Slajd 1 - DBM Polska

LIPIEC 2016
ZMIANA
KOMUNIKACJA
OUTPLACEMENT
LIDERZY i TALENTY
MULTIMEDIA
Efektywność: odpychająca atrakcyjność
Czy możliwe jest owocne szkolenie na ten temat? Najczęściej spotykam reakcje:
„Tylko nie szkolenia z efektywności!”. Obowiązkowość i efektywność brzmią dla
przedstawicieli młodego pokolenia odpychająco… Jednocześnie przyznają, że cele
takie jak: mniej napinania się, a więcej czasu dla siebie; mniej się zmęczyć, a więcej
zrobić (a więc więcej efektywności…) to coś atrakcyjnego. Stwierdzają, że w sumie
warto włożyć wysiłek, aby się tego nauczyć…
Można podejść do tego prosto: zlokalizować główne przyczyny obniżania produktywności,
znaleźć dla siebie najważniejszą, postanowić o wdrożeniu nowych rutyn i cierpliwie je
stosować. Choćby te „klasyczne”: załatwiaj proste rzeczy od ręki, skupiaj się na jednym
temacie, utrzymuj regularność w planowaniu i miej swoje sposoby na odbudowywanie
energii (nota bene wszelkie patenty na skuteczne prowadzenie kalendarza mogłyby wrócić
do łask – dla niektórych wciąż są nieznane…). No i problemem jest często realizacja. Wielu
pracowników ma kłopot z samodyscypliną. Stąd niska efektywność szkoleń,
bo przeszkadzają drobne indywidualne słabości, niekorzystne nawyki. W postanowieniu
uczestnika szkolenia o zmianie warto, aby firma go wsparła. Tu rola dla aktywnego HR.
Dział personalny mógłby szkolenie z zarządzania czasem uczynić częścią programu
ulepszania środowiska przyjaznego pracy, jak i sprzyjającego wydajności. W jego ramach
można uruchomić wymianę dobrych praktyk, umożliwić uczestnikom szkoleń korzystanie
z doświadczeń najlepszych osób w firmie, wdrażać różne drobne zmiany i zwyczaje, jak np.
strefy ciszy w obszarach open space lub lepsze wykorzystanie przerw lunchowych.
Stefan Bulaszewski
Senior Coach
Lee Hecht Harrison DBM
O zespole w zmianie
Izabela Strożek
Coach, trener
Lee Hecht Harrison DBM
„Wcześniej sądziłem, że nie należy wyciągać problemów, lecz mówić o pozytywach”. „A ja
wreszcie wiem, jak rozmawiać z zespołem w trudnym czasie, choć obawiam się takiego
spotkania” - mówią na koniec krótkiego warsztatu młodzi stażem menedżerowie. Niby
tylko 2 godziny, a jednak na poziomie refleksji menedżerowie odkrywają ważne dla nich
rzeczy i - co istotne - dostają narzędzie, które mogą od razu zastosować. Tym razem
warsztat dotyczy zespołu w zmianie. Spore wrażenie robi na uczestnikach odkrycie,
że ludzie w momencie przechodzenia przez zmianę, która szefowi może się wydawać
mało istotna, przeżywają poważne rozterki. Istotne było uświadomienie sobie, jak ważna
jest rola lidera w tym czasie. A polega ona na stworzeniu warunków do kontrolowanego,
czyli bezpiecznego „zwentylowania” negatywnych emocji, obaw, nazwania ryzyk.
To właśnie ten element budzi na początku niedowierzanie i duży sceptycyzm
uczestników. Po ćwiczeniach widać już było jasno wartość z takiego postępowania.
„Zamiatanie trudności i obaw pod dywan” na niewiele się zda, ponieważ takie rozmowy
przeniosą się poza strefę wpływu menedżera, czyli do kuchni lub na korytarz. Jawne
zapytanie pracowników, możliwość wypowiedzenia przez nich swoich obaw i bycie
wysłuchanymi otwiera pole do dalszej pracy, ponieważ obniża napięcie i niepewność.
Dopiero teraz ludzie mogą być gotowi na dostrzeganie szans i potencjalnych nadziei
związanych z nową sytuacją. I taką kolejność działań ćwiczymy. Z tego wynikną pomysły
na inicjatywy okresu zmiany, które szef od razu może zatwierdzić.
Projektując Compact Learning postawiliśmy sobie za cel upraszczanie rzeczywistości
menedżerskiej koncentrując się na jednym narzędziu w wybranym temacie.
Te narzędzia, jak każde, nie dają gwarancji powodzenia, jednak zdecydowanie
zwiększają prawdopodobieństwo, że się uda. I już z dużą satysfakcją możemy stwierdzić,
że się udaje – a wiemy to od naszych uczestników, którzy chętnie dzielą się swoimi
sukcesami: „takie proste, a działa…”
1/15 – na pierwszy ogień reorganizacje
Trochę „z okazji”, a może bardziej „przy okazji” naszego eventu w Warszawie na temat
trudnych zmian, wspominaliśmy nieśmiało o 15-tych urodzinach naszej firmy w Polsce
przypadających na ten rok. Nadal to tylko 15 lat w porównaniu z 53-letnim dorobkiem
światowym (licząc od dnia założenia DBM Inc), ale to wysiłek nasz, doświadczenie
polskie i dobre praktyki naszych klientów gotowych do dzielenie się nimi. Jednym
słowem - są powody do dumy.
Konferencja, którą zorganizowaliśmy w Warszawie w zamierzeniu była pierwszym z 15.
przewidzianych na ten rok wydarzeń dedykowanych dzieleniu się wiedzą i konkretnymi
rekomendacjami, jak przeprowadzać trudne procesy restrukturyzacyjne, ale także jak
przygotowywać i z sukcesem wdrażać różnorodne programy rozwojowe. Tym razem
naszymi gośćmi były Panie Marta Górak, Dyrektor Personalna z PZL Mielec/Lockheed
Martin oraz Aneta Filik, Dyrektor Personalny i Agnieszka Pala, Kierownik Personalny z
Tevy. Panie opowiadały o trudnych doświadczeniach reorganizacji firmy oraz zamykaniu
zakładu produkcyjnego. Uczestnicy docenili bardzo praktyczne informacje dotyczące
sposobu przygotowywania pakietów PDO dla pracowników czy opracowania i wdrażania
procesu wygaszania produkcji przez 1,5 roku. Współpraca z lokalnymi pracodawcami
oraz samorządowcami, która momentami nie była łatwa, dała wiele konkretnych
inspiracji, jak będąc głównym pracodawcą lokalnym wycofać się rynku pracy bez pikiet,
strajków i negatywnej prasy.
MEDIA FLASH
„Wyławianie pracowników z sieci”
Rzeczpospolita
B.Mejssner
2016 07 04
W Polsce, jak pokazało badanie LHH DBM, najbardziej negatywnie odbierane są: wulgaryzmy (87 proc.), treści
o charakterze seksualnym (71 proc.) oraz związane z używkami (75 proc.), a także błędy językowe (72 proc).
Dla równowagi warto wspomnieć o treściach odbieranych w sposób pozytywny. Rekruterzy korzystnie oceniają:
dzielenie się wiedzą przez potencjalnych kandydatów (82 proc.), aktywne udzielanie się w grupach branżowych
(69 proc.), dzielenie się pasjami i zainteresowaniami (64 proc.), a także zaangażowanie w wolontariaty (62 proc.).
„Cel mentoringu: transfer wiedzy i doświadczeń”
Benefit
D.Soida
2016 06 16
Jak można przecenić rolę mentora w programie mentoringowym? Przecież to jakość jego wiedzy, doświadczeń
i umiejętności dzielenia się nimi stanowią o sukcesie. Wiele organizacji pozostaje w takim punkcie myślenia,
koncentrując swoje wysiłki wokół wyboru mentorów, ewentualnie zapewniając im krótkie przeszkolenie. Jednak
mentor jest tylko jednym z elementów sukcesu – pisze Dorota Soida z Lee Hecht Harrison DBM Polska.
„Bezpłatny staż jest ok?”
Gazeta Wyborcza
M.Piątkowska
2016 06 06
Nie piętnowałabym z góry firm, które oferują bezpłatne staże, tylko przeanalizowała, co faktycznie mają stażyście
do zaoferowania. Wizerunkowo wiele zyskują firmy, które dbają, aby stażysta miał swojego opiekuna stażu. Jeśli
chcemy, aby staż był wartościowy, to nie pozostawiajmy stażysty samemu sobie. Angażujmy go w spotkania
biznesowe, warsztaty czy szkolenia. Dajmy mu szansę doświadczyć prawdziwego życia organizacji i sprawdzić się
w różnych zadaniach – mówi Edyta Spaczyńska z LHH DBM Polska.
TRANSITION&TALENT NEWSLETTER © Copyright Lee Hecht Harrison DBM. Wiadomość została wysłana przez Lee Hecht Harrison DBM. W związku z art. 10 ustawy z dnia 18 lipca
2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. nr 144 poz. 1204) informujemy, że wiadomość została przesłana na niniejszy adres zgodnie z wyrażoną przez Państwa zgodą.
Zgoda na otrzymywanie niezamówionych informacji handlowych może być odwołana w każdym czasie poprzez wysłanie maila z adresu, którego użyto podczas definiowania subskrypcji
z tytułem „rezygnacja” na adres [email protected]