjny i może stanowić kartę przetargową oraz konkretną i realną ofertę wsparcia. Ponieważ
jest to ciągle nowość na rynku, zatem standardy jego zakresu i wprowadzania dopiero powstają
- poniżej kilka możliwych pytań i rozwiązań:
Na pewno w momencie, kiedy jesteśmy już przekonani do chęci nawiązania
współpracy z danym kandydatem i dysponujemy przynajmniej podstawowymi
informacjami na temat statusu zawodowego współmałżonka, który ma zostać
objęty programem. Niektóre firmy chcą uczynić z takiego wsparcia swój wyróżnik
Employer Brandingowy i komunikować go jako przewagę konkurencyjną już
w momencie uruchamiania procesów rekrutacyjnych, jako jednego z elementów
oferty pracy.
Dobrym rozwiązaniem jest uprzednie zebranie informacji o sytuacji zawodowej
współmałżonka, które pozwoli na ustalenie ram programu rekomendowanego
w danym przypadku. Jednocześnie warto też umożliwić potencjalnemu
uczestnikowi nawiązanie kontaktu z konsultantem, który odpowie na pytanie
dotyczące założeń i przebiegu programu.
MEDIA FLASH
„Kreatywne CV” - Polska Głos Wielkopolski, K.Sklepik, 2014-01-18
CV jako strona internetowa zbudowana w technologii Flash lub Prezi, którego nie wyświetlą posiadacze Macbooków,
to tylko niektóre z błędów. Podobnie jak nieudane kreacje w Photoshopie czy InDesignie. Przede wszystkim nie
korzystaj z narzędzi, których nie znasz. A jeśli chcesz zlecić wykonanie nowatorskiej wersji CV, zastanów się, czy warto.
Może się okazać, że to pracochłonne i kosztowne zadanie nie przybliży Cię do otrzymania nowej pracy. A mógłbyś
ten czas spożytkować na networking i spotkania rekrutacyjne - tłumaczy Joanna Ignaczak z Lee Hecht Harrison DBM.
„Utrata pracy nadal boli. I to bardzo” - kariera.forbes.pl, J.Zimnicki, 2013-12-12
Nikogo, kto przeżył utratę pracy, nie zdziwią wyniki badań plasujące to doświadczenie wśród kilku najbardziej
stresujących sytuacji o charakterze życiowej zmiany. Co sprawia, że tak bardzo przeżywamy to zdarzenie? - pisze
Jacek Zimnicki, ekspert ds. outplacement w Lee Hecht Harrison DBM.
„Syndrom zabieganego” - Puls Biznesu, D.Czerwińska, 2013-12-02
Zdaniem Stefana Bulaszewskiego, coacha z TTX Institute, wielu menedżerów ma tak dużo zadań, że nie są w stanie
nad wszystkimi zapanować. Trudno im w korporacyjnych zależnościach sprostać oczekiwaniom kilku szefów, bo tylu
czasem mają. - Pracują za długo i w pewnym momencie muszą coś odpuścić. Czasem też nie starcza im czasu
na zarządzanie ludźmi. A to źle wpływa na motywację zespołu i w efekcie na wyniki - mówi coach.
„Znajomi pomogą w szukaniu pracy” - Rzeczpospolita, A.Błaszczak, 2013-11-27
Jak zaznacza Paweł Gniazdowski, szef firmy doradczej LHH DBM, próbując wykorzystać swą sieć kontaktów
w szukaniu zatrudnienia, lepiej unikać próśb o pracę, a konkretnie o „załatwienie pracy". Jego zdaniem to pierwszy
i zasadniczy błąd osób korzystających w takiej sytuacji z networkingu.