związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy

Transkrypt

ZWIĄZKOWE
PRZEDSTAWICIELSTWO
PRACOWNIKÓW
ZAKŁADU PRACY
redakcja naukowa
Zbigniew Hajn
Warszawa 2012
Stan prawny na 15 czerwca 2012 r.
Recenzent
Dr hab. Arkadiusz Sobczyk
Wydawca
Magdalena Stojek-Siwińska
Redaktor prowadzący
Małgorzata Jarecka
Opracowanie redakcyjne
Katarzyna Świerk-Bożek
Łamanie
Wolters Kluwer Polska
Układ typograﬁczny
Marta Baranowska
© Copyright by
Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., 2012
ISBN 978-83-264-3839-4
ISSN 1897-4392
ISBN PDF-a: 978-83-264-5104-1
Wydane przez:
Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o.
Redakcja Książek
01-231 Warszawa, ul. Płocka 5a
tel. 22 535 82 00, fax 22 535 81 35
e-mail: [email protected]
www.wolterskluwer.pl
księgarnia internetowa www.proﬁnfo.pl
Spis treści
Wykaz skrótów / 17
Wprowadzenie / 23
Część pierwsza
Organizacyjny model związkowej reprezentacji pracowników
zakładu pracy / 25
Rozdział 1
Związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy
w Polsce – ewolucja, stan obecny, przyszłość
(Zbigniew Hajn) / 27
1. Uwagi wstępne / 27
2. Geneza i ewolucja / 28
3. Stan obecny / 34
4. Przyszłość / 50
5. Podsumowanie / 57
Rozdział 2
Związki zawodowe w zakładach pracy w Polsce w świetle
badań opinii publicznej (Paweł Kikosicki) / 59
Rozdział 3
Przedstawicielstwo związkowe w zakładzie pracy w świetle prawa
unijnego (Walerian Sanetra) / 67
1. Ostrożność twórców traktatu rzymskiego wobec związków
zawodowych / 67
5
Spis treści
2. Ewolucja prawa wspólnotowego (unijnego) dotyczącego ruchu
zawodowego (przedstawicielstwa związkowego w zakładzie
pracy) / 69
3. Pozycja związków zawodowych a forsowanie idei „dialogu
partnerów społecznych” / 72
4. Realizacja idei „współzarządzania pracowników” jako czynnik
osłabiający pozycję przedstawicielstwa związkowego
w zakładzie pracy / 73
5. Harmonizacja prawa w zakresie „reprezentacji i obrony
zbiorowych interesów pracowników” a traktatowe wyłączenie
spraw dotyczących „prawa zrzeszania się oraz prawa do strajku
i prawa do lokautu” / 78
6. Sposoby rozumienia pojęcia „prawo zrzeszania się” / 80
7. Przedstawicielstwo związkowe w zakładzie pracy
a informowanie i prowadzenie konsultacji
z pracownikami / 82
8. Unormowania unijne a stanowisko Trybunału
Konstytucyjnego w kwestii przedstawicielstwa pracowniczego
w przepisach dotyczących informacji i prowadzenia konsultacji
z pracownikami / 84
9. Swoboda przedsiębiorczości jako reguła wyznaczająca granice
związkowej akcji zbiorowej / 87
10. Ograniczenie wolności prowadzenia akcji zbiorowej
przez unijną zasadę wolności świadczenia usług / 88
Rozdział 4
Pojęcie zakładowej organizacji związkowej
(Tatiana Wrocławska) / 91
1. Wątpliwości w przedmiocie pojęcia oraz pozycji zakładowej
organizacji związkowej / 91
2. Zakładowy zakres działania organizacji związkowej / 94
3. Zróżnicowanie statusu prawnego zakładowych organizacji
związkowych / 98
4. Status pełnoprawnej zakładowej organizacji związkowej / 100
4.1. Wymóg zrzeszania odpowiedniej liczby osób / 100
4.2. Wymóg poinformowania pracodawcy o liczbie
zrzeszonych osób / 103
6
Spis treści
Rozdział 5
Międzyzakładowa organizacja związkowa
(Monika Latos-Miłkowska) / 107
2. Pojęcie i miejsce międzyzakładowej organizacji związkowej
w polskim modelu ruchu związkowego / 108
3. Tworzenie międzyzakładowych organizacji związkowych / 111
4. Kompetencje międzyzakładowych organizacji
związkowych / 114
5. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy
zakładowych organizacji związkowych / 117
6. Koszty działalności międzyzakładowej organizacji
związkowej / 120
7. Działalność międzyzakładowej organizacji związkowej
a interes pracodawcy / 121
Rozdział 6
Pojęcie zakładowej organizacji związkowej w służbach
mundurowych (Wioletta Witoszko) / 124
1. Prawo koalicji funkcjonariuszy służb mundurowych / 124
2. Ustawowa regulacja działalności związkowej w służbach
mundurowych / 126
3. Funkcjonowanie zakładowych organizacji związkowych
w służbach mundurowych / 130
Rozdział 7
Reprezentatywność związków zawodowych w procesie
zawierania zakładowych układów zbiorowych pracy
(Radosław Galicki) / 141
2. Reprezentatywna zakładowa oraz międzyzakładowa
organizacja związkowa / 141
3. Reprezentatywność w toku rokowań nad zawarciem
zakładowego układu zbiorowego pracy / 156
3.1. Reprezentatywność w ramach złożonej jednostki
organizacyjnej / 158
4. Stwierdzanie reprezentatywności zakładowej / 160
7
Spis treści
5. Kwestia konstytucyjności kryteriów reprezentatywności
zakładowej / 163
Rozdział 8
Związki zawodowe a pozazwiązkowe przedstawicielstwo
pracowników w zakładzie pracy (Jakub Stelina) / 170
2. Rodzaje zakładowego przedstawicielstwa pracowniczego / 174
2.1. Uwagi wstępne / 174
2.2. Zakładowe przedstawicielstwo o charakterze
związkowym / 175
2.3. Zakładowe przedstawicielstwo o charakterze
pozazwiązkowym / 178
3. Relacje między związkowymi a pozazwiązkowymi
przedstawicielstwami zakładowymi / 184
4. Perspektywy zakładowego przedstawicielstwa
pracowniczego / 186
Rozdział 9
Zakładowe struktury związkowe w projekcie zbiorowego kodeksu
pracy (Michał Seweryński) / 192
1. Krytyka koncepcji zakładowej organizacji związkowej
de lege lata / 192
2. Projektowa koncepcja zakładowego przedstawicielstwa
związkowego / 194
2.1. Zakładowa sekcja związkowa / 194
2.2. Zakładowy delegat związkowy / 194
2.3. Reprezentacja członków związku zawodowego
w zakładach bez sekcji związkowej / 195
2.4. Uprawnienia zakładowej sekcji związkowej / 196
2.4.1. Uprawnienia sekcji związkowej w zbiorowych
stosunkach pracy / 196
2.4.2. Uprawnienia sekcji związkowej w indywidualnych
stosunkach pracy / 196
2.5. Uprawnienia i ochrona zakładowych działaczy
związkowych / 197
2.5.1. Uprawnienia / 197
2.5.2. Ochrona / 198
8
Spis treści
2.6. Kryteria zakładowej reprezentatywności związkowej / 200
Rozdział 10
Zalety i wady działalności związków zawodowych na szczeblu
zakładowym (Ludwik Florek) / 203
2. Zalety związków zawodowych na szczeblu
zakładowym / 204
3. Wady związków zawodowych na szczeblu zakładowym / 205
4. Zakładowa organizacja związkowa w prawie
międzynarodowym / 210
Część druga
Związkowa obrona i reprezentacja pracowników w zakładzie
pracy / 215
Rozdział 11
Rady pracowników i związki zawodowe
jako reprezentanci zbiorowych interesów pracowników
na szczeblu zakładowym (Anna Dubowik) / 217
2. Status prawny rad pracowników jako niezwiązkowego
przedstawicielstwa pracowników / 219
3. Rady pracowników i związki zawodowe – cechy wspólne
i różnice / 222
4. Zakres uprawnień informacyjno-konsultacyjnych
rad pracowników / 226
5. Uprawnienia rad pracowników a przedmiot działalności
zakładowej organizacji związkowej / 229
6. Perspektywy rad pracowników jako reprezentanta
zbiorowych interesów załogi / 230
9
Spis treści
Rozdział 12
Tworzenie zakładowych źródeł prawa pracy – związki zawodowe
a przedstawiciele wybierani (Łukasz Pisarczyk) / 233
2. Ogólna charakterystyka „zakładowych” źródeł prawa pracy
w rozumieniu art. 9 k.p. / 234
3. Podmioty reprezentujące interesy pracownicze w zakresie
tworzenia „zakładowych źródeł prawa pracy” / 236
4. Podział uprawnień w zakresie tworzenia źródeł prawa pracy
między różne podmioty reprezentujące pracowników / 241
Rozdział 13
Ograniczenia negocjacji układowych
(Grzegorz Goździewicz) / 250
2. Ograniczenia podmiotowe / 253
3. Ograniczenia przedmiotowe / 255
4. Ograniczona skuteczność rokowań układowych / 258
Rozdział 14
Negocjacje zbiorowe prowadzone przez reprezentację
związkową i pracodawcę – wybrane aspekty
teoretyczno-prawne (Paweł Nowik) / 263
1. Cywilnoprawna geneza negocjacji zbiorowych / 263
2. Cechy negocjacji zbiorowych / 270
3. System negocjacyjny w prawie pracy / 272
4. Nadrzędność metody negocjacyjnej / 275
5. Aksjologiczne uwarunkowania negocjacji zbiorowych / 281
Rozdział 15
Przedstawicielstwo pracowników w rokowaniach w celu
zawarcia zakładowej umowy emerytalnej
(Iwona Sierocka) / 283
2. Przedstawicielstwo pracownicze / 285
10
Spis treści
Rozdział 16
Prawo zakładowej organizacji związkowej do informacji
(Agnieszka Zwolińska) / 299
2. Artykuł 28 u.z.z. a konkretyzacja obowiązku pracodawcy
poinformowania zakładowej organizacji związkowej
w innych przepisach prawa pracy / 302
3. Artykuł 28 u.z.z. a prawo do informacji innych wybranych
przedstawicieli pracowników / 307
3.1. Artykuł 28 u.z.z. a prawo do informacji
rady pracowników / 310
3.2. Artykuł 28 u.z.z. a prawo do informacji europejskiej
rady zakładowej / 312
Rozdział 17
Dostęp związku zawodowego do informacji dotyczącej zakładu
pracy a ochrona interesu pracodawcy
(Mirosław Włodarczyk) / 316
1. Podstawy prawne dostępu związku zawodowego
do tajemnicy pracodawcy / 316
2. Formy prawne ochrony tajemnicy pracodawcy / 318
2.1. Zakres podmiotowy obowiązku udostępniania
informacji / 319
2.2. Rodzaje udostępnianych informacji / 319
2.3. Zakaz rozpowszechniania tajemnicy pracodawcy / 321
2.4. Inne formy ochrony tajemnicy pracodawcy / 323
Rozdział 18
Konkurencja uprawnień informacyjnych realizowanych
przez związkowe i niezwiązkowe przedstawicielstwa
pracownicze (Monika Smusz-Kulesza) / 327
2. Przedstawicielstwa pracownicze realizujące uprawnienia
informacyjne / 328
3. Uprawnienia informacyjne realizowane przez związkowe
przedstawicielstwa pracownicze / 334
11
Spis treści
4. Uprawnienia informacyjne realizowane przez niezwiązkowe
przedstawicielstwa pracownicze / 337
Rozdział 19
Przedmiot i strony zakładowego sporu zbiorowego pracy
(Bogusław Cudowski) / 345
2. Przedmiot sporu zbiorowego według art. 1 u.r.s.z. / 349
3. Strony / 355
Rozdział 20
Okupacja zakładu pracy jako forma protestu związkowego
(Małgorzata Kurzynoga) / 363
2. Pojęcie okupacji zakładu pracy / 365
3. Okupacja zakłócająca funkcjonowanie zakładu pracy / 367
4. Okupacja zakładu pracy a prawo własności pracodawcy / 371
5. Okupacja zakładu pracy a swoboda prowadzenia
działalności gospodarczej / 375
6. Okupacja zakładu pracy a przepisy prawa karnego / 377
Rozdział 21
Ochrona zdrowia i życia pracowników
jako zadanie związku zawodowego (Teresa Wyka) / 383
1. Miejsce ochrony zdrowia i życia pracowników wśród innych
zadań związku zawodowego / 383
2. Zakres podmiotowy związkowego zadania ochrony zdrowia
i życia pracowników / 387
3. Rodzaje kompetencji służących realizacji zadania ochrony
zdrowia i życia pracowników / 388
4. Kompetencje kontrolne związków zawodowych dla realizacji
ochrony zdrowia i życia pracowników / 389
5. Kompetencje konsultacyjne związków zawodowych
w dziedzinie ochrony zdrowia i życia pracowników / 393
12
Spis treści
Rozdział 22
Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną bezprawnymi
działaniami zakładowej organizacji związkowej – problem
podmiotu odpowiedzialności (Piotr Grzebyk) / 398
2. Zakładowa organizacja związkowa / 399
3. Związek zawodowy jako osoba prawna / 399
4. Osobowość prawna versus model struktur zakładowych / 401
5. Modele badawcze / 402
5.1. Zakładowa organizacja bez osobowości prawnej
jako samodzielny podmiot praw / 403
5.2. Zakładowa organizacja bez osobowości prawnej
jako quasi-organ związku zawodowego / 404
5.3. Zakładowa organizacja z osobowością prawną
jako quasi-organ związku zawodowego / 405
5.4. Zakładowa organizacja z osobowością prawną
jako samodzielny podmiot praw / 406
6. Artykuł 429 k.c. a model struktur zakładowych / 408
7. Działania „wewnętrzne i zewnętrzne” zakładowej organizacji
związkowej / 410
Rozdział 23
Weryfikacja przez pracodawcę oświadczeń składanych
przez zakładową organizację związkową (Jakub Szmit) / 414
2. Oświadczenie o powstaniu organizacji związkowej / 417
3. Oświadczenie o liczbie członków organizacji / 420
4. Oświadczenie o osobach uprawnionych do reprezentowania
organizacji związkowej wobec pracodawcy / 423
Rozdział 24
Głosowanie przez pełnomocnika na walnym zebraniu członków
związku zawodowego (Katarzyna Roszewska) / 430
1. Ograniczenia prawa działania przez pełnomocnika / 430
2. Status organizacji związkowej i samorządność związków
zawodowych / 435
13
Spis treści
3. Konsekwencje prawne braku unormowania
przez ustawodawcę pełnomocnictwa przy podejmowaniu
uchwał / 440
Część trzecia
Ułatwienia w działalności związkowej i ochrona przedstawicieli
związkowych w zakładzie pracy / 457
Rozdział 25
Ułatwienia w działalności zakładowej organizacji związkowej
– wybrane uwagi na tle przepisów ustawy o związkach
zawodowych (Zbigniew Góral) / 459
2. Pojęcie ułatwień / 460
3. Zakres podmiotowy „ułatwień” / 461
4. Zakres przedmiotowy „ułatwień” / 463
5. Ułatwienia dla zakładowej organizacji związkowej a ochrona
trwałości stosunku pracy działaczy związkowych / 465
6. Ułatwienia dla zakładowej organizacji związkowej a potrzeba
uwzględniania interesów pracodawcy / 467
7. Ułatwienia dla zakładowej organizacji związkowej
jako finansowo-organizacyjne obciążenie pracodawcy / 469
Rozdział 26
Doraźne zwolnienia od pracy w ustawie o związkach
zawodowych (Jan Piątkowski) / 474
2. Schemat doraźnego zwalniania / 478
3. Przesłanki zwolnienia / 482
4. Domniemanie wiarygodności zwolnienia / 490
5. Tryb doraźnego zwolnienia / 496
6. Szczególna ochrona zatrudnienia i warunków pracy / 502
7. Ocena regulacji i uwagi de lege ferenda / 504
14
Spis treści
Rozdział 27
Prawo związku zawodowego do prowadzenia działalności
gospodarczej (Michał Raczkowski) / 511
2. Działalność gospodarcza związku zawodowego / 511
3. Funkcjonalne przesłanki wyodrębnienia / 514
4. Uwarunkowania prawne / 516
5. Stan obecny – uwagi na tle wybranych statutów związków
zawodowych / 517
Rozdział 28
Informacja o pracownikach korzystających z obrony związku
zawodowego (Łukasz Prasołek) / 520
2. Ewolucja orzecznictwa Sądu Najwyższego / 521
3. Stanowiska doktryny / 525
4. Informacje o przynależności związkowej
a ochrona danych osobowych / 529
5. Konsekwencje naruszenia trybu udzielania informacji / 533
6. Podsumowanie i uwagi de lege ferenda / 534
Rozdział 29
Szczególna ochrona stosunku pracy przedstawicieli
związkowych zatrudnionych na innej podstawie niż umowa
o pracę (Beata Rutkowska) / 537
2. Ochrona warunków pracy lub płacy / 538
3. Ochrona trwałości stosunku pracy / 545
Rozdział 30
Nadużycie prawa ochrony trwałości stosunku pracy działacza
związkowego (Marta Madej) / 553
2. Mechanizm ochrony trwałości stosunku pracy działacza
związkowego / 554
3. Przesłanki i konsekwencje prawne nadużycia prawa / 554
15
Spis treści
4. Zakres i środki ochrony działacza związkowego – uwagi
de lege lata i de lege ferenda / 557
Rozdział 31
Wykorzystywanie prawa tworzenia zakładowych organizacji
związkowych i prawa do pełnienia funkcji związkowych
do ochrony indywidualnego interesu działacza w świetle
orzecznictwa sądowego (Piotr Prusinowski) / 564
2. Prawo tworzenia związków zawodowych i pełnienia funkcji
związkowych a status pracowniczy działacza
związkowego / 566
3. Ujęcie temporalne ochrony trwałości stosunku pracy
działaczy związkowych / 570
4. Indywidualne interesy zatrudnionych a szczególna ochrona
trwałości stosunku pracy działaczy związkowych
w orzecznictwie sądowym / 571
Rozdział 32
Szczególna ochrona trwałości zatrudnienia działaczy
związkowych pozostających w zatrudnieniu cywilnoprawnym
– uwagi de lege lata i de lege ferenda
(Ewa Podgórska-Rakiel) / 578
2. Standardy Międzynarodowej Organizacji Pracy / 580
3. Ocena obowiązującej regulacji prawnej / 583
4. Uwagi de lege ferenda / 589
Wykaz skrótów
Akty prawne
EKPC
Konwencja o ochronie praw
człowieka i podstawowych wolności sporządzona w Rzymie dnia
4 listopada 1950 r. (Dz. U.
z 1993 r. Nr 61, poz. 284
z późn. zm.)
k.c.
ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r.
– Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16,
poz. 93 z późn. zm.)
k.k.
ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r.
– Kodeks karny (Dz. U. Nr 88,
k.k. z 1969 r.
– Kodeks karny (Dz. U. Nr 13,
Konstytucja RP
Konstytucja Rzeczypospolitej
Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r.
(Dz. U. Nr 78, poz. 483
z późn. zm.)
k.p.
– Kodeks pracy (tekst jedn.:
Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94
z późn. zm.)
k.p.c.
ustawa z dnia 17 listopada 1964 r.
– Kodeks postępowania cywilne17
Wykaz skrótów
go (Dz. U. Nr 43, poz. 296
z późn. zm.)
18
k.r.o.
ustawa z dnia 25 lutego 1964 r. –
Kodeks rodzinny i opiekuńczy
(Dz. U. Nr 9, poz. 59 z późn. zm.)
k.s.h.
ustawa z dnia 15 września 2000 r.
– Kodeks spółek handlowych
(Dz. U. Nr 94, poz. 1037
z późn. zm.)
pr. spółdz.
ustawa z dnia 16 września 1982 r.
– Prawo spółdzielcze (tekst jedn.:
Dz. U. z 2003 r. Nr 188, poz. 1848
z późn. zm.)
pr. stow.
– Prawo o stowarzyszeniach
(tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r.
Nr 79, poz. 855 z późn. zm.)
TFUE
Traktat o funkcjonowaniu Unii
Europejskiej (wersja skonsolidowana: Dz. Urz. UE C 83
z 30.03.2010)
TUE
Traktat o Unii Europejskiej, sporządzony w Maastricht dnia 7 lutego 1992 r. (Dz. U. z 2004 r.
Nr 90, poz. 864 z późn. zm.).
u.e.r.z.
o europejskich radach zakładowych (Dz. U. Nr 62, poz. 556
z późn. zm.)
u.i.p.p.k.
o informowaniu pracowników
i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550
z późn. zm.)
u. KRS
ustawa z dnia 20 sierpnia 1997 r.
o Krajowym Rejestrze Sądowym
Wykaz skrótów
u.o.d.o.
ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r.
o ochronie danych osobowych
u.p.p.e.
o pracowniczych programach
emerytalnych (Dz. U. Nr 116,
u.r.s.z.
ustawa z dnia 23 maja 1991 r.
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236
z późn. zm.)
u. SCE
ustawa z dnia 22 lipca 2006 r.
o spółdzielni europejskiej (Dz. U.
u. SE
ustawa z dnia 4 marca 2005 r.
o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce
europejskiej (Dz. U. Nr 62,
u.s.i.p.
o społecznej inspekcji pracy
(Dz. U. Nr 35, poz. 163
z późn. zm.)
u.z.g. (ustawa o zwolnieniach
grupowych)
ustawa z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90,
u.z.n.k.
o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn.: Dz. U.
19
Wykaz skrótów
z 2003 r. Nr 153, poz. 1503
z późn. zm.)
u.z.z.
ustawa z dnia 23 maja 1991 r.
o związkach zawodowych (tekst
jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79,
u.z.z. z 1982 r.
ustawa z dnia 8 października
1982 r. o związkach zawodowych
(jedn. tekst: Dz. U. z 1985 r.
Publikatory, czasopisma
GSP
M. Praw.
M.P.Pr.
Monitor Prawniczy
Monitor Prawa Pracy
OSA
Orzecznictwo Sądów Apelacyjnych
OSNAPiUS
Orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Izba Administracyjna, Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych
OSNC
Izba Cywilna
OSNKW
Izba Karna i Wojskowa
OSNP
Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
OSP
Orzecznictwo Sądów Polskich
OSPiKA
Orzecznictwo Sądów Polskich
i Komisji Arbitrażowych
OTK
Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego
PiP
20
Gdańskie Studia Prawnicze
Państwo i Prawo
Wykaz skrótów
PiZS
Praca i Zabezpieczenie Społeczne
PPH
Przegląd Prawa Handlowego
Pr. Pracy
Prawo Pracy
Pr. Spółek
Prawo Spółek
PS
RPEiS
St. Praw.
Przegląd Sądowy
Ruch Prawniczy, Ekonomiczny
i Socjologiczny
Studia Prawnicze
Inne
CBOS
KRS
Centrum Badania Opinii Społecznej
Krajowy Rejestr Sądowy
MOP
Międzynarodowa
Pracy
NSA
Naczelny Sąd Administracyjny
Organizacja
SN
Sąd Najwyższy
TK
Trybunał Konstytucyjny
TS
Trybunał Sprawiedliwości
WSA
Wojewódzki Sąd Administracyjny
ZOZ
zakładowa organizacja związkowa
21
Wprowadzenie
Oddawana do rąk Czytelników książka zawiera obszerną prezentację zagadnień funkcjonowania związkowego przedstawicielstwa pracowników zakładu pracy. Tematyka dotyczy zarówno kwestii legislacyjnej
prawidłowości unormowania tej reprezentacji oraz jej praktycznej
efektywności (część pierwsza), jak i szczegółowych aspektów funkcjonowania zakładowej organizacji związkowej (część druga i trzecia).
W książce poruszono większość najistotniejszych problemów reprezentacji związkowej w zakładzie pracy. Autorzy nawiązują do bogatej
literatury, orzecznictwa sądowego, statutów i praktyki działania
związkowego, odsyłając w kwestiach szczegółowo nieomówionych do
rozważań i informacji zawartych w innych opracowaniach.
Publikacja została przygotowana po wcześniejszym przedyskutowaniu całości przedstawionych zagadnień na konferencji naukowej we
Włodzimierzowie we wrześniu 2011 r., zorganizowanej dzięki życzliwej
pomocy polskiego przedstawicielstwa Fundacji im. Friedricha Eberta
oraz Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego. Mimo
to między poglądami autorów poszczególnych rozdziałów występują
rozbieżności, obrazujące złożoność i skomplikowanie materii tego
opracowania.
Zbigniew Hajn
23
Część pierwsza
Organizacyjny model
związkowej reprezentacji
pracowników zakładu pracy
Rozdział 1
Związkowe przedstawicielstwo pracowników
zakładu pracy w Polsce – ewolucja, stan obecny,
przyszłość (Zbigniew Hajn)
1. Uwagi wstępne
Związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy polega
na związkowej reprezentacji oraz obronie praw i interesów pracowników
wobec pracodawcy. Istotą tego przedstawicielstwa jest bezpośredniość
relacji przedstawicieli związkowych z pracodawcą. Dalszą kwestią jest
natomiast to, czy jest ono elementem społecznej struktury zakładu
pracy, czy też jest realizowane z zewnątrz tej instytucji. Znane są bowiem
różne formy tego rodzaju reprezentacji. Może to być zakładowy związek
zawodowy lub zakładowe ogniwo związku ponadzakładowego. Rozważane przedstawicielstwo może być jednak także wykonywane przez
organ ponadzakładowego związku zawodowego, reprezentujący pracowników zakładu wobec pracodawcy bezpośrednio (przez swego
funkcjonariusza) lub przez wyznaczonego w zakładzie pracy przedstawiciela (delegata związkowego lub męża zaufania).
Nie wnikając w tym miejscu w szczegóły, można powiedzieć, że
polskie prawo narzuca reprezentację pracowników zakładu wobec
pracodawcy przez zakładową organizację z wyłączeniem innych możliwych do przyjęcia form przedstawicielstwa związkowego1.
1 Uzasadnienie tej tezy przedstawiłem we wcześniejszych opracowaniach, tj. Status
prawny organizacji pracodawców, Warszawa 1999, s. 263–265 oraz Ustawowy model organizacji polskiego ruchu związkowego i jego wpływ na zbiorowe stosunki pracy (w:)
M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki, B. Wagner (red.), Prawo pracy a wyzwania XXI wieku.
Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 427–428. Niniejszy rozdział jest w tym zakresie uszczegółowieniem i rozwinięciem tych prac.
27
Rozdział 1. Związkowe przedstawicielstwo pracowników...
Warto zatem postawić pytanie o to, jak ten model powstał i ewoluował, jak wygląda obecnie i czy pożądane są jego zmiany.
2. Geneza i ewolucja
1. W okresie międzywojennym funkcjonowanie związkowego
przedstawicielstwa pracowników w miejscu pracy nie było przedmiotem
regulacji prawnych, lecz kształtowało się w wyniku negocjacji zbiorowych i praktyki. Najczęściej związki zawodowe w zakładach pracy były
reprezentowane przez mężów zaufania lub delegatów, desygnowanych
przez dany związek zawodowy i pozostających w ścisłej zależności od
niego. Obok nich działali delegaci fabryczni, wybierani przez wszystkich
pracowników i reprezentujący interesy całej załogi, a nie tylko członków
związku. Ich status był regulowany w układach zbiorowych lub regulaminach pracy2.
2. Pojęcie zakładowej organizacji związkowej pojawiło się po
II wojnie światowej. Ustawa z dnia 1 lipca 1949 r. o związkach zawodowych3 dopuszczała funkcjonowanie jedynie związków branżowych, co
wykluczało powstawanie związków zawodowych na poziomie zakładu
pracy4. Także układy zbiorowe pracy były zawierane tylko na poziomie
branży. Pojęcie zakładowej organizacji związkowej nie miało charakteru
pojęcia ustawowego, lecz było pojęciem statutowym5. Reprezentację
związku branżowego na poziomie zakładu pracy regulował dekret z dnia
6 lutego 1945 r. o utworzeniu Rad Zakładowych6, a od 1 stycznia 1975 r.
także kodeks pracy (art. 24). Zgodnie z tymi przepisami organami
branżowego związku zawodowego w zakładzie pracy były rady zakładowe lub delegaci związkowi. Rady były powoływane w zakładach
2 A. Raczyński, Polskie prawo pracy, Warszawa 1930, s. 339; W. Masewicz, Położenie
prawne związków zawodowych w Polsce w latach 1919–1939, Warszawa 1972, s. 169–182.
3 Dz. U. Nr 41, poz. 293 z późn. zm.
4 Ściśle rzecz biorąc, dotyczyło to formalnie okresu od wejścia w życie ustawy
o związkach zawodowych z 1949 r. do 11 października 1982 r., tj. do unieważnienia rejestracji związków zawodowych powstałych przed ogłoszeniem stanu wojennego, dokonanego przez ustawę z dnia 8 października 1982 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 32,
poz. 216; tekst jedn.: Dz. U. z 1985 r. Nr 54, poz. 277 z późn. zm.). Faktycznie jednak
ustawa z 1949 r. przestała być stosowana od sierpnia 1980 r.
5 Zob. np. Statut Zrzeszenia Związków Zawodowych w Polsce z 1962 r., Statut
Zrzeszenia Związków Zawodowych z 1972 r.
28
pracy zatrudniających powyżej 20 pracowników, delegaci zaś w zakładach liczących od 5 do 20 pracowników. W zakładach pracy zatrudniających powyżej 100 pracowników pracownicy wybierali, oprócz rady
zakładowej, także mężów zaufania (jeden mąż zaufania na 25 pracowników). Byli oni łącznikami między pracownikami oddziału a radą zakładową, bez prawa reprezentowania pracowników na zewnątrz.
W zakładach pracy, w których z jakichkolwiek względów nie było jednego z wymienionych wyżej organów, uprawnienia rady zakładowej
wykonywała bezpośrednio właściwa nadrzędna instancja związku zawodowego7. Dzięki temu, mimo braku organu związkowego, pracownicy mogli korzystać z ochrony związkowej, a właściwy związek miał
wpływ na działania pracodawcy.
Rady zakładowe były przedstawicielstwami pracowniczymi
o szczególnym charakterze. Były one organami związku zawodowego
w zakładzie pracy i jednocześnie organami całej załogi8. Dlatego wybierali je wszyscy pracownicy zakładu. Ich członkowie mogli być odwołani
uchwałą ogólnego zebrania pracowników, wzorcowy regulamin funkcjonowania rady ustalał Minister Pracy, a pracodawca mógł żądać
zwołania posiedzenia rady. Organy te reprezentowały wobec pracodawcy zarówno pracowników zrzeszonych, jak i niezrzeszonych, z tym że
bierne prawo wyborcze przysługiwało jedynie członkom związku zawodowego. Funkcję przedstawicielstwa związkowego organy te uzyskały
w większym stopniu po nowelizacji dekretu w 1947 r., którą uprawnienia
inicjujące działanie rady, przysługujące pierwotnie inspektorowi pracy,
przekazano związkom zawodowym i wyraźnie określono rady jako organ pracowniczych związków zawodowych. Należy też dodać, że
z czasem w świadomości społecznej rady zakładowe zaczęły funkcjonować wyłącznie jako organy związkowe, a nie organy załogi. Przyczyniła
się do tego polityka Centralnej Rady Związków Zawodowych, w tym
regulowanie kwestii dotyczących rad zakładowych i delegatów w Statucie Zrzeszenia Związków Zawodowych w sposób ignorujący ogólnoza-
7 Art. 24 § 2 k.p. w brzmieniu obowiązującym do 30 kwietnia 1989 r. oraz Wytyczne
Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 19 czerwca 1975 r. w sprawie zadań instancji związkowych przy stosowaniu niektórych przepisów kodeksu pracy, Biuletyn
Centralnej Rady Związków Zawodowych 1975, nr 11, poz. 65.
8 Szerzej M. Święcicki, Rady zakładowe jako organy ruchu zawodowego, PiP 1949,
z. 9–10; idem, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 83–84; W. Szubert, Zarys prawa pracy,
Warszawa 1980, s. 381–382.
29
łogowe elementy statusu tych organów9. Przedstawicielski charakter
rad zakładowych dawał im formalną podstawę do reprezentowania
wszystkich pracowników, w tym niezrzeszonych, także w sprawach
indywidualnych, podczas gdy ustawa z dnia 1 lipca 1949 r. o związkach
zawodowych10 upoważniała związki zawodowe do reprezentowania
wszystkich pracowników jedynie w „sprawach, które dotyczą ogólnych
interesów pracowniczych” (art. 4 ust. 2). Dawało im to też podstawę
do reprezentowania całej załogi w sprawach należących do sfery
udziału w zarządzaniu zakładem pracy, a więc w sprawach wykraczających poza zakres uprawnień związkowych opartych na wolności
związkowej. Wykonywanie tych uprawnień przez rady, które, jak
wskazano, w odbiorze społecznym były wyłącznie organem związkowym, ugruntowało przekonanie, że uprawnienia partycypacyjne rad,
dotyczące np. współdziałania przy „przyjmowaniu i zwalnianiu pracowników” (art. 3 dekretu o utworzeniu Rad Zakładowych) lub działalności
socjalnej są kompetencjami związkowymi.
Podsumowując powyższe uwagi dotyczące okresu lat 1945–1982,
można stwierdzić, że funkcjonujące w tym czasie rady zakładowe miały
szczególny charakter prawny. Były one, z jednej strony, organami całej
załogi, wybieranymi przez wszystkich pracowników, z zastrzeżeniem
biernego prawa wyborczego dla członków związku, z drugiej zaś były
organami związkowymi uznanymi przez statuty Zrzeszenia Związków
Zawodowych za zarządy zakładowej organizacji związkowej. Jednocześnie ówczesny system reprezentacji związkowej pracowników zakładu
pracy cechowała znaczna elastyczność, uwzględniająca zróżnicowanie
wielkości zakładów pracy. W tym systemie rady zakładowe były organami branżowych związków zawodowych w większych zakładach, natomiast w mniejszych zakładach funkcjonowali delegaci związkowi lub
uprawnienia rady zakładowej wykonywała bezpośrednio właściwa
nadrzędna instancja związkowa.
3. Dekret o utworzeniu Rad Zakładowych z 1945 r. i ustawa
o związkach zawodowych z 1949 r. zostały uchylone ustawą z dnia
8 października 1982 r. o związkach zawodowych. W tej sytuacji bez9 Między innymi przez pewien czas Statut Zrzeszenia Związków Zawodowych
przyznawał, wbrew wyraźnemu brzmieniu dekretu z 1945 r., czynne prawo wyborcze
do rad zakładowych wyłącznie członkom związków zawodowych; zob. M. Święcicki,
Związki zawodowe (w:) Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki, Podstawowe problemy prawa
pracy, Warszawa 1957, s. 204–205.
30
przedmiotowy stał się również opisany wyżej art. 24 k.p., odwołujący
się do stanu prawnego ukształtowanego dekretem z 1945 r. Ustawa ta,
realizując cele władz stanu wojennego, zlikwidowała stary system
związków branżowych, „Solidarność” oraz inne nowe związki zawodowe
działające przed datą jej wejścia w życie i przyjęła zasadę tworzenia
struktur związkowych od nowa (tzw. opcja zerowa). W 1983 r. organizacje związkowe mogły powstawać tylko na szczeblu zakładu pracy.
Następnie, w 1984 r., miały powstawać branżowe organizacje ogólnokrajowe, od 1985 r. zaś zrzeszenia międzyzwiązkowe (art. 53)11. Ustawa
ta zainicjowała w Polsce nowe zjawisko powstawania związków zakładowych, tj. odrębnych związków zawodowych, obejmujących zakresem
swego działania jeden zakład pracy lub przedsiębiorstwo. Unormowanie
to było pomyślane jako rozwiązanie przejściowe, pozwalające na stopniowe i w pełni kontrolowane „odrodzenie” branżowej struktury
związków zawodowych. Związki zakładowe miały stać się ogniwami
tworzonych w następnym etapie związków ogólnokrajowych12. Dlatego
pierwotnie ustawa nie przewidywała istnienia zakładowych związków
zawodowych, stanowiąc, że związek zawodowy zrzesza pracowników
zatrudnionych w danej gałęzi pracy, w danym rodzaju zatrudnienia
lub zawodzie (art. 10 ust. 2 u.z.z. z 1982 r.). Liczne organizacje zakładowe powstałe na jego podstawie nie zrezygnowały jednak z uzyskanej
samodzielności i utworzone na ich bazie struktury ponadzakładowe
przyjęły formę federacji związków zakładowych. Akceptując te realia,
nowelizacją z 1985 r. zmieniono art. 10 ust. 2 u.z.z. z 1982 r., uznając,
że związek zawodowy zrzesza pracowników zatrudnionych w danej
gałęzi pracy, w danym rodzaju zatrudnienia lub zawodzie, w danym
przedsiębiorstwie wielozakładowym lub zakładzie pracy.
11 Art. 52 i 53 u.z.z. z 1982 r. Tryb powstawania związków zakładowych określiła
uchwała Rady Państwa z dnia 12 października 1982 r. w sprawie zasad i sposobu tworzenia
organizacji związkowych w zakładach pracy (Dz. U. Nr 34, poz. 222 z późn. zm.). Szerzej
J. Wratny, Ewolucja zbiorowego prawa pracy w Polsce w latach 1980–1991, Studia i Materiały. Instytut Pracy i Spraw Socjalnych 1991, nr 16, s. 44–45; M. Seweryński, Collective
Labour Law in Poland, Tokyo 1999, s. 11.
12 Art. 10 ust. 2 u.z.z. z 1982 r. w pierwotnym brzmieniu stanowił: „Związek zawodowy zrzesza pracowników zatrudnionych w danej gałęzi pracy, w danym rodzaju zatrudnienia lub zawodzie”. Zob. też uchwałę Rady Państwa z dnia 12 kwietnia 1983 r.
w sprawie zasad i sposobu tworzenia ogólnokrajowych organizacji związkowych (Dz. U.
Nr 21, poz. 92), uchyloną ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U.
Nr 55, poz. 234 z późn. zm.).
31
Opisywaną ustawą o związkach zawodowych z 1982 r. wprowadzono do języka ustawowego pojęcie „zakładowa organizacja związkowa”,
będące wcześniej, jak wskazano, określeniem faktycznym używanym
tylko w języku prawniczym i statutach związkowych. Ustawa ta już
w pierwotnym brzmieniu przyjęła, że zakładowa organizacja związkowa,
działając przez swoje statutowe organy, wykonuje zadania związków
zawodowych w zakładzie pracy (art. 30 ust. 1). W ten sposób zadekretowano, że związki zawodowe reprezentują pracowników zakładu
pracy wobec pracodawcy przez sformalizowane struktury organizacyjne
ulokowane w zakładzie.
Nowelizacją z 1985 r.13 przyjęto, że „Zakładowa organizacja
związkowa jest podstawowym ogniwem każdego związku zawodowego”
(art. 30 ust. 1 u.z.z. z 1982 r.). W ten sposób ustawa wiążąco określiła
model przedstawicielstwa związkowego w zakładzie pracy także w odniesieniu do związków branżowych o unitarnej (niefederacyjnej)
strukturze. Warto zauważyć, że ustawodawca dostrzegł, iż taka forma
reprezentacji była nieodpowiednia dla małych zakładów pracy. Dlatego
w omawianej nowelizacji z 1985 r. zmniejszono, dla związku zawodowego zrzeszającego pracowników jednego zakładu pracy, minimum
założycielskie z 30 do 10 osób, a pracownicy mniejszych zakładów
pracy, w których stan zatrudnienia uniemożliwiał utworzenie organizacji związkowej, mogli tworzyć wspólne organizacje związkowe
o charakterze międzyzakładowym (dodany art. 17 ust. 2 u.z.z.
z 1982 r.)14.
Co do kompetencji zakładowej organizacji związkowej, to, jak już
wyżej wskazano, ustawa z 1982 r. uchyliła dekret z 1945 r., likwidując
tym samym rady zakładowe. Jednocześnie jednak kompetencje partycypacyjne rad nowa ustawa przeniosła na zakładowe organizacje
13 Ustawa z dnia 24 lipca 1985 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych i niektórych innych ustaw określających uprawnienia związków zawodowych (Dz. U. Nr 35,
poz. 162).
14 Należy dodać, że na podstawie § 3 uchwały Rady Państwa z dnia 12 kwietnia
1983 r. w sprawie zasad i sposobu tworzenia ogólnokrajowych organizacji związkowych,
pracownicy, którzy ze względu na swą małą liczebność nie mogli utworzyć organizacji
związkowych w zakładach pracy, w celu realizacji swego prawa zrzeszania się w związki
zawodowe mogli tworzyć ogólnokrajowe organizacje związkowe w danej gałęzi pracy,
w danym rodzaju zatrudnienia lub zawodzie. Prawo to przysługiwało także pracownikom
zatrudnionym w stowarzyszeniach wyższej użyteczności, organizacjach politycznych
i społecznych, bez względu na liczbę zatrudnionych. Przepisy nie określały sposobu reprezentacji tych pracowników wobec pracodawców.
32
związkowe niemające już ogólnozałogowego charakteru, wzmacniając
w kolejnych nowelizacjach, zwłaszcza w 1985 r., stanowczy charakter
tych uprawnień. W rezultacie uprawnienia związkowe w zakładzie
pracy uzyskały w znacznym zakresie charakter współdecydowania
z pracodawcą. Ich zakres uległ też istotnemu rozszerzeniu. W szczególności zakładowej organizacji związkowej przyznano uprawnienia stanowcze między innymi w sprawach ustalania zasad wykorzystywania
funduszu socjalnego i mieszkaniowego, przyznawania pracownikom
świadczeń z funduszu socjalnego i mieszkaniowego, ustalania systemu
wynagradzania, w tym regulaminu nagród i premiowania, ustalania
regulaminu pracy, rozkładu czasu pracy oraz planu urlopów. W ten
sposób organizacja ta uzyskała kompetencje zastrzeżone wcześniej dla
rad pracowniczych przedsiębiorstwa15.
To gładkie i mało zauważalne przejęcie statusu organu partycypacji
pracowniczej ułatwiał fakt, że jakkolwiek ustawa z 1982 r. wprowadziła
formalnie pluralizm związkowy, to faktycznie został on zawieszony i na
mocy art. 60 ust. 3 u.z.z. z 1982 r. w zakładzie pracy mogła działać tylko
jedna organizacja związkowa. W praktyce więc istotna prawnie różnica
w zakresie charakteru prawnego między zarządem zakładowej organizacji związkowej działającej na mocy ustawy z 1982 r. a starą radą zakładową z dekretu z 1945 r. nie była dostrzegana.
4. Opisany stan rzeczy został w istotnej mierze oficjalnie usankcjonowany w wynegocjowanej przy Okrągłym Stole ustawie z dnia
7 kwietnia 1989 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych16. Przyjęto w niej, że związek zawodowy zrzesza pracowników jednego lub
wielu zakładów pracy, rodzajów zatrudnienia, gałęzi pracy lub zawodów.
W nowelizacji tej formalnie uchylono także art. 24 k.p., dopuszczający
reprezentowanie pracowników w zakładzie pracy przez delegatów
związkowych i funkcjonariuszy nadrzędnych organizacji związkowych17,
nadając oficjalnie modelowi reprezentacji przez organizację zakładową
charakter wyłączny. Odtąd organizacje zakładowe, jako wyłączny sposób
reprezentacji związkowej pracowników zakładu pracy, stały się również
w sensie formalno-prawnym trwałym składnikiem polskiego ruchu
związkowego.
15 J. Brol, G. Bieniek, Zmiany w ustawie o związkach zawodowych, PiZS 1985, nr 11,
s. 3; J. Wratny, Ewolucja zbiorowego prawa..., s. 62–63.
16 Dz. U. Nr 20, poz. 105.
17 Przepis ten utracił już wcześniej faktycznie znaczenie ze względu na uchylenie
dekretu z 1945 r. o Radach Zakładowych.
33
Głównym celem nowelizacji z 1989 r. było przywrócenie pluralizmu
związkowego, czemu służyło uchylenie art. 60 ust. 3 u.z.z. z 1982 r.,
który uniemożliwiał, jak już wskazano, działanie więcej niż jednej organizacji związkowej w zakładzie pracy. W wyniku wprowadzenia tej
najbardziej oczekiwanej zmiany powstała jednak sytuacja, w której już
nie jedna, jak do nowelizacji, lecz każda z organizacji zakładowych
mogła występować wobec pracodawcy zarówno w tradycyjnej związkowej sferze spraw związanych z ustalaniem warunków, na jakich zawierane są umowy o pracę, jak i w sprawach indywidualnych i zbiorowych
należących do sfery zarządzania zakładem pracy. W sprawach indywidualnych nowelizacja z 1989 r. ożywiła martwe unormowanie ustawy
o związkach zawodowych z 1982 r., zgodnie z którym każda organizacja
zakładowa była uprawniona do reprezentowania swoich członków
i pracowników niezrzeszonych, którzy ją wskazali (art. 37). Natomiast
w sprawach zbiorowych, w celu rozwiązania możliwych w tej sytuacji
konfliktów kompetencji działających w zakładzie kilku organizacji,
wprowadzono reprezentację pracowników wobec pracodawcy na zasadzie współdziałania związkowego18.
3. Stan obecny
1. Uchwalona 23 maja 1991 r. ustawa o związkach zawodowych19
przejęła w zasadniczym zakresie opisany wyżej model reprezentacji
związkowej pracowników zakładu pracy. Późniejsze zmiany dotyczące
funkcjonowania zakładowej organizacji związkowej nie zmieniły jego
podstawowych cech.
W istocie rzeczy oznacza to, że ustawa o związkach zawodowych
z 1991 r., kładąca fundament pod funkcjonujący w demokratycznym
państwie prawa i społecznej gospodarce rynkowej ruch związkowy,
przejęła model reprezentacji pracowników zakładu pracy wobec pracodawcy ustalony w ustawodawstwie władz stanu wojennego dla socjalistycznych przedsiębiorstw, dopasowany do ambicji ówczesnych funkcjonariuszy związkowych w zakładach pracy, zmodyfikowany jedynie
urealnieniem pluralizmu związkowego w zakładzie pracy przez nowelizację z 1989 r.
18
19
34
Zob. wprowadzone przez ustawę nowelizującą art. 371 i 372 u.z.z. z 1982 r.
Tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.
3. Stan obecny
Podstawowe właściwości tego modelu przedstawiają się następująco:
• Reprezentowanie pracowników zakładu w formie zakładowej
organizacji związkowej jest narzucone przez ustawę, a prawo nie
dopuszcza innej20 formy reprezentacji pracowników zakładu pracy
przez związek zawodowy.
Ustawa formalnie nie narzuca funkcjonowania reprezentacji
związkowej w formie organizacji zakładowej. Przeciwnie, z art. 7 u.z.z.
wynika zasada reprezentacji pracowników (członków) przez związek
zawodowy jako taki. Treść tego przepisu należy, uwzględniając zasadę
samorządności związkowej (art. 1 ust. 1 i art. 9 u.z.z.), rozumieć w ten
sposób, że podmiotem uprawnień związanych z reprezentacją i obroną
pracowników jest związek zawodowy jako taki i on sam decyduje,
w jakiej formie organizacyjnej korzysta z tych uprawnień. Zasada ta
pozwala rozstrzygać niektóre wątpliwe sytuacje. W szczególności,
w wypadkach gdy ustawa określa podmiot uprawniony lub zobowiązany
wobec pracodawcy jako związek zawodowy, przemawia to za uznaniem
całego związku, a nie tylko określonego jego ogniwa, za podmiot
uprawniony21.
Zasada ta w odniesieniu do działania związku na poziomie zakładu
pracy została jednak przekreślona przez „fakty normatywne”, polegające
na ukształtowaniu przez przepisy ustaw ustroju i funkcjonowania zakładowej organizacji związkowej22 oraz uznaniu jej za wyłączny podmiot
Z wyjątkiem międzyzakładowej organizacji związkowej, o czym niżej.
Dotyczy to np. uzyskiwania od pracodawcy informacji określonych w art. 28
u.z.z. i art. 2414 § 1 k.p. Do tej zasady odwołał się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia
6 marca 2008 r., II PK 192/07, OSNP 2009, nr 11–12, poz. 141, uznając, że ogólnokrajowa
organizacja związkowa ma – na mocy art. 462 k.p.c. w związku z art. 61 k.p.c. – czynną
legitymację procesową do wszczęcia na rzecz pracownika postępowania w sprawach
z zakresu prawa pracy. Trudności interpretacyjne mogą też rodzić używane w przepisach
w odniesieniu do stosunków zakładowych określenia „reprezentująca pracowników organizacja związkowa” i „działająca w zakładzie pracy organizacja związkowa”; zob.
A. Dubowik, Liczba członków zakładowej organizacji związkowej jako czynnik determinujący jej status, PiZS 2006, nr 9, s. 20; B. Cudowski, Reprezentacja zatrudnionych
w sporach zbiorowych pracy (de lege lata i de lege ferenda) (w:) A. Wypych-Żywicka,
M. Tomaszewska, J. Stelina (red.), Zbiorowe prawo pracy w XXI wieku, Gdańsk 2010,
s. 249.
22 Na przykład zakładowa organizacja związkowa: ma swój zakres działania (art. 26
u.z.z.), jest organizacją zrzeszającą członków (art. 251 u.z.z.), ma swój zarząd (art. 31, 32
u.z.z.), ma do dyspozycji pomieszczenia i urządzenia techniczne (art. 33 u.z.z.), może się
połączyć z inną organizacją związkową (art. 24129 § 2 k.p.), może być jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji (art. 24125a § 1 pkt 1
k.p.).
20
21
35
licznych uprawnień i obowiązków, mających zasadnicze znaczenie dla
związku zawodowego23. To założenie ustawodawcy jasno wyraził Sąd
Najwyższy w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów z dnia
24 kwietnia 1996 r., I PZP 38/9524, w którym stwierdził, że jeśli ustawodawca sytuuje określone uprawnienie związków zawodowych
w określonym ich ogniwie, tj. zakładowej organizacji związkowej, to
poleca pracodawcy wypełnianie jego obowiązków względem tej jednostki organizacyjnej, a nie wobec struktury organizacyjnej związku zawodowego, która nie jest wskazana w ustawie25.
Od powołania zakładowej organizacji związkowej uzależnione jest
też korzystanie z ułatwień związkowych w zakładzie pracy oraz przywilejów dla działaczy tej organizacji, łącznie z ochroną trwałości stosunku
pracy.
W rezultacie samodzielność zakładowej organizacji związkowej
została ukształtowana w taki sposób, że w realizacji uprawnień związkowych nie może jej zastąpić żaden inny organ związku zawodowego26.
• Zakładowa organizacja związkowa jest korporacyjnym podmiotem prawa, wyposażonym w organy, mającym z reguły osobowość
prawną, będącym w istocie firmowym związkiem zawodowym.
Zakładowa organizacja związkowa może występować w dwóch
formach mających rodowód w ustawie o związkach zawodowych
z 1982 r. Po pierwsze, jako samodzielny, „zakładowy” związek zawodowy, po drugie, jako ogniwo (jednostka organizacyjna) ponadzakładowego związku zawodowego. Utworzenie organizacji pierwszego typu
wymaga spełnienia warunków niezbędnych do powstania związku zawodowego (10 założycieli, statut, rejestracja sądowa). Organizacja
drugiego typu powstaje w trybie określonym w statucie danego związku
23 Zakładowej organizacji związkowej ustawa przyznaje np.: prawo do zawierania
zakładowego układu zbiorowego i innych nazwanych umów zbiorowych, uzgadniania
regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy, uprawnienia informacyjno-konsultacyjne
i ewentualnie negocjacyjne związane z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę,
stosowaniem telepracy, zwolnieniami grupowymi, uprawnienia związane z zakładowym
funduszem socjalnym, zajmowaniem stanowiska w sprawach indywidualnych, w tym
zwłaszcza związanych z rozwiązywaniem stosunku pracy.
24 OSNP 1996, nr 23, poz. 353.
25 Zob. też wyrok TK z dnia 28 września 2006 r., K 45/04, Dz. U. Nr 183, poz. 1363,
pkt III 5.
26 Zob. M. Seweryński, Problemy legislacyjne zbiorowego prawa pracy (w:) M. Matey-Tyrowicz, T. Zieliński (red.), Prawo pracy RP w obliczu przemian, Warszawa 2006,
s. 395.
36
3. Stan obecny
ponadzakładowego. Formalnie prawo nie wymaga w tym wypadku
minimalnej liczby członków. Tak jest jednak faktycznie, uprawnienia
bowiem zakładowej organizacji związkowej przysługują tylko organizacji
zrzeszającej co najmniej 10 członków27. Tworzenie organizacji mniejszych byłoby więc pozbawione sensu. Organizacja zakładowa mająca
status związku zakładowego nabywa osobowość prawną z chwilą rejestracji. Organizacja działająca jako ogniwo związku ponadzakładowego
uzyskuje ten przymiot, jeśli statut tego związku tak stanowi, co jest regułą28.
Niezależnie od typu, zakładowe organizacje związkowe mają podobną strukturę organizacyjną, w tym zarządy i komisje rewizyjne.
• Zakładowa organizacja związkowa jest strukturą niedostosowaną do potrzeb reprezentacji pracowników małych zakładów pracy.
Zrzeszanie w związkach zawodowych pracowników małych zakładów pracy jest powszechnie uznawane za trudne wyzwanie dla związków
zawodowych, zwłaszcza w czasach ogólnego kryzysu członkostwa
w związkach zawodowych29. Sformalizowanie tworzenia i działania
organizacji oraz dziesięcioosobowy próg niezbędny do utworzenia organizacji lub uzyskania uprawnień umożliwiających działanie związkowe
niewątpliwie utrudnia to zadanie30. W wypadku tych zakładów próg
ten jest obiektywnie za wysoki. Należy też dodać, że Trybunał Konstytucyjny otwarcie uznał wyeliminowanie zakładowych organizacji
27 Art. 251 u.z.z. Wymóg minimum 10 członków obowiązuje wszystkie organizacje
zakładowe od 1 stycznia 2003 r. Do tego czasu minimum to dotyczyło tylko organizacji
działających w formie zakładowego związku zawodowego.
28 Odstępstwa od tej reguły są rzadkie. Na przykład według Statutu Związku Zawodowego – Celnicy PL osobowość prawną ma tylko ten związek; zob. § 5 ust. 1 statutu
z 23 czerwca 2010 r., http://zz.celnicy.pl/tekst-463.html.
29 Obecną dominację małych i średnich przedsiębiorstw na rynku pracy uznaje się
za jedną z przyczyn spadku uzwiązkowienia; zob. np. K. Żukrowska, Słowo wstępne (w:)
J. Czarzasty, A. Kulpa-Ogdowska, Związki zawodowe od konfrontacji do kooperacji,
materiały pokonferencyjne, Warszawa 2006, s. 6. Szerzej o kryzysie syndykalizacji
w Polsce zob. np. J. Wratny, Związki zawodowe (w:) J. Wratny, M. Bednarski, Związki
zawodowe a niezwiązkowe przedstawicielstwa pracownicze w gospodarce posttransformacyjnej, Warszawa 2010, s. 41–44 i cytowane tam opracowania.
30 Jak wynika z badań opinii publicznej, poziom uzwiązkowienia oraz zakres obecności organizacji związkowych w małych zakładach pracy (poniżej 50 pracowników) jest
bardzo niski – odpowiednio ok. 5% i 1/10 zakładów (zob. rozdział 2). Oznacza to praktycznie pozostawienie bez ochrony związkowej prawie 40% pracowników. W 2010 r. na
ogólną liczbę 9 984 416 zatrudnionych, w zakładach liczących do 50 pracowników pracowało 3 887 638 osób; Główny Urząd Statystyczny, Pracujący w gospodarce narodowej
w 2010 r., Warszawa 2011, s. 115.
37
związkowych z małych zakładów pracy za zgodny z Konstytucją cel
ustawy wprowadzającej wskazany wyżej próg liczbowy31.
• Pozycja zakładowej organizacji związkowej ma oparcie w szerokim zestawie uprawnień wynikających wprost z ustawy, a nie
z negocjacji partnerów społecznych lub ich delegowania na tę organizację przez nadrzędną instancję związkową.
Podmiotowość zakładowej organizacji związkowej ustawodawca
umacnia, wyposażając ją w liczne uprawnienia wynikające z samej
ustawy związkowej, kodeksu pracy i innych ustaw. Taki sposób ustalania
uprawnień tej struktury pociąga za sobą istotne skutki. Po pierwsze,
pozbawia związki zawodowe swobody decydowania o kompetencjach
poszczególnych instancji związkowych, poddając decyzje w tym zakresie,
należące tradycyjnie do sfery samorządności związkowej, reglamentacji
ustawowej. Po drugie, ogranicza pole negocjacyjnego kształtowania się
uprawnień zakładowych przedstawicielstw związkowych, którego zaletą
jest naturalna adaptacja tych struktur do zmian otoczenia społeczno-gospodarczego i uzależnienie zakresu uprawnień od siły związku. Po
trzecie, ogranicza pole rozwoju zbiorowych stosunków pracy,
a zwłaszcza rokowań zbiorowych na poziomie ponadzakładowym,
wymuszając koncentrację tych stosunków na szczeblu zakładowym.
• Zakładowa organizacja związkowa łączy tradycyjne kompetencje i zadania związkowe, polegające na reprezentacji interesów
członków oraz negocjowaniu warunków pracy pracowników, z rolą
ogólnego organu załogi uczestniczącego w zarządzaniu zakładem
pracy.
Ogólną podstawę do uczestnictwa związków zawodowych w zarządzaniu zakładem pracy daje art. 6 u.z.z., który stanowi, że współuczestniczą one w tworzeniu korzystnych warunków pracy, bytu i wypoczynku.
Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu należy odróżnić od rokowań dotyczących warunków pracy32. Rokowania te zmierzają do
31 Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że regulacja ta ma na celu umożliwienie
sprawniejszego zarządzania mniejszymi zakładami pracy i służy realizacji konstytucyjnej
zasady wolności gospodarczej. Zdaniem Trybunału pracownicy mniejszych zakładów
pracy nie zostali całkowicie pozbawieni możliwości związkowej obrony swoich praw,
gdyż mogą tworzyć międzyzakładowe organizacje związkowe; zob. wyrok TK z dnia
28 września 2006 r., K 45/04, Dz. U. Nr 183, poz. 1363, pkt III 5.
32 Zob. szczególnie argumentację J. Wratnego, Problemy partycypacji przedstawicielskiej (w:) M. Matey-Tyrowicz, T. Zieliński (red.), Prawo pracy RP..., s. 510–514. Odmiennie np. M. Latos-Miłkowska, Działalność zakładowej organizacji związkowej jako forma
38
3. Stan obecny
tworzenia norm prawnych określających warunki umów o pracę, tj.
prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 § 1 k.p.), podczas gdy
przedmiotem uczestnictwa w zarządzaniu są określone zarządcze decyzje i działania niemające bezpośredniego przełożenia na treść stosunków
pracy, w których przedstawiciele pracowników mogą uczestniczyć
w zakresie określonym w ustawie (art. 182 i 232 k.p.). Udział w zarządzaniu obejmuje zarówno uczestnictwo w decyzjach gospodarczych, jak
i pracowniczych pracodawcy, włącznie z indywidualnymi decyzjami
dotyczącymi np. zwolnień z pracy.
Łączenie przez zakładową organizację związkową wskazanych ról
rodzi określone komplikacje. Po pierwsze, w odróżnieniu od związkowych rokowań zbiorowych, opartych na konflikcie interesów oraz
związanych z ideologią strajku i sporu zbiorowego, istotą uczestnictwa
pracowników w zarządzaniu jest uznanie wspólnoty interesów łączącej
pracę i kapitał w zakładzie pracy (przedsiębiorstwie). Połączenie tych
odmiennych ról w ręku jednej instytucji – zakładowej organizacji
związkowej – prowadzi do jej hybrydowości. W szczególności przenoszenie na sprawy partycypacyjne ideologii konfliktu interesów nie odpowiada specyfice tych spraw33. Po drugie, organ załogi uczestniczący
w zarządzaniu zakładem pracy powinien zasadniczo mieć umocowanie
w woli załogi, najlepiej wyrażone w głosowaniu. Tymczasem zakładowa
organizacja związkowa wykonuje te uprawnienia bez konieczności
uzyskania takiego poparcia, czasem skupiając marginalną i niereprezentatywną część załogi. Co więcej, w zakładach pracy, w których działa
kilka organizacji, udział związków w zarządzaniu może przebiegać
w atmosferze sporów między nimi. Po trzecie, w sprawach indywidualnych, np. dotyczących rozwiązania stosunku pracy, w których ustawa
przyjmuje zasadę reprezentacji szczególnej pracownika przez jego organizację związkową (art. 7 ust. 2 u.z.z.), dochodzi do naruszenia negatywnej wolności związkowej oraz do związanej z nią dyskryminacji
pracowników niezrzeszonych34. Po czwarte, w zakładach pracy, w któpartycypacji pracowniczej na szczeblu zakładu pracy (w:) G. Goździewicz (red.), Reprezentacja praw i interesów pracowniczych, Toruń, 2001, s. 233 i n.; M. Gładoch, Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem w Polsce, Toruń 2008, s. 83.
33 Wskazuje się obecnie, że partycypacja związkowa może mieć konfrontacyjny
charakter, co wynika z możliwości stosowania instrumentów przewidzianych w ustawie
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (zob. rozdział 11).
34 Zob. J. Stelina, Związkowa ochrona indywidualnych praw pracowników nie zrzeszonych w związkach zawodowych, PiZS 1994, nr 6, s. 65; M. Seweryński, Problemy statusu prawnego związków zawodowych (w:) G. Goździewicz (red.), Zbiorowe prawo pracy
39
rych nie działa zakładowa organizacja związkowa, załoga albo nie ma
możliwości uczestnictwa w zarządzaniu w zakresie zastrzeżonym dla
związków35, albo uczestniczy w nim pozornie przez tzw. przedstawicieli
ad hoc, którymi są pracownicy doraźnie w tym celu „wyłonieni w trybie
przyjętym u pracodawcy”, niekorzystający z żadnej ochrony prawnej36.
• Prawo ustawowe osłabia pozycję zakładowej organizacji
związkowej w zakresie negocjowania warunków pracy.
Przykładem takiego oddziaływania prawa jest możliwość ustalania
warunków pracy w regulaminach zakładowych (regulaminie pracy
i regulaminie wynagradzania), w sytuacji gdy w zakładzie pracy działa
zakładowa organizacja związkowa. Treść obydwu tych regulaminów
może zastąpić podstawową treść układu zbiorowego pracy. Mimo że
kodeks pracy werbalnie preferuje układy zbiorowe, w praktyce wskazane
regulaminy są w zdecydowanej większości zakładów pracy substytutem
układów zbiorowych. Taki stan rzeczy ogranicza wpływ związku zawodowego na warunki pracy. Nawet bowiem gdy regulaminy te są ustalane
w uzgodnieniu z organizacją związkową, to daje to pracodawcy znacznie
większą swobodę określania warunków pracy niż przy negocjowaniu
układu.
Innym przykładem unormowań osłabiających pozycję przedstawicielską związku zawodowego w zakładzie pracy jest możliwość „negocjowania” przez pracodawców spraw należących do niekwestionowanego wcześniej pola rokowań związkowych z przedstawicielami pracowników „wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy”. Należą do
nich między innymi tak kluczowe czynności, jak zawieszenie stosowania
przepisów prawa pracy, zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej
w społecznej gospodarce rynkowej, Toruń 2000, s. 123; Z. Hajn, Związkowa reprezentacja
praw i interesów pracowniczych a zasada negatywnej wolności związkowej (w:) G. Goździewicz (red.), Reprezentacja praw i interesów..., s. 78–80. Odmiennie L. Florek, Zakaz
dyskryminacji w stosunkach pracy, PiZS 1997, nr 1, s. 9; G. Goździewicz, Podstawowe
zasady zbiorowego prawa pracy (w:) G. Goździewicz (red.), Zbiorowe prawo pracy..., s. 62.
35 Na przykład powiązanie społecznej inspekcji pracy ze związkami zawodowymi
powoduje, że w zakładach pracy, w których związki nie działają, nie działa również inspekcja. Z tego względu postuluje się usamodzielnienie inspekcji i wybór społecznych
inspektorów bezpośrednio przez załogę, pozostawiając związkom prawo rekomendowania
kandydatów. Tak Z. Salwa, Uprawnienia związków zawodowych, Bydgoszcz 1998, s. 125;
M. Seweryński, Problemy statusu prawnego..., s. 125.
36 Na przykład pracodawca może współdziałać z takim przedstawicielem w sprawach
zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym uzgodnić jego nieutworzenie; zob.
art. 4 ust. 3 i art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń
socjalnych (tekst jedn.: Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 z późn. zm.).
40
3. Stan obecny
korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę,
zawarcie zakładowej umowy emerytalnej. Osłabia to skłonność pracodawców do akceptacji przedstawicielstwa związkowego.
• Prawo zakładowej organizacji związkowej do działania
w sprawach zbiorowych zasadniczo nie zależy od poparcia załogi.
W wypadku gdy w zakładzie pracy działa jedna organizacja
związkowa, może ona reprezentować pracowników w sprawach zbiorowych bez względu na swą liczebność i to, w jakiej proporcji pozostaje
jej stan liczbowy (świadczący pośrednio o poparciu załogi) do liczby
pracowników zakładu37. Oznacza to, że zasadniczo prawo tej organizacji
do działania w stosunkach zbiorowych nie musi mieć podstawy w poparciu załogi. Wynika to z przyjętej w prawie polskim zasady reprezentacji ogólnej pracowników przez związek zawodowy w tej kategorii
spraw (art. 7 ust. 1 u.z.z.). Zasada ta odnosi się zarówno do spraw
związanych z negocjowaniem warunków zatrudnienia pracowników,
sporów zbiorowych, jak i spraw związanych z udziałem w zarządzaniu
zakładem pracy.
Obraz tej sytuacji nie ulega istotnej zmianie w wypadku, gdy
w zakładzie działa większa liczba organizacji związkowych. Zasadniczo
powinny one wówczas działać w uzgodnieniu (art. 30 ust. 3–5 u.z.z.,
art. 24125 k.p.), a jeśli nie mogą osiągnąć porozumienia, prawo do
działania przechodzi na organizacje reprezentatywne. Są to organizacje
zrzeszające co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy
lub co najmniej 7% pracowników, jeżeli należą do ponadzakładowej
organizacji związkowej reprezentatywnej na poziomie ogólnokrajowym.
Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia tych
wymogów, reprezentatywność przysługuje organizacji zrzeszającej
największą liczbę pracowników (art. 24125a k.p.). Zatem także w razie
wielości organizacji, o zbiorowych sprawach pracowników mogą decydować przedstawiciele mający niewielkie poparcie załogi.
• Przyjęta w polskim prawie konstrukcja reprezentatywności nie
gwarantuje reprezentatywnej organizacji związkowej możliwości
dokonania podjętego działania zbiorowego.
W odniesieniu do zbiorowych działań związkowych na poziomie
zakładu pracy prawo polskie przyjmuje zasadę reprezentatywności
37 Tylko wyjątkowo działania zbiorowe organizacji zakładowej wymagają poparcia
określonej części załogi; zob. art. 20 ust. 1 u.r.s.z.
41
niewyłącznej38, co w połączeniu z zasadą reprezentacji ogólnej oznacza
możliwość działania w tej samej sprawie zbiorowej kilku organizacji
reprezentatywnych. Jednocześnie w braku zgody między tymi organizacjami dane działanie zbiorowe nie zostanie dokonane (szerzej zob.
rozdział 7). W rezultacie stosowne decyzje podejmuje sam pracodawca39
lub uzyskuje on swobodę działania w sprawach ustalania warunków
pracy, wynikającą z niezwiązania umową zbiorową.
• Działacze związkowi korzystają ze wzmożonej i szerokiej
ochrony przed zmianą i rozwiązaniem stosunku pracy oraz ułatwień
w prowadzeniu działalności związkowej.
Wymienione uprawnienia i ułatwienia, przysługujące znacznej
liczbie działaczy (art. 25, 31 i 32 u.z.z.), są dużym obciążeniem dla
pracodawców i zwiększają ich niechęć do obecności związkowej w zakładzie pracy. Ustawowa regulacja tych ułatwień jest sztywna i niedostatecznie uwzględnia takie okoliczności leżące po stronie pracodawcy,
jak między innymi jego wielkość i możliwości finansowe (zob. rozdział 25). Dotyczy to także dużych pracodawców, u których działa
nieraz kilkanaście lub więcej organizacji.
Taka sytuacja wynika częściowo stąd, że ochrona działaczy związkowych i ułatwienia związkowe (a także inne uprawnienia organizacji
zakładowej) były w ustawodawstwie lat 80., niezależnie od formalnie
utrzymywanego pluralizmu, zaprojektowane (zwłaszcza w nowelizacji
z 1985 r.) z myślą o jednej organizacji działającej w zakładzie40. Następnie jednak, w wyniku urealnienia pluralizmu w 1989 r., zostały one
pomnożone przez liczbę działających w zakładzie organizacji i poszerzone w późniejszych przepisach.
• Kontrahentem (partnerem) zakładowej organizacji związkowej
w zbiorowych stosunkach pracy jest pracodawca w rozumieniu art. 3
k.p.
W większości przypadków pracodawcami są osoby prawne, inne
samodzielne jednostki organizacyjne (np. spółki osobowe prawa handlowego) lub osoby fizyczne. Jednak dość licznie występują jako pracodawcy także niesamodzielne jednostki organizacyjne, niemające osobowości prawnej. Polskie prawo pracy przyjmuje bowiem tzw. zarządczą
teorię pracodawcy, zgodnie z którą pracodawcą jest jednostka organi38
39
40
42
Szerzej: Z. Hajn, Status prawny organizacji pracodawców, Warszawa 1999, s. 99.
Na przykład ustala regulamin pracy (art. 30 ust. 5 u.z.z.).
Szerzej J. Wratny, Ewolucja zbiorowego prawa..., s. 49.
3. Stan obecny
zacyjna, której kierownictwo ma mandat do zarządzania nią i kierowania pracownikami, bez względu na to, czy ma tytuł majątkowy do zakładu pracy, czy nie. Oznacza to, że może to być nie tylko samodzielny
pracodawca, lecz także jednostki organizacyjne będące wewnętrznymi
jednostkami osób prawnych, np. spółek, jednostek samorządu terytorialnego, Skarbu Państwa. Jednostki tego rodzaju, nie mając podmiotowości prawnej, poza „zarządczą” podmiotowością wynikającą z art. 3
k.p., nie mają też własnych interesów podmiotowych, których mogłyby
bronić w rokowaniach. Sztuczność ich podmiotowości oraz pełna zależność od osoby prawnej, do której należą, sprawia, że strona związkowa prowadzi rokowania, spór zbiorowy lub inne działania zbiorowe
z „podmiotem”, który wszystkie istotne decyzje uzgadnia z zarządem
osoby prawnej, w sporach zbiorowych zaś związanych z rokowaniami
taki „pracodawca” stwarza bufor chroniący osobę prawną – prawdziwego pracodawcę przed bezpośrednimi żądaniami pracowników.
• Zakładowa organizacja związkowa działa w zakładzie pracy
rozumianym jako jednostka organizacyjna, której przysługuje
przymiot pracodawcy.
Zgodnie z przyjętą wykładnią zakładową organizacją związkową
w rozumieniu przepisów ustawy o związkach zawodowych jest tylko
taka podstawowa jednostka organizacyjna związku zawodowego, która
jako jedyna organizacja tego związku zakresem swojego działania
obejmuje cały zakład pracy (art. 3 k.p.). Jednocześnie uznaje się, że zakładem pracy jest jednostka organizacyjna, której przysługuje przymiot
pracodawcy41. Ma to zresztą oparcie w przepisach prawa (zob.
np. art. 24128 k.p.). Jest to sytuacja odmienna niż w modelu właścicielskim, w którym pracodawca może mieć więcej zakładów pracy, stanowiących odrębne placówki zatrudnienia42.
Tym samym polskie prawo odstąpiło od tradycyjnego i fundamentalnego założenia prawa pracy, zgodnie z którym zakładem pracy jest
obiektywnie istniejąca instytucja społeczna, realizująca określony (wyodrębniony) cel pracodawcy i mająca własną załogę, strukturę zarządzania i wyodrębnione środki techniczne i materialne, której funkcjonowanie jest uwarunkowane rzeczywistymi czynnikami społecznymi,
41 Uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 24 kwietnia 1996 r., I PZP 38/95, OSNP
1996, nr 23, poz. 353. Zob. też wyrok SN z dnia 26 stycznia 2011 r., I PK 144/10, LEX
nr 786796 i orzeczenia powołane w jego uzasadnieniu.
42 Szerzej Z. Hajn, Zakład pracy a osoba prawna (w:) W. Sanetra (red.), Oblicza
pracodawcy, Wrocław 1990, s. 100–104.
43
gospodarczymi i technicznymi. Z tych względów w zakładzie pracy
ogniskują się specyficzne interesy danej grupy pracowników i pracodawcy. Dzięki temu zakład pracy, jako przedmiot prawa (stosunków
prawnych), może być obiektywnym punktem odniesienia regulacji
praw i obowiązków pracodawcy i pracowników. W szczególności zaś
pojęcie to wyznacza w zobiektywizowany sposób zbiorowość pracowniczą (wspólnotę interesów), z której istnieniem wiążą się stosunki
pracy, w tym stosunki zbiorowe, np. negocjacje, potrzeba informacji
o działaniach pracodawcy i konsultacji jego decyzji istotnych dla załogi
zakładu. Założenie to uwzględnia fakt, że pracodawca jest pojęciem
zmiennym zarówno co do czasu trwania jego władztwa nad zakładem,
jak i liczby jednostek, zakładów, które obejmuje swą podmiotowością,
a tym co stabilizuje stosunki pracy i pozwala znaleźć obiektywny punkt
odniesienia dla ich regulacji jest zakład pracy, który jako obiektywnie
uwarunkowane zogniskowanie interesów pracowników wykazuje
większą trwałość i niezmienność niż pracodawca. Według obecnego
prawa polskiego pojęcie zakładu „idzie” za pracodawcą, przez co
w przypadkach oderwania go od jego faktycznej podstawy nie pełni
wyżej wskazanej roli obiektywnego punktu zaczepienia praw i obowiązków podmiotów prawa pracy. Dlatego też polski ustawodawca całość
organizacyjną (w tym zbiorowość pracowniczą), w której realizują się
prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, określa często niezręcznym językowo zwrotem „u pracodawcy”, będącym ekwiwalentem terminu „zakład pracy”, stosowanym w polskich przepisach prawa pracy
od nowelizacji kodeksu pracy z 1996 r. W rezultacie przedstawicielstwo
związkowe nie ma trwałej, zobiektywizowanej bazy działania. Jest to
widoczne w złożonych strukturach, w których dość proste manipulacje
statutowe, powodujące zmianę określenia jednostek będących pracodawcami, pociągają za sobą konieczność reorganizacji zakładowej organizacji związkowej. Poza tym, w wypadku gdy pracodawcą jest duża
i złożona jednostka organizacyjna (np. wielodziałowa spółka), odrywa
się ona od rzeczywistego pojęcia zakładu pracy, stając się konglomeratem odmiennych często interesów załóg poszczególnych jednostek,
będących faktycznymi zakładami pracy. W rezultacie zakładowa organizacja związkowa usytuowana na jej poziomie staje się w istocie organizacją ponadzakładową, wtłoczoną w gorset prawny organizacji zakła-
44
3. Stan obecny
dowej. Przykładów na potwierdzenie powyższych tez dostarcza
orzecznictwo sądowe43.
• Zakładowa organizacja związkowa (związek firmowy), ze
względu na swe usytuowanie w zakładzie pracy i pracownicze podporządkowanie jego działaczy, jest podatna na uzależnienie od pracodawcy.
Jest to mniej widoczne w jednostkach państwowych, których podmiotowość jako pracodawców jest tylko formalna, a rzeczywistym
pracodawcą są zewnętrzne wobec przedsiębiorstwa organy państwowe,
występuje jednak wyraźnie w przedsiębiorstwach prywatnych. Dlatego
też związki firmowe (company unions) są rzadkością w tzw. wysokorozwiniętych krajach gospodarki rynkowej (industrialised market economy
countries). Występują one np. w Japonii i Grecji, gdzie ich powstanie,
podobnie jak w Polsce, było wynikiem wydarzeń politycznych44. Zakładanie tego typu organizacji jest często zaliczane do środków walki
zbiorowej stosowanych przez pracodawców45. W konsekwencji
np. w Niemczech, gdzie kojarzy się je z „żółtymi związkami” z okresu
Republiki Weimarskiej, stanowiącymi symbol uzależnienia ruchu
związkowego od pracodawców, nie są one uznawane za związki zawodowe w znaczeniu prawnym46. We Francji uznaje się je za nielegalne,
43 Między innymi w sprawie zakończonej wyrokiem z dnia 26 stycznia 2011 r., I PK
144/10, LEX nr 786796, Sąd Najwyższy podzielił pogląd sądów niższej instancji, że
w świetle Statutu Kompanii Węglowej pracodawcą powoda, zwolnionego z pracy za
zorganizowanie nielegalnego strajku, jest ta Spółka. W rezultacie uznał, że zakładem
pracy jest przedsiębiorstwo Spółki złożone z 17 kopalń i 5 zakładów, podczas gdy organizacja związkowa kierowana przez powoda obejmowała jedynie 16 kopalni i 2 zakłady.
Nie była już więc, po zmianie statutu, zakładową organizacją. Dlatego powodowi nie
przysługiwała ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy z art. 32 u.z.z. Przykład ten
unaocznia sztuczność obecnej konstrukcji zakładu pracy i możliwości, jakie powiązana
z nim koncepcja zakładowej organizacji związkowej stwarza pracodawcy w neutralizowaniu związków zawodowych. Zob. też rozdział 4.
44 Zob. K. Sugeno, Japanese Labour Law, Seattle–London 1992, s. 419; Y. Kravaritou,
Greece (w:) M. Gold, M. Weiss (red.), Employment and Industrial Relations in Europe,
The Hague–London–Boston 1999, s. 94 i n.
45 E.L. Wigham, Trade Unions, London–Oxford–New York 1969, s. 87; R. Birk,
The Law of Strikes and Lock-outs (w:) R. Blanpain (red.), Comparative Labour Law and
Industrial Relations in Industrialized Market Economies, vol. 1, Deventer–Boston 1990,
s. 286.
46 M. Weiss, Federal Republic of Germany (w:) International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations, Deventer 1987, s. 123; F. Gamillscheg, Collective Labour Law in Germany. The International Symposium on Strikes and Lockaut, Seul 1990,
45
traktując ich utworzenie na równi z ingerencją pracodawcy w sprawy
związkowe47. Przedstawicielstwa związkowe w przedsiębiorstwach
(delegaci, mężowie zaufania, komitety delegatów lub mężów zaufania,
sekcje związkowe i in.) nie mają w tych państwach odrębnej podmiotowości prawnej, lecz działają w imieniu związków ponadzakładowych
(najczęściej branżowych). Zakładowe układy i inne porozumienia
zbiorowe są zawierane między pracodawcą a związkiem ponadzakładowym, do którego należą pracownicy. Także w USA, gdzie organizacje
zakładowe odgrywają decydującą rolę w rokowaniach układowych, nie
są one z reguły odrębnymi związkami zawodowymi, lecz ogniwami
struktur ponadzakładowych, z których upoważnienia działają. Funkcjonariusze tych struktur uczestniczą zwykle w rokowaniach zakładowych48. Takie rozwiązanie ma głębokie uzasadnienie. Pracownicy zakładu zasiadający do stołu rokowań z własnym pracodawcą nie są równorzędnym partnerem w negocjacjach. Poważnym partnerem są wtedy,
gdy pracodawca ma świadomość, że stoi za nimi szersza społeczność,
np. branża, reprezentowana przez związek ponadzakładowy, a ewentualny spór zbiorowy zostanie poparty przez fundusze branżowe, a nie
skromne środki związku zakładowego.
• Międzyzakładowa organizacja związkowa, pomyślana jako alternatywa dla zakładowej organizacji związkowej, nie sprawdza się
jako instrument ułatwiający zrzeszanie się pracowników małych
zakładów pracy. Konstrukcja ta sprawdza się natomiast w przedsiębiorstwach złożonych z zakładów pracy będących pracodawcami.
Międzyzakładowa organizacja związkowa różni się od zakładowej
organizacji związkowej tym, że zrzesza pracowników zakładów pracy
zatrudnionych u dwóch lub więcej pracodawców, a od ponadzakładowej
organizacji związkowej tym, że w objętych nią zakładach pracy nie
funkcjonują zakładowe organizacje związkowe związku, którym organizacja ta jest lub którego jednostkę stanowi.
s. 226; O.E. Kampen, Niemieckie związki zawodowe (w:) G. Goździewicz (red.), Aktualne
problemy zbiorowego prawa pracy w Polsce i w Niemczech, Toruń 2012, s. 157.
47 M. Despax, J. Rojot, Labour Law and Industrial Relations in France, Deventer
1987, s. 154. Autorzy ci wskazują, że „związki firmowe, podobnie, jak ingerencja
w sprawy związkowe, są jednoznacznie nielegalne”.
48 Z. Hajn, Ustawowy model organizacji polskiego ruchu związkowego (w:) M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki, B. Wagner (red.), Prawo pracy a wyzwania..., s. 428 i tam
powołana literatura. M. Pliszkiewicz, Reprezentacja pracowników we Francji (w:)
A. Wypych-Żywicka, M. Tomaszewska, J. Stelina (red.), Zbiorowe prawo pracy..., s. 384.
46
3. Stan obecny
Jak już wcześniej wskazano, uzasadnieniem prawnym wprowadzenia do ustawodawstwa związkowego konstrukcji międzyzakładowej
organizacji związkowej było umożliwienie zrzeszania się pracowników
zakładów pracy, w których stan zatrudnienia uniemożliwia utworzenie
zakładowej organizacji związkowej. Można uznać, że jest to nadal
główny, a ze społecznego punktu widzenia także najważniejszy cel
uregulowań dotyczących tej organizacji, mimo że niemożliwość utworzenia zakładowej organizacji związkowej nie jest już warunkiem jej
powstania (zob. art. 34 u.z.z.)49. W praktyce nie spełnia ona jednak tej
roli (szerzej zob. rozdział 5), co wynika z założeń unormowania tej instytucji, których istotą jest przeniesienie wzorca zakładowej organizacji
związkowej na większą liczbę zakładów pracy należących do różnych
pracodawców. Z tego względu organizacja ta ma cechy konstrukcyjne
i wszystkie uprawnienia typowe dla zakładowej organizacji związkowej.
Jednocześnie członkami jej zarządu lub pracownikami upoważnionymi
do jej reprezentowania wobec pracodawców mogą być pracownicy
różnych zakładów objętych jej działaniem. Oznacza to, że mogą oni
negocjować warunki pracy pracowników tych zakładów, występować
z żądaniami i wszczynać spory zbiorowe, współdziałać w zarządzaniu
nimi, żądać od pracodawców informacji w przypadkach określonych
w przepisach i kontrolować ich działalność. Wydaje się oczywiste, że
normatywny zamysł, aby w negocjowaniu warunków pracy i zarządzaniu zakładem pracy pracowników danego pracodawcy reprezentował
działacz związkowy jednocześnie zatrudniony w innym, często konkurencyjnym zakładzie pracy, dysponując szerokimi uprawnieniami do
ingerencji w jego wewnętrzne sprawy, nie uwzględnia istoty negocjacji
zakładowych i udziału pracowników w zarządzaniu (z istoty ograniczonego do własnych pracowników). Z tych samych względów zainstalowanie tego rodzaju organizacji w zakładzie pracy musi budzić naturalny
opór pracodawców.
Nie dotyczy to natomiast międzyzakładowych organizacji związkowych zrzeszających pracowników zatrudnionych w zakładach, będących
formalnie pracodawcami, lecz tworzących jeden organizm gospodarczy
(np. spółkę, grupę przedsiębiorstw).
49 Także Trybunał Konstytucyjny, uznając, jak wyżej wskazano (w sprawie K 45/04),
eliminację organizacji związkowych z małych zakładów pracy przez art. 251 u.z.z. za
zgodną z Konstytucją, argumentował, że pracownicy tych zakładów mogą korzystać
z możliwości zrzeszania się w organizacjach międzyzakładowych.
47
2. Opisane cechy aktualnej organizacji przedstawicielstwa związkowego pracowników zakładu pracy w istotny sposób wpływają na kształt
zbiorowych stosunków pracy w Polsce.
• Zbiorowe stosunki pracy na szczeblu ponadzakładowym
(branżowym) mają marginalne znaczenie.
Koncentracja stosunków między pracodawcami a związkami zawodowymi na szczeblu zakładu pracy, wynikająca z rozbudowanych
kompetencji organizacji zakładowych, posiadania przez nie samodzielnej zdolności układowej, a często także z ich liczebności, redukuje pole
do rokowań zbiorowych i ogólnie do rozwoju zbiorowych stosunków
pracy na szczeblu ponadzakładowym, prowadząc do zdecentralizowanego modelu zbiorowych stosunków pracy. W rezultacie marginalną
rolę odgrywają w Polsce ponadzakładowe rokowania układowe, a ich
znaczenie spada50.
W tej sytuacji branżowe struktury związków zawodowych i branżowe organizacje pracodawców pełnią głównie funkcje koordynacyjno-usługowe, nie biorąc faktycznie udziału w rokowaniach zbiorowych.
Rezultatem jest marginalizacja ponadzakładowych (branżowych)
struktur związkowych. Na szczeblu ponadzakładowym większe znaczenie mają za to struktury regionalne, grupujące zakładowe organizacje
związkowe. Na przykład największa w Polsce centrala związkowa NSZZ
„Solidarność” opiera się na strukturze regionalnej, petryfikującej organizację przyjętą przez ten związek do konfrontacji z komitetami wojewódzkimi partii komunistycznej w latach 80. ubiegłego wieku, a jej
50 Zob. np. J. Czarzasty, Poland – Developments in social partner organisations:
employer organisations, Institute of Public Affairs, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0910049s/pl0910049q.htm (dostęp: 4 czerwca 2010). Według informacji Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (www.dialog.gov.pl/node/132) 20 lutego
2012 r. było zarejestrowanych 170 ponadzakładowych układów zbiorowych pracy i 46
porozumień o stosowaniu w całości lub w części innego zawartego ponadzakładowego
układu zbiorowego pracy. Układy te obejmują około 390 tysięcy pracowników (w 2003 r.
układy ponadzakładowe obejmowały około miliona pracowników). Jednak co do 68
układów strony złożyły informację do rejestru o ich rozwiązaniu, a 11 układów i 46 porozumień o stosowaniu innego układu ponadzakładowego można uznać za „martwe”,
ponieważ nie można w nich dokonać żadnych zmian ze względu na to, że organ, który
je zawarł ze strony pracodawców utracił dotychczasowe uprawnienia. Układami ponadzakładowymi objęci są głównie pracownicy sfery publicznej – samorządowi pracownicy
oświaty niebędący nauczycielami, samorządowi pracownicy gospodarki komunalnej,
pracownicy państwowych jednostek sfery budżetowej i pracownicy publicznych lub semipublicznych sektorów gospodarki (przemysłu energetycznego, zaplecza energetyki,
zakładów górniczych węgla brunatnego, przedsiębiorstw przemysłu obronnego itp.).
48
3. Stan obecny
struktury branżowe (sekretariaty i sekcje) pełnią drugorzędną rolę,
mają niewielkie kompetencje, są słabo reprezentowane w centralnych
organach i niedoinwestowane51. Ogólnego obrazu tej sytuacji nie
zmieniają niektóre silniejsze i bardziej aktywne związki zrzeszające
pracowników na podstawie kryterium branżowego lub zawodowego,
jak np. Związek Nauczycielstwa Polskiego czy Ogólnopolski Związek
Zawodowy Lekarzy, które tylko w nielicznych branżach są zdolne do
podjęcia rokowań ponadzakładowych.
• Zaznacza się tendencja do ograniczania znaczenia rokowań
układowych i obecności związków zawodowych w zakładach pracy.
Opisany system rokowań ma wyraźne cechy tzw. dualizmu rynku
pracy, charakteryzującego się współwystępowaniem znacznych segmentów rynku pracy objętych i nieobjętych układami zbiorowymi. W takich
warunkach występuje silna tendencja pracodawców związanych układami do uwolnienia się od dodatkowych kosztów związanych z działalnością związkową i zobowiązaniami układowymi w celu sprostania
konkurencji z pracodawcami wolnymi od tych obciążeń52. Rezultatem
działania tych czynników jest stagnacja rokowań zakładowych53.
• Koncentracja działalności związkowej w zakładzie pracy
i marginalne znaczenie struktur ponadzakładowych (branżowych
lub o przekroju zawodowym) tworzy dwubiegunowy system zbiorowych stosunków pracy.
Koncentrują się one na szczeblu zakładu pracy i centralnym, natomiast szczebel pośredni (sektorowy, zawodowy) ma niewielkie znaczenie. Konsekwencją minimalizacji udziału organizacji ponadzakładowych
51 Na te struktury przeznacza się 2% środków ze składek członkowskich, a na regiony
25%. Na 101 członków Komisji Krajowej 85 reprezentuje regiony, a tylko 16 branże;
uchwała nr 5 XIX KZD w sprawie działalności finansowej Związku, zmiana: uchwała
nr 7 XXI KZD (tekst jedn.) z dnia 13 października 2005 r., www.solidarnosc.org.pl/pl/uchwala-finansowa.html; § 35 Statutu NSZZ „Solidarność”. Zob. też
J. Gardawski, Związki zawodowe na rozdrożu, Warszawa 2001, s. 212 i n.
52 Szerzej J.H. Goldthorpe, The End of Convergence: Corporatist and Dualist Tendencies in Modern Societies (w:) J.H. Goldthorpe (red.), Order and Conflict in Contemporary Capitalism, Oxford 1984, s. 315–343.
53 Jest to widoczne w liczbach zawieranych układów podawanych w corocznych
sprawozdaniach Głównego Inspektora Pracy oraz w powtarzających się w tych sprawozdaniach od kilku lat stwierdzeniach konstatujących minimalizm treściowy układów zakładowych. Wskazuje się też na zmniejszającą się od kilku lat liczbę organizacji związkowych w zakładach pracy, co ogranicza liczbę zawieranych układów; Sprawozdanie
Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2010 r., Warszawa
2011, s. 31.
49
(branżowych, sektorowych) w zbiorowych stosunkach pracy jest wzrost
znaczenia centralnych struktur związków zawodowych i organizacji
pracodawców. Aktywność tych struktur musi bowiem zastąpić lukę,
którą pozostawia niedostatek norm układowych o bardziej ogólnym
charakterze, tj. norm układów ponadzakładowych. W efekcie główną
metodą oddziaływania związków zawodowych (i organizacji pracodawców) na kształtowanie stosunków pracy i warunki zatrudnienia staje
się ich wpływ na prawo ustawowe, co następuje przez procedury
prawne (konsultacje – art. 19 u.z.z., wnioski o wydanie przepisów
prawnych – art. 20 u.z.z., udział w organach trójstronnych), zawieranie
w sytuacjach kryzysowych trójstronnych lub dwustronnych generalnych
porozumień społecznych oraz lobbing polityczny. Powoduje to ustanawianie szczegółowych regulacji ustawowych ograniczających zwrotnie
pole do rokowań.
• Obecny system istotnie ogranicza możliwości obrony związkowej ludzi pracy niezwiązanych trwale z zakładem pracy.
Z natury rzeczy zakładowe organizacje związkowe koncentrują się
na ochronie pracowników swoich zakładów stanowiących ich bazę
członkowską. Ogranicza to ochronę związkową rzesz ludzi pracy zatrudnionych w nietypowych formach zatrudnienia, w tym osób pracujących
na podstawie umów cywilnoprawnych. Dla nich, zważywszy na nietrwałość ich zatrudnienia, dogodniejszą formą zrzeszania się mogłoby być
bezpośrednie członkostwo w organizacjach ponadzakładowych. W rezultacie obecny system sprzyja głównie ochronie pracowników mających
ustabilizowane zatrudnienie, a w ograniczonym stopniu (głównie przez
próby oddziaływania na legislację) obejmuje najsłabsze grupy ludzi
pracy.
4. Przyszłość
Nie wydaje się potrzebne ani sensowne projektowanie modelu organizacji związkowego przedstawicielstwa pracowników zakładu pracy.
Kształtowanie się takiego modelu powinno następować na podstawie
samorządnych działań związkowych i dialogu partnerów społecznych.
Mieści się to bowiem zasadniczo w sferze wolności związkowych,
gwarantowanych w art. 59 Konstytucji RP. Natomiast ustawodawca
powinien się powstrzymać od prawnego narzucania określonego systemu reprezentacji związkowej. Rezultaty takich prób okazują się bowiem
50
4. Przyszłość
najczęściej chybione, a co najmniej niedostatecznie elastyczne. Prowadzą
też do zaburzeń równowagi w zbiorowych stosunkach pracy, która
może być utrzymana jedynie w ciągłym dialogu partnerów społecznych.
Rolą państwa w zbiorowych stosunkach pracy nie jest zresztą wyznaczanie parterom społecznym norm zachowań, które w granicach wolności związkowych mogą sami ustalić w drodze samorządnych uchwał
lub umów zbiorowych, lecz umożliwienie korzystania z tych wolności,
ich ochrona i popieranie w zakresie określonym w prawie międzynarodowym i Konstytucji. Ustawodawca powinien również ograniczać
określone prawa i wolności związkowe tam, gdzie jest to konieczne do
ochrony innych wolności i podstawowych praw człowieka, działając
zgodnie z zasadami wynikającymi z art. 59 ust. 4 i art. 31 ust. 3 Konstytucji RP.
Dlatego, mówiąc o przyszłości związkowego przedstawicielstwa
pracowników zakładu pracy z pozycji prawnych, należy skupić się na
uwarunkowaniach normatywnych, które podmioty te powinny
uwzględniać, a nie propozycjach konkretnych rozwiązań odnoszących
się do organizacji tego przedstawicielstwa.
W obecnej sytuacji normatywnej konieczne jest jednak także rozważenie kierunków zmian legislacyjnych, koniecznych do usunięcia
ograniczeń samorządności związkowej i naruszeń innych praw i wolności partnerów społecznych, wynikających z przeforsowania przez
ustawodawcę istniejącego modelu związkowego przedstawicielstwa
pracowników zakładu pracy.
We wskazanym wyżej zakresie najistotniejsze wydają się wskazane
niżej kwestie.
• Odejście od ustawowego determinowania formy związkowego
przedstawicielstwa pracowników zakładu pracy.
Jak już wskazano, zdeterminowanie przez ustawodawcę formy
związkowej reprezentacji pracowników zakładu pracy wymusza tworzenie przez związki zakładowych organizacji związkowych ze wszystkimi opisanymi wyżej konsekwencjami. Narusza to wolność tworzenia
związków zawodowych oznaczającą, że pracownicy mają prawo, bez
uprzedniego zezwolenia, tworzyć organizacje według swego uznania
oraz samorządność związkową oznaczającą w szczególności prawo
swobodnego kształtowania struktur wewnętrznych związków54.
54 Zob. w szczególności art. 2 i art. 3 ust. 1 Konwencji nr 87 MOP dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych, przyjętej w San Francisco dnia 9 lipca
1948 r. (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 125), art. 59 ust. 1 Konstytucji RP, art. 13 pkt 7 u.z.z.
51
Wobec tego należy postulować odejście od narzuconego przez
ustawę o związkach zawodowych monopolu zakładowej organizacji
związkowej i w pełni uznać swobodę wyboru przez związki zawodowe
form przedstawicielstwa w zakładzie pracy (np. przez delegatów
związkowych, mężów zaufania, funkcjonariuszy organizacji ponadzakładowych lub, jak dotychczas, przez organizacje lub związki zakładowe). Nie powinno też być przeszkód w stosowaniu przez dany związek
zawodowy różnych form przedstawicielstwa zakładowego, zależnie od
wielkości zakładu pracy lub innych okoliczności. Stworzy to możliwość
reprezentowania pracowników zakładów pracy aktualnie nieobjętych
ochroną związkową. Konieczną zmianą jest w związku z tym również
przyjęcie zasady, że w przypadku związku ponadzakładowego przedstawicielstwo zakładowe działa w imieniu i w granicach upoważnienia
tego związku, który w płaszczyźnie prawnej jest kontrahentem pracodawcy w rokowaniach i innych działaniach związkowych55. Związek
zawodowy powinien również samorządnie decydować, w jakim zakresie
będzie reprezentował pracowników zakładu pracy bezpośrednio,
a w jakim przez swoich przedstawicieli w zakładzie.
• Wyraźne rozstrzygnięcie przez ustawę o prawie związków zawodowych do prowadzenia działalności na terenie zakładu pracy.
Unormowanie ułatwień dla przedstawicieli związkowych w sposób
zgodny z konwencją nr 135 MOP.
Prawo związków zawodowych do swobodnego prowadzenia działalności związkowej oraz określania swoich struktur organizacyjnych
obejmuje niewątpliwie prawo tworzenia struktur zakładowych (zob.
rozdział 10). Jednocześnie jednak wykonywanie tego prawa może
(w niektórych jego formach) oznaczać ograniczenie prawa własności
pracodawcy i jego wolności gospodarczej, w tym swobody zarządzania
zakładem pracy. Z tych względów ustawa powinna wprost uznać prawo
przedstawicieli związków zawodowych do obecności w zakładzie pracy.
Z tych samych względów jasnego uregulowania wymagają takie, nienormowane dotąd, ułatwienia dla przedstawicieli związkowych, jak: prawo
do dostępu do wszystkich miejsc pracy w zakładzie, jeżeli dostęp ten
jest potrzebny do wypełniania funkcji przedstawicielskich; prawo dostępu bez nieuzasadnionej zwłoki do kierownictwa zakładu i do
przedstawicieli kierownictwa, upoważnionych do podejmowania decyzji;
55 Takie rozwiązanie przyjęto w projekcie zbiorowego kodeksu pracy z 2007 r.
(art. 41 § 1).
52
4. Przyszłość
prawo do rozpowszechniania i rozprowadzania wśród pracowników
biuletynów informacyjnych, broszur, publikacji i innych dokumentów
związkowych w zakładzie56. Jak się wydaje, obecne przepisy dotyczące
zakładowej organizacji związkowej opierają się na milczącym założeniu
oczywistości przysługiwania związkom zawodowym prawa do obecności
w zakładzie, a także oczywistości innych wymienionych uprawnień.
Jednak z punktu widzenia standardów ochrony podstawowych praw
i wolności człowieka taki sposób regulacji może być wątpliwy, szczególnie gdy weźmie się pod uwagę, że prawo własności pracodawcy i wolność gospodarcza są równie oczywiste, a ich ograniczenie musi wyraźnie
wynikać z ustawy.
Przy przyznawaniu ułatwień przedstawicielom pracowników należy
wziąć pod uwagę potrzeby, rozmiar i możliwości pracodawcy. Poza
tym, przyznanie ułatwień nie powinno utrudniać prowadzenia przez
niego skutecznej działalności (szerzej zob. rozdział 25)57. Państwo
(ustawodawca) powinno zatem przyznawać w drodze ustawowej jedynie
niezbędne ułatwienia, pozostawiając ich rozszerzanie negocjacjom
partnerów społecznych.
• Ustalenie zasad reprezentacji pracowników w sprawach związanych z uczestnictwem załogi w zarządzaniu zakładem pracy
w sposób uwzględniający szczególny charakter prawny tych spraw.
Reprezentacja załogi w zarządzaniu zakładem pracy jest z natury
rzeczy sprawowana w imieniu całej załogi i w interesie wszystkich jej
członków. W istocie to właśnie jest uzasadnieniem ograniczenia przez
ustawę prawa pracodawcy do samodzielnego zarządzania zakładem
pracy, wynikającego z jego praw właścicielskich oraz z wolności gospodarczej. Z tych względów przedstawiciele załogi powinni mieć jak najszerszy mandat ogółu pracowników do występowania w tej sferze
zbiorowych stosunków pracy. Dlatego reprezentacja pracowników
w tych sprawach nie jest zwykle zaliczana do uprawnień związkowych,
lecz należy do wybieralnego organu załogi58.
56 Zob. zalecenie nr 143 MOP z 1971 r. dotyczące ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień.
57 Art. 2 ust. 2 i 3 Konwencji nr 135 MOP dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień, przyjętej w Genewie dnia
23 czerwca 1971 r. (Dz. U. z 1977 r. Nr 39, poz. 178).
58 Zob. np. M. Latos-Miłkowska, Działalność zakładowej organizacji..., s. 245 i n.;
por. też. M. Gładoch, Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu..., s. 191 i n.
53
Należy też dodać, że uprawnienia mające źródło w wolnościach
związkowych określonych w umowach międzynarodowych i Konstytucji, tj. prawo do rokowań zbiorowych (szczególnie w celu normowania
warunków pracy) i do prowadzenia sporów zbiorowych, mogą być
z natury rzeczy wykonywane przez przedstawicielstwo związkowe.
W szczególności z samej istoty prawa do rokowań wynika możliwość
negocjowania przez przedstawicielstwo związkowe z pracodawcą warunków pracy pracowników. Inaczej ma się sprawa z uprawnieniami
związanymi z uczestnictwem pracowników w zarządzaniu zakładem
pracy. Uczestnictwo to, jako daleko idące ograniczenie autonomii informacyjnej (art. 51 ust. 1 Konstytucji RP), prawa własności i wolności
gospodarczej pracodawcy, nie opiera się na ogólnym domniemaniu
kompetencji przedstawicieli pracowników, lecz musi mieć w każdym
przypadku oparcie w upoważnieniu wynikającym z przepisów prawa59
lub uzgodnieniu wynikającym z negocjacji zbiorowych. Związek zawodowy nie ma więc naturalnego prawa do reprezentowania pracowników
w tym zakresie, lecz każdorazowo musi mieć do tego ustawową lub
umowną podstawę.
Z powyższych względów prawidłowe unormowanie reprezentacji
pracowników zakładu pracy w omawianej kategorii spraw wymaga
powierzenia tych spraw organowi wybranemu przez całą załogę. Może
to być organ pozazwiązkowy, co najbardziej odpowiada charakterowi
pracowniczej partycypacji w zarządzaniu, lub przedstawicielstwo
związku zawodowego (albo koalicja zakładowych przedstawicielstw
związkowych). W takim wypadku przedstawicielstwo związkowe
(ewentualnie koalicja) powinno mieć mandat załogi udzielony
np. w głosowaniu ogółu pracowników. Możliwe są też rozwiązania
pośrednie, a w szczególności powierzenie tych spraw organowi pozazwiązkowemu, z zapewnieniem związkom zawodowym wpływu na
powołanie, skład i funkcjonowanie takiego organu60. Organ ten powinien być uprawniony do współdziałania z pracodawcą w sprawach indywidualnych należących do sfery zarządzania personalnego (jak
59 Art. 182 k.p.; art. 27 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE
C 303 z 14.12.2007, s. 1 ze sprost.).
60 Co do przykładów takich rozwiązań w innych państwach zob. np. M. Latos-Miłkowska, Działalność zakładowej organizacji..., s. 245 i n.; M. Pliszkiewicz, Reprezentacja
pracowników we Francji, s. 284–285. W tym kierunku zmierzał projekt NSZZ „Solidarność” ustawy o związkach zawodowych z dnia 18 lipca 1990 r.; szerzej J. Wratny, Ewolucja
zbiorowego prawa..., s. 67–68.
54
4. Przyszłość
np. konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę). Przyjęcie takiego rozwiązania zakończyłoby też stan naruszania negatywnej wolności związkowej i dyskryminacji pracowników niezrzeszonych (zob.
wyżej pkt 3.1).
• Przywrócenie właścicielskiej koncepcji pracodawcy i związanej
z nią koncepcji zakładu pracy jako zobiektywizowanego pojęcia
przedmiotowego.
Przywrócenie tej koncepcji w polskim prawie pracy ma zasadnicze
znaczenie dla odfałszowania zbiorowych stosunków pracy i prawidłowego funkcjonowania związkowej reprezentacji pracowników zakładu
pracy. Partnerem związku zawodowego w tych stosunkach powinien
być bowiem rzeczywisty pracodawca, tj. podmiot mający władzę podejmowania istotnych decyzji dotyczących zakładu pracy z tytułu dysponowania jego mieniem. Takimi podmiotami są, ogólnie rzecz biorąc,
osoby prawne lub samodzielne jednostki organizacyjne niemające
osobowości prawnej (np. spółki osobowe).
Jednocześnie należałoby uznać, że zakładem pracy, którego pracownicy mogą być reprezentowani przez przedstawicielstwo związkowe,
jest jednostka techniczno-organizacyjna, będąca zorganizowanym
kompleksem składników materialnych i niematerialnych, na który
składają się zwłaszcza środki rzeczowe, majątek, struktura zarządzania,
zadania i załoga. Do jednego pracodawcy (właściciela) może należeć
jedna lub więcej takich jednostek. Zgodnie z zasadą samorządności
związki powinny mieć także możliwość usytuowania swojego przedstawicielstwa na wyższym szczeblu struktury organizacyjnej pracodawcy.
• Popieranie przez państwo związkowych rokowań zbiorowych
w celu regulowania warunków pracy.
Negocjowanie warunków pracy jest podstawową rolą związków
zawodowych. Zgodnie z międzynarodowoprawnymi standardami
wolności rokowań to do partnerów społecznych należy wybór szczebla
i przedmiotu rokowań, a do samych związków zawodowych określenie
zadań poszczególnych instancji związkowych w tym zakresie.
W szczególności w klasycznym modelu rokowania są prowadzone
głównie na szczeblu sektorowym (branży, zawodu), a przedstawicielstwo
zakładowe czuwa nad realizacją układów w zakładach pracy i ewentualnie prowadzi uzupełniające negocjacje. Warunki pracy mogą być też
ustalane głównie w rokowaniach zakładowych (jak jest obecnie najczęściej w Polsce), jeśli partnerzy społeczni sobie tego życzą.
55
Obowiązek popierania rokowań między związkami zawodowymi
a pracodawcami i organizacjami pracodawców w celu regulowania
warunków pracy spoczywa na państwie (art. 4 konwencji nr 98
MOP61)62. Wstępnym krokiem na drodze do udzielenia tego poparcia
powinno być usunięcie z ustawodawstwa przepisów ograniczających
wolność prowadzenia rokowań, od których polskie prawo nie jest
wolne63 (zob. też rozdział 13). Następnie rozważenia wymaga eliminacja
unormowań ograniczających rokowania związkowe, do których należy
np. dopuszczenie do zastępowania związków przez przedstawicieli ad
hoc w istotnych dla pracodawców rokowaniach dotyczących warunków
pracy (zob. wyżej pkt 3.1). Generalnie należy się również sprzeciwić
tendencjom do przyznawania prawa do negocjowania warunków pracy
pozazwiązkowym przedstawicielom pracowników64. Ich głównym, realnym skutkiem jest bowiem osłabienie pozycji związków zawodowych.
Poza tym zawarte w ten sposób umowy zbiorowe są najczęściej przykrywką jednostronnej decyzji pracodawcy. Uczciwsze, w razie konieczności, jest więc przyznanie pracodawcy prawa jednostronnego ustalenia
warunków pracy z obowiązkiem zasięgnięcia opinii organu pozazwiązkowego (zob. też rozdziały 12 i 15). Na koniec niezbędne wydaje się
podjęcie działań legislacyjnych wspierających rokowania, takich jak
np. szersze niż dotąd korzystanie w ustawach transponujących przepisy
unijne z zawartych w dyrektywach Unii Europejskiej klauzul dopuszczających odstępstwa od ich wymagań w drodze rokowań partnerów
społecznych65, szersze stosowanie tego rodzaju klauzul w innych ustawach66, ożywienie martwej dotąd instytucji rozszerzenia układu ponadzakładowego i in.
61 Konwencja (nr 98) MOP dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się
i rokowań zbiorowych, przyjęta w Genewie dnia 1 lipca 1949 r. (Dz. U. z 1958 r. Nr 29,
poz. 126).
62 Zob. np. L. Florek, M. Seweryński, Międzynarodowe prawo pracy, Warszawa
1988, s. 174 i n.
63 Na temat tych ograniczeń zob. Z. Hajn, Nowa regulacja prawna zdolności układowej związków zawodowych, PiZS 2001, nr 4, s. 2–11.
64 Co nie oznacza zakazu takich rokowań; zob. Z. Hajn, Związkowa reprezentacja
praw..., s. 74–75.
65 Zob. np. art. 17 ust. 2, art. 18 i art. 19 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji
czasu pracy (Dz. Urz. UE L 299 z 18.11.2003, s. 9).
66 Kwestie te są elementem szerszego problemu nadmiernej (kosztem umów indywidualnych i zbiorowych) roli ustawy w kształtowaniu stosunków pracy; zob. zwłaszcza
L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010, s. 12, 20. Zob. też m.in.
56
5. Podsumowanie
Popieraniu rokowań zbiorowych dotyczących warunków pracy
sprzyjałoby też unormowanie reprezentatywności związkowej na poziomie zakładowym i ponadzakładowym (sektorowym) w sposób pozwalający na uznanie za reprezentatywne związków cieszących się rzeczywistym poparciem pracowników i umożliwiającym skuteczne podejmowanie działań zbiorowych w każdym przypadku. Służyłoby temu
np. podwyższenie progów liczbowych reprezentatywności, z jednoczesnym dopuszczeniem działania koalicji związkowych67, i przyjęcie, że
w razie nieosiągnięcia progu przez żadną organizację (ewentualnie
koalicję), za reprezentatywną należy uznać organizację, która uzyska
największe poparcie w głosowaniu pracowników.
Na koniec należy wskazać, że co najmniej poważnej dyskusji wymaga utrzymywanie zasady reprezentacji ogólnej przyjętej w art. 7 ust. 1
u.z.z. W ostatecznym rozrachunku osłabia ona bowiem atrakcyjność
związków zawodowych i ich siłę negocjacyjną, nie przynosząc pracownikom niezrzeszonym korzyści równoważących tę stratę68.
5. Podsumowanie
Powyższe uwagi uzasadniają twierdzenie, że obowiązujące prawo
narzuca związkom zawodowym i pracownikom, i jednocześnie pracodawcom, zakładową organizację związkową jako wyłączną formę
związkowego przedstawicielstwa pracowników zakładu pracy. Jest to
model przedstawicielstwa oparty na konstrukcji tego rodzaju organizacji
przyjętej w ustawodawstwie lat 80. ubiegłego wieku dla socjalistycznych
przedsiębiorstw. Konstrukcja ta obecnie wydaje się nieodpowiednia do
obrony praw i interesów pracowników oraz dialogu partnerów społecznych, a ponadto wywiera destrukcyjny wpływ na cały system zbiorowych stosunków pracy w Polsce.
Mimo to w niniejszym opracowaniu nie zaproponowano zmian
prawa polegających na ustaleniu przez ustawodawcę nowego modelu
K. Rączka, Miejsce i rola układów zbiorowych pracy w systemie źródeł prawa pracy, PiZS
1996, nr 2, s. 14–16.
67 Por. J. Stelina, Nowa koncepcja reprezentatywności organizacji związkowej, PiZS
2008, nr 6, s. 2 i n.
68 Szerzej Z. Hajn, Związkowa reprezentacja praw..., 72–73. Za błędną uznał tę zasadę J. Stelina, Związki zawodowe w systemie zbiorowej reprezentacji zatrudnionych –
stan obecny i kierunki zmian (w:) A. Wypych-Żywicka, M. Tomaszewska, J. Stelina (red.),
Zbiorowe prawo pracy..., s. 170.
57
związkowego przedstawicielstwa pracowników w miejscu pracy. Byłoby
to bowiem recydywą myślenia, leżącego u podstaw obecnego systemu,
że państwo może wiążąco decydować o sprawach zarezerwowanych
do sfery samorządności związkowej. Głównym celem propozycji zmian
prawnych wysuniętych wyżej (pkt 4) jest usunięcie przeszkód na drodze
do ukształtowania elastycznego i dynamicznego systemu przedstawicielstwa (przedstawicielstw) w miejscu pracy przez samorządne decyzje
związków zawodowych i ustalenia podjęte w drodze dialogu partnerów
społecznych. Chodzi zatem głównie o takie zmiany przepisów, które
pozwolą na stopniowe i ewolucyjne powstanie zróżnicowanego, zależnie
od potrzeb i warunków poszczególnych zakładów pracy i sektorów zatrudnienia, oraz dynamicznie dostosowującego się do zmian społeczno-gospodarczych systemu przedstawicielstwa związkowego w miejscu
pracy. Umożliwi to też w pełni swobodne decydowanie przez partnerów
społecznych o roli rokowań sektorowych (ponadzakładowych)69.
Badania opinii publicznej wskazują, że na pytanie o skuteczność
związków zawodowych działających w zakładach pracy pozytywnej
odpowiedzi udzielało w latach 2002–2010 od 14 do 18% pracowników.
Jednocześnie w badaniu przeprowadzonym w 2007 r. 65% ogółu badanych (w tym 72% pracowników) uznało, że bez związków zawodowych
byłoby gorzej, tylko 20% (w tym 12% pracowników) zaś miało odmienne
zdanie70. Wynika stąd, że niezależnie od rozczarowania obecną działalnością związkową w zakładzie pracy, związki zawodowe mają duży
potencjał rozwoju.
Zbigniew Hajn – doktor habilitowany nauk prawnych, profesor
nadzwyczajny Uniwersytetu Łódzkiego, kierownik Zakładu Europejskiego i Zbiorowego Prawa Pracy, sędzia Sądu Najwyższego.
69 Nie ma natomiast podstaw do apriorycznego i odgórnego uznawania zakładowego
lub ponadzakładowego modelu rokowań za bardziej wartościowy, a zwłaszcza dekretowania tego w ustawie; tak Z. Hajn, Ustawowy model organizacji..., szczególnie s. 443.
Por. też J. Wratny, Związki zawodowe, s. 50.
70 Zob. J. Gardawski, Związki zawodowe..., s. 216. Zob. też rozdział 2.
58
Rozdział 2
Związki zawodowe w zakładach pracy w Polsce
w świetle badań opinii publicznej
(Paweł Kikosicki)
Od początku lat 90. XX w. CBOS1 regularnie przeprowadza badania
opinii publicznej dotyczące działania związków zawodowych, zatrudnienia i zaufania do instytucji publicznych (w tym do związków zawodowych). Badania te mają na celu sprawdzenie, jaka część ogółu populacji (w tym pracowników) należy do związków zawodowych, jakie
płyną korzyści z przynależności do organizacji związkowej oraz jaki
jest poziom społecznego zaufania do związków zawodowych.
W opracowaniu tym zostaną szczegółowo przedstawione tylko
najnowsze badania, jedynie posiłkowo odnoszące się do wyników badań
przeprowadzonych we wcześniejszych latach.
W lipcu 2010 r. CBOS przeprowadziło badania na temat „Związki
zawodowe i naruszenia praw pracowniczych”2. Zgodnie z komunikatem
z tych badań przynależność do związków zawodowych w lipcu 2010 r.
deklarowało 15% pracowników i 7% ogółu badanych. W 1991 r. było
to 19% ogółu badanych, dziesięć lat później 8%, a następnie odsetek
ten ustabilizował się w granicach 6–9% (lata 2002–2010). Wyraźnie
widać trend spadkowy, wzmagający się wraz z kolejnymi etapami
1 Centrum Badania Opinii Społecznej (CBOS) jako ośrodek badania opinii publicznej funkcjonuje od 1982 r. Od 1997 r. działa na podstawie ustawy z dnia 20 lutego 1997 r.
o fundacji – Centrum Badania Opinii Społecznej (Dz. U. Nr 30, poz. 163 z późn. zm.).
2 Komunikat z badań „Związki zawodowe i naruszenia praw pracowniczych”, oprac.
K. Wądołowska, Warszawa 2010. Badanie „Aktualne problemy i wydarzenia” przeprowadzono w dniach 8–14 lipca 2010 r. na liczącej 899 osób reprezentatywnej próbie losowej
dorosłych mieszkańców Polski. Komunikat publikowany na stronie internetowej CBOS
– http://www.cbos.pl.
59
Rozdział 2. Związki zawodowe w zakładach...
transformacji gospodarczej. Zgodnie ze szczegółowymi wynikami
w lipcu 2010 r. do NSZZ „Solidarność” należało 6% pracowników (3%
ogółu badanych), do związków zrzeszonych w OPZZ – 3% pracowników
(1% ogółu badanych), do związków skupionych w Forum Związków
Zawodowych – 2% pracowników (1% ogółu badanych), natomiast do
innych związków przynależność deklarowało 4% pracowników (2%
ogółu badanych).
W kolejnej części komunikatu, zatytułowanej „Związki zawodowe
w przedsiębiorstwach”, zbadano obecność związków zawodowych
w przedsiębiorstwach w ogóle. Zgodnie z wynikami badań przeprowadzonych w tym zakresie około 30% zatrudnionych pracowało
w przedsiębiorstwach, w których działały związki zawodowe (w tym
16% deklarowało, że tych związków jest kilka). Jednak prawie 60% zatrudnionych odpowiedziało, że w ich zakładach nie działają związki
zawodowe. Przynależność do związków zawodowych jest silnie związana
z formą własności zakładu pracy. Generalnie sprzyjającą formą własności dla działania związków jest własność państwowa. Reszta zatrudnionych w instytucjach publicznych i zakładach należących do państwa
deklaruje przynależność do związków zawodowych.
W części badań dotyczącej skuteczności działania związków zawodowych respondenci mieli za zadanie odpowiedzieć na pytanie, jak
pracownicy oceniają skuteczność związków działających w ich zakładach
pracy. W 2010 r. 33% badanych odpowiedziało, że nie widać efektu ich
działalności (w 2008 r. było to 32%, w 2007 r. – 32%, w 2002 r. – 37%),
44% uważało, że związki zawodowe starają się, lecz niewiele im się
udaje (w 2008 r. było to 46%, w 2007 r. – 43%, w 2002 r. – 44%). Natomiast pozytywnie skuteczność związków oceniło (z naciskiem na
wdzięczność załogi) w 2010 r. 14% respondentów (w 2008 r. było to
14%, w 2007 r. – 18%, w 2002 r. – 14%). Należy więc ocenić, że w kwestii
skuteczności związków zawodowych, zgodnie z odpowiedziami pracowników, wyniki pozostają na podobnym poziomie na przestrzeni lat
2002–2010. Poza tym zaskakuje fakt niskiej skuteczności (pozytywne
oceny wahają się między 14 a 18% w latach 2002–2010).
Centrum Badania Opinii Społecznej w badaniu z 2010 r. zapytało
również o to, czy działalność związków zawodowych jest dla kraju korzystna, czy nie. W tej kwestii 38% respondentów oceniło, że działalność
związków zawodowych jest korzystna dla kraju (w 2008 r. było to 44%,
w 2000 r. – 32%, w 1997 r. – 48%, w 1994 r. – 45%). Jako niekorzystną
dla kraju działalność związków zawodowych oceniło 29% badanych
60

związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy

Transkrypt

Podobne dokumenty

Nie z każdym związkiem musisz konsultować

PRZYWŁASZCZYŁ ZWIĄZKOWE PIENIĄDZE

Kiedy pracownikowi przysługuje ochrona związkowa przed

status zakładowych organizacji związkowych po przejściu do

Absichtserklärung für eine

Bydgoszcz, dnia 14 lutego 2013r. Szanowny Pan Krzysztof

tekst - Związek Zawodowy Pracowników Drogownictwa RP

Gazetka042016 - mzz jedność puławy