KIERUNEK STUDIÓW:

Transkrypt

KIERUNEK STUDIÓW:

KIERUNEK STUDIÓW: Psychologia Społeczna w Zarządzaniu Rozwojem Organizacji
AUTOR PROGRAMU: dr hab. Jarosław Orzechowski
Psycholog, absolwent psychologii Uniwersytetu Jagiellońskiego, doktor nauk humanistycznych. Pracuje jako adiunkt w
Instytucie Psychologii Uniwersytetu Jagiellońskiego i Szkole Wyższej Psychologii Społecznej w Warszawie. Specjalizuje
się w psychologii poznawczej i różnic indywidualnych.
Jako trener prowadzi głównie tzw. szkolenia „miękkie”, skoncentrowane w obszarze komunikacji interpersonalnej,
współpracy z zespole i budowania zespołów, kreatywności i twórczego rozwiązywania problemów. Ponadto zajmuje
się psychologicznymi aspektami zarządzania zmianą, marketingu i reklamy.
Jest specjalistą w zakresie treningów twórczości oraz zastosowań technik twórczego rozwiązywania problemów, w tym
szkoleń typu train the trainers. W ciągu kilkunastoletniej pracy jako trener i moderator grup kreatywnych zdobył wiele
doświadczeń dotyczących aplikacji technik kreatywnych m.in. w edukacji, marketingu, reklamie, PR, badaniach
konsumenckich, zarządzaniu, projektowaniu i technice.
TYTUŁ KURSU:
Psychologia ogólna
Liczba godzin: 16
ECTS: 5
Forma zajęć:
o Wykład
o Ćwiczenia
o Warsztat
o Inne (jakie?) Seminarium
OPIS KURSU (cel i główne treści):
Tematy zajęć:
Czym jest psychologia?
Psychologia jako dziedzina wiedzy i zastosowań praktycznych. Podstawowe pytanie: dlaczego ludzie zachowują się
tak, jak się zachowują? Najważniejsze terminy psychologiczne. Specyficzność psychologicznego wyjaśniania zachowań
ludzkich. Psychologia a potoczna wiedza o naturze ludzkiej. Podstawowe szkoły psychologiczne. Możliwości i
ograniczenia psychologii.
Percepcja i uwaga
W jaki sposób informacja przenika z otoczenia do umysłu? Funkcjonowanie zmysłów (wzrok, słuch). Wpływ
oczekiwań, nastawienia i wiedzy na spostrzeganie. Wpływ kontekstu na spostrzeganie. Uwaga i selektywność
spostrzegania. Możliwości praktycznego wykorzystania wiedzy o percepcji.
Pamięć i uczenie się
Podstawowe prawa uczenia się. Uczenie się a nabywanie wiedzy. Transfer wiedzy Strategie uczenia się. Pamięć – jej
istota i rodzaje. Pamięć krótko- i długotrwała. Pamięć semantyczna i epizodyczna. Pamięć dowolna i mimowolna.
Ograniczenia pamięci. Zaburzenia pamięci. Mnemotechniki i możliwości sterowania pamięcią.
Myślenie i rozwiązywanie problemów
Istota i rodzaje myślenia. Funkcje myślenia. Myślenie a rozwiązywanie problemów. Rodzaje problemów
rozwiązywanych przez ludzi. Etapy procesu rozwiązywania problemów. Przeszkody w rozwiązywaniu problemów.
Rozumowanie jako proces intelektualny. Błędy w rozumowaniu. Podejmowanie decyzji. Heurystyki podejmowania
decyzji. Myślenie twórcze.
Język i porozumiewanie się
Cechy języka. Poziomy funkcjonowania języka. Semantyczne, syntaktyczne i pragmatyczne podejście do języka.
Komunikacyjna i poznawcza funkcja języka. Język a myślenie. Reguły skutecznego porozumiewania się (reguły
Grice’a). Język a niewerbalne porozumiewanie się.
Emocje i motywacja
Rodzaje emocji. Emocje pierwotne i wtórne. Funkcje emocji. Afekty i nastroje. Wpływ emocji na sprawność działania.
Stres i jego następstwa. Strategie zmagania się ze stresem. Rola emocji w procesach motywacyjnych. Rodzaje
motywacji. Możliwości sterowania motywacją.
Różnice indywidualne
W jaki sposób ludzie różnią się między sobą i co z tego wynika? Cechy temperamentu i osobowości. Najważniejsze
teorie osobowości. Pomiar osobowości. Cechy intelektu. Iloraz inteligencji i jego znaczenie w praktyce. Problem
dziedziczności cech. Możliwości stymulowania rozwoju intelektualnego człowieka.
Zaburzenia zachowania
Pojęcie normy i patologii. Historyczna i kulturowa zmienność kryteriów normy. Psychologia humanistyczna i
antypsychiatria. Nerwice. Psychozy. Zaburzenia nastroju. Zaburzenia osobowości. Leczenie zaburzeń psychicznych.
LITERATURA:
Wadeley, A., Birch, A., Malim, T. (2007). Wprowadzenie do psychologii. Warszawa: PWN.
Eysenck, H. J. & Eysenck, M. (1996). Podpatrywanie umysłu: Dlaczego ludzie zachowują się tak, jak się zachowują?.
Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
EFEKTY KSZTAŁCENIA:
Wiedza:
1. Słownik podstawowych pojęć psychologicznych. Różnice między potocznym i specjalistycznym użyciem
terminów psychologicznych.
2. Podstawowe pytania i problemy w różnych obszarach psychologii.
3. Najważniejsze obszary zastosowań psychologii, w tym zastosowania w biznesie
4. Podstawowe teorie inteligencji, osobowości, temperamentu.
5. Procesy poznawcze: percepcja, uwaga, pamięć, myślenie i rozwiązywanie problemów.
6. Zaburzenia zachowania.
7. Metodologia badań psychologicznych
Umiejętności:
1. Umiejętność analizy zachowania
2. Umiejętność dostrzeżenia psychologicznych aspektów różnych sytuacji życiowych
3. Umiejętność stawiania i weryfikowania hipotez
Kompetencje społeczne:
1. Grupowe uczenie się
2. Dzielenie się wiedzą i doświadczeniami
3. Grupowe rozwiązywanie problemów
FORMA I WARUNKI ZALICZENIA: esej dotyczący wybranego problemu psychologicznego
OPRACOWAŁ: dr hab. Jarosław Orzechowski
DATA, PODPIS: 15.10.2014r.
AUTOR PROGRAMU: prof. dr hab. Dariusz Doliński
Profesor doktor habilitowany. Autor 11 książek i ponad 200 artykułów naukowych, w tym publikowanych w najbardziej
prestiżowych pismach z zakresu psychologii społecznej (m.in. Journal of Experimental Social Psychology, Journal of
Personality and Social Psychology, Applied Psychology, Journal of Nonverbal Behavior, European Journal of Social
Psychology, Personality and Social Psychology Bulletin). Członek licznych towarzystw naukowych (m.in.
Amerykańskiego Towarzystwa Psychologicznego i Europejskiej Asocjacji Eksperymentalnej Psychologii Społecznej),
przes Polskiego Stowarzyszenia psychologii Społecznej. Specjalizuje się w zagadnieniach związanych z wywieraniem
wpływu na ludzi. Jego badania z tego zakresu omawiane są w najnowszych wydaniach niemal wszystkich
amerykańskich podręczników psychologii społecznej.
TYTUŁ KURSU:
Psychologia społeczna
Liczba godzin: 16
ECTS: 5
Forma zajęć:
o Wykład
o Ćwiczenia
o Warsztat
Celem kursu jest przedstawienie tych zagadnień psychologii społecznej, które mają bezpośrednie znaczenie w
optymalizowaniu funkcjonowania organizacji.
1. Czym jest psychologia społeczna. Obszar badań psychologii społecznej, podstawowe metody badań, rola
psychologii społecznej w wyjaśnianiu i przewidywaniu zagadnień związanych z organizacją.
2. Małe grupy Efekty związane z facylitacją i inhibicją społeczną, zjawisko próżniactwa społecznego i jego
interpretacje, polaryzacja grupowa, komunikacja w małej grupie
3. Motywacje społeczne. Autoprezentacja, poczucie własnej wartości, dominacja
4. Konformizm, wpływ mniejszości na większość, efekt mimikry. Zjawiska związane z naśladowaniem innych
ludzi przedstawione przede wszystkim w kontekście organizacji
5. Techniki wpływu społecznego. Wywieranie wpływu na innych ludzi: mechanizmy psychologiczne leżące u
podłoża ich skuteczności
6. Komunikacja w organizacji Problemy komunikacji werbalnej i mity na temat komunikacji niewerbalnej
7. Bezrefleksyjność i refleksyjność. Funkcjonowanie automatyczne vs wydeliberowane, koncepcja
bezrefleksyjności. Konsekwencje bezrefleksyjności dla funkcjonowania w organizacji
8. Kooperacja i rywalizacja. Perspektywa współzależności społecznej w funkcjonowaniu organizacji
LITERATURA (podstawowe pozycje plus ew. literatura dodatkowa):
Wojciszke, B. „Psychologia społeczna” Warszawa: Scholar
Doliński, D. „Techniki wpływu społecznego” Warszawa: Scholar
Wiedza:
Uczestnicy zdobędą rzetelną, oparta na wynikach badań empirycznych, wiedzę z tych obszarów psychologii
społecznej, które są szczególnie ważne w optymalizowaniu funkcjonowania organizacji
Umiejętności:
Kurs przyczyni się do wzrostu umiejętności optymalizowania funkcjonowania organizacji. Przede wszystkim w
obszarach związanych z praca grupowa i wywieraniem wpływu na ludzi.
Kompetencje uzyskane podczas kursu związane będą przede wszystkim z umiejętnościami kierowania zespołem,
wywierania wpływu na podwładnych, umiejętnościami komunikowania się z przełożonymi, a także takiego
organizowania pracy, która z jednej strony zwiększy jej wydajność, a z drugiej - nie spowoduje perturbacji w
stosunkach interpersonalnych..
FORMA I WARUNKI ZALICZENIA:
OPRACOWAŁ: prof. dr hab. Dariusz Doliński
AUTOR PROGRAMU: dr Krzysztof Brocławik
Doktor nauk humanistycznych. Adiunkt w Wyższej Szkole Humanitas w Sosnowcu . Zainteresowania naukowe:
dynamika małych grup i zespołów, rozwijanie kreatywności, przywództwo, zachowania organizacyjne, nauczanie
metodą studium przypadku oraz zarządzanie niekonwencjonalnymi organizacjami. Współpracownik Collegium
Medicum UJ. Współwłaściciel firmy szkoleniowej G.T..Mentor. Trener i konsultant zarządzania z licencjami Thames
Valley University w Londynie w zakresie doradztwa i oceny, oraz treningu i rozwoju. Posiada wieloletnie
doświadczenia w prowadzeniu szkoleń i doradztwie dla organizacji. Uczestnik wielu międzynarodowych programów
badawczych i treningowych. Członek Polskiego Stowarzyszenia Psychologii Społecznej, oraz Stowarzyszenia
Konsultantów i Trenerów Zarządzania MATRIK.
TYTUŁ KURSU:
Liczba godzin: 16
Forma zajęć:
Psychologia zarządzania
o Wykład interaktywny
o Ćwiczenia
o Warsztat
ECTS: 5
OPIS KURSU; Cele i główne treści):
Przedmiot, czy kurs "Psychologia zarządzania" może być komponowany w różny sposób. Wynika to miedzy innymi z
historii dociekań nad ta problematyka a także z konkretnych potrzeb w danym miejscu i czasie. W ramach tego
studium w ramach Psychologii zarządzania powinny być zrealizowane dwa cele. Cel pierwszy to przepracowania
najbardziej w perspektywie całego studium podstawowych zagadnień, które nie zostały uwzględnione w ramach
innych przedmiotów . Drugi cel to zarysowanie perspektywy, która uwidoczni powiązania pomiędzy bardziej
szczegółowymi i bardziej praktycznie zorientowanymi przedmiotami. Umożliwi to uczestnikom zajęć zbudowanie
mapy mentalnej całej problematyki studium. Będą nas więc interesowały; komunikacja w organizacjach,
podejmowanie decyzji i motywowanie i angażowanie ludzi. Bez tych trzech elementów naprawdę trudno sobie
wyobrazić funkcjonowanie jakiejkolwiek sensownej organizacji. Tę strategiczna triadę uzupełnią zajęcia poświęcone
wpływom jakie organizacje wywierają na ludzi, którzy pozostają w ich orbicie, oraz zagadnieniom różnic kulturowych
i problemem etycznym napotykanym w organizacjach.
Poprzez zrozumienie zjawisk i procesów podstawowych stworzymy poznawcze podstawy do złożonych działań i
interwencji w praktyce organizacji. Zakładamy, że na każdych zajęciach będzie także wykorzystywać gry i studia
przypadków . Pozwoli to, poza aktywizacją uczestników na rozpatrywanie interesujących nas kwestii systemowo, czyli
we wzajemnym powiązaniu. W praktyce bowiem , zarządzający, konsultanci i trenerzy z takimi właśnie problemami
mają w organizacjach do czynienia.
Na poziomie studiów podyplomowych trudno jest ex ante planować zajęcia w detalach,. Będzie możliwość
elastycznego uwzględnienia bardziej szczegółowych tematów interesujących uczestników zajęć.
Tematy zajęć:
Człowiek w organizacji
Organizacja jako byt o wielu obliczach. Klasyczne i ponowoczesne podejścia do teorii organizacji. Metafory
organizacji w roli narzędziu poznania i interwencji w firmach. Organizacje, jako atraktory, czyli co przyciąga ludzi do
organizacji? Różne typy organizacji i wpływy jaki wywierają one na ludzi. Kontrakt psychologiczny i organizacyjne
zachowania obywatelskie. Socjalizacja w organizacji. Człowiek, jako uczestnik procesu komunikacji w organizacji.
Rożne pokolenia ludzi w organizacjach. Organizacje jako źródło sensu dla ich pracowników (uczestników).
Racjonalność oparta na rozumieniu sytuacji, świadomość sytuacyjna pracownika. Morfologia procesu nadawania
sensu. Co się dzieje, gdy działania w oczach ich uczestników tracą sens? Menedżer, jako, ten kto nadaje sens
działaniom. Komunikowanie, jako poszukiwanie sensu
Komunikacja w organizacji
Komunikowanie, jako proces grupowy i organizacyjny. Podstawowe modele i koncepcje teoretyczne komunikacji
organizacyjnej. teoria konwergencji i teoria strukturacji. Możliwości i ograniczenia różnych kanałów komunikowania
w firmach. Nieformalna komunikacja organizacyjna, jej konsekwencje i możliwości wykorzystania. Podnoszenie
skuteczności zarządzania poprzez poprawę komunikacji. Dlaczego trudności w komunikacji są raczej regułą niż
wyjątkiem ? Narracje i opowieści organizacyjne jako zjawiska ze sfery komunikacji w organizacji.
Człowiek zmotywowany i zaangażowany
Charakterystyka pracy, jako źródła zaangażowania lub demotywacji. Klasyczne koncepcje motywacji i motywowania.
Podstawowe wzorce motywacyjne. Motywacja oparta na potrzebach i motywacja oparta na satysfakcji. Oczekiwania,
czyli marzycielstwo stosowane. Czynniki demotywujące i możliwości ich ograniczania. Motywacja poznawcza i
motywacja społeczna . Flow, czyli w stan, w którym nie ma dla człowieka nic niemożliwego. Zaangażowanie – klucz do
sukcesu. Modele zaangażowania i ich ograniczenia . Czynniki warunkujące zaangażowanie. Pełna partycypacja w
zarządzaniu, czyli pracownik, partner czy pracownika jako zasób? Skomplikowane uwarunkowania zarządzania
uczestniczącego. Pełna partycypacja w zarządzaniu; szansa czy mrzonka?
Podejmowanie decyzji w organizacjach
Podejmowanie decyzji, jako istota zarządzania (w pewnym uproszczeniu). Ograniczona racjonalność decydenta.,
Psychologiczne prawidłowości podejmowania decyzji. Teoria użyteczności i teoria perspektywy. Decydent
indywidualny w organizacji. Specyfika decyzji podejmowanych w grupach i zespołach. Decyzje a emocje. Procesy
grupowe, jako czynnik wpływający, na jakość decyzji. Patologiczne syndromy grupowe i organizacyjne związane z
podejmowaniem decyzji. Psychologiczne heurystyki wykorzystywane procesach decyzyjnych. W jaki sposób można
dążyć do podejmowania decyzji wysokiej jakości w praktyce zarządzania. .
Kulturowe i etyczne problemy zarządzania
Globalizacja i jej konsekwencje. Wartości organizacyjne. Związki z szerszymi systemami aksjologicznymi. Istota różnic
kulturowych. Konflikty jako konsekwencja międzykulturowych w kontekście organizacyjnym.. Czy analizy Karola
Marksa definitywnie sie przeżył? Normatywne (wynikające z wartości i psychologiczne podłoże dylematów etycznych.
Kiedy i w jaki sposób alarmować o etycznych zagrożeniach? Sposoby rozwiązywania problemów etycznych. .
ITERATURA
Podstawowe pozycje
Chmiel N, (2003), Psychologia pracy i organizacji, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Rozdz. 13, 15
Hatch M.J., (2000), Teoria organizacji: Warszawa, Wydawnictwo Naukowe PWN
Hamilton C., (2011), Skuteczna komunikacja w biznesie, Warszawa, Wydawnictwo Naukowe PWN
Literatura dodatkowa
Czerniawska B., (2010), Trochę inna teoria organizacji, Warszawa, Wydawnictwo Poltext
Griffin E., (2003), Podstawy komunikacji społecznej , Gdańsk, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Cz. 2
Tyszka T., (2010), Decyzje, perspektywa psychologiczna i ekonomiczna, Warszawa, Wydawnictwo Naukowe Scholar,
Cz. 2
Koźmiński A.K. Latusek-Jurczak D., (2011), Rozwój teorii organizacji, Warszawa , Oficyna a Wolters Kluwer Business
Wiedza:
Podstawowe sposoby myślenia o organizacji, najważniejsze teorie organizacji. Organizacja jako środowisko
człowieka. Wpływy organizacji na zachowanie i sferę psychiczna człowieka w zależności od rodzaju organizacji i jej
cech. Procesy komunikacyjne w organizacji; ich rodzaje, uwarunkowania, oraz pojawiające się w firmach trudności
komunikacyjne. Sieci komunikacyjne w organizacji, oraz w grupach i zespołach roboczych . Modele podejmowania
decyzji indywidualnych, grupowych i organizacyjnych. Ograniczona racjonalność w podejmowaniu decyzji, jak
również jej wpływ na inne zjawiska organizacyjne. Patologiczne syndromy, które pojawiają się a trakcie
podejmowania decyzji w szczególnych warunkach. Motywacja do pracy, teorie klasyczne i nowoczesne. Czynniki
wpływające na poziom zaangażowania ludzi. Istota wielokulturowości , szanse i możliwości jakie ona daje w
organizacjach. Wartości organizacyjne, fenomenologia i konsekwencje. Problemy i dylematy etyczne pojawiające się
w życiu organizacyjnym. Sposoby radzenia sobie z problemami etycznym.
Umiejętności:
Łączenie teorii z praktyką na rzecz podnoszenia efektywności organizacji. Umiejętność analizowanie podstawowych
procesów organizacyjnych; komunikacji, motywowania, podejmowania decyzji a także problemów etycznych, które
pojawiają się w tej sferze. Do pewnego stopnia sposoby rozwiązywania problemów związanych z komunikacja,
motywowaniem i budowaniem zaangażowania. Techniki podejmowaniem decyzji indywidualnych i grupowych.
Umiejętność obserwowania zachowania ludzi w środowisku organizacyjnym. Umiejętność zaplanowania i
zrealizowania interwencji w firmie. Podstawowe umiejętności doradcze w kwestiach które są przedmiotem kursu.
Organizowanie współpracy dla wyników., Dzielenie się wiedzą i nie egocentryczna wymiana idei. Wspieranie procesu
uczenia się ludzi w i zespole organizacji. Budowanie na zaletach i talentach ludzi oraz zasobach grup. Komunikowanie
się w procesie wspólnego uczenia się. Prowadzenie dialogu i wykorzystywanie dyskusji na rzecz nie uczenia się, a
także w trakcie pracy związanej z doskonaleniem organizacji. Współdziałanie w trakcie interwencji w organizacji.
FORMA I WARUNKI ZALICZENIA: Praca pisemna samodzielne opracowanie i napisanie studium przypadku z zakresu
psychologii zarządzania
OPRACOWAŁ: dr Krzysztof Brocławik
AUTOR PROGRAMU: dr Paweł Pawłowski
TYTUŁ KURSU:
Liczba godzin: 16
Forma zajęć:
Dynamika
o Wykład
grup i zespołów ludzkich
o Ćwiczenia
o Warsztat
ECTS: 5
W wyniku uczestniczenia w zajęciach uczestnicy będą w stanie: Zrozumieć siły działające a grupach i funkcjonujące w
nich struktury. Zrozumieć korzyści i trudności jakie powstają w wyniku uczestnictwa w grupach i pracy zespołowej.
Podać charakterystykę skutecznych grup i zespołów zadaniowych, oraz rozpoznać funkcjonowanie ról kluczowych dla
sukcesu zespołu. Nauczyć się wykorzystać mocne strony grupy roboczej lub zespołu, unikając słabych.
Tematy zajęć:
Dynamika grup
Cechy definicyjne grup, rodzaje grup. Grupy a zespoły. Grupy pierwotne, grupy odniesienia. Klasyczne orientacje
teoretyczne w badaniach nad grupami (socjometria koncepcje psychoanalityczne, procesów grupowych, teoria pola).
Poznawcze koncepcie grup. Kierunki rozwoju refleksji nad mami strukturami społecznymi.
Podstawowe procesy i zjawiska grupowe:
Wielkość, kompozycja i spójność grup. Struktury grupowe, rodzaje i charakterystyka. Zadaniowy i społecznoemocjonalny aspekt grupy. Rola emocji w grupach. Struktury socjometryczne, wyłanianie się norm., Komunikacja w
małych grupach, uwarunkowanie skuteczności, sieci komunikacyjne w grupach. Przywództwo w grupach naturalnych i
zadaniowych.
Jednostka w grupie
Wpław grupy na jednostkę: facylitacja społeczna i afekt audytorium. Istotne relacje w grupie. Potrzeby zaspokajane
prze małe społeczności. Uwarunkowania pozycji człowieka w grupie. Tożsamość jednostki a identyfikacja z grupą.
Socjalizacja Role grupowe
Rozwój grup
Istota rozwoju grupy. Fazy rozwojowe grupy: faza formowania, różnicowania, wyłanianie się norm, faza pracy. Jak i
dlaczego grupy przestają istnieć. Rola lidera w procesach rozwojowych grup. Czynnik czasu w życiu grup.
Konsekwencje rozwoju w sferze zadaniowej, .
Grupy i zespoły zadaniowe. zadaniowe
Biegun kreatywności i biegun sztywności w zespołach. Skuteczność grup w zadaniach różnego rodzaju. Warunki
skutecznego wykorzystania grup. Czynniki wpływające na jakość decyzji grupowych. Struktury zespołów zadaniowych,
wpływ zadania na dynamikę grupy. Grupy w warunkach ekstremalnych
Ciemna strona grup
Konformizm. Tłumienie mniejszości. Zjawisko społecznego próżniactwa. Zjawisko radykalizacji i ujednolicenia ocen.
Przesunięcie poziomu ryzyka, Syndrom myślenia grupowego. Konflikty międzygrupowe. Sposoby przeciwdziałania
niekorzystnym zjawiskom grupowym.
Hartley P., (2000). Komunikacja w grupie. Warszawa: Wydawnictwo Zysk i s-ka
Oyster C., (2002). Grupy. Warszawa: Wydawnictwo Zysk i s-ka
Wiedza:
8. Pełny zakres informacji dotyczący tego, czym są i w jaki sposób funkcjonują grupy ludzkie, ze szczególnym
akcentem na zespołu biznesowe i projektowe
9. Jednostka a grupa – studenci dowiedzą się, jakie interakcje zachodzą pomiędzy poszczególnymi członkami
grupy i do jakich zjawisk prowadzą oraz jaki wpływ wywiera jednostka na grupę i grupa na jednostki
10. Studenci dowiedzą się, czym są grupy zadaniowe w biznesie i jakie faktory wpływają na ich efektywność
11. Studenci poznają negatywne zjawiska grupowe, ze szczególnym uwzględnieniem konformizmu (i jego
skutków na wydajność i efektywność procesów w grupach zadaniowych)
Umiejętności:
4. Umiejętność analizy sytuacji grupowej (z jaką grupą mamy do czynienia)
5. Umiejętność analizy procesów grupowych
6. Umiejętność komunikacji w obrębie grup zadaniowych (biznesowych i projektowych)
7. Umiejętność diagnozy negatywnych zjawisk grupowych
8. Umiejętność wywierania wpływu na czynniki powodujące wzrost efektywności biznesowej grup zadaniowych
4. Organizowanie współpracy dla wyników
5. Dzielenie się wiedzą i doświadczeniami
6. Giełda „dobrych praktyk”
7. Wydobywanie z uczestników ich potencjału
8. Wzajemne uczenie się rozwiązywania sytuacji trudnych i konfliktowych
9. Wzrost nastawienia na współpracę i współdziałanie
FORMA I WARUNKI ZALICZENIA: TEST WYBORU
OPRACOWAŁ: dr Paweł Pawłowski
AUTOR PROGRAMU: dr hab. Joanna Heidtman
Psycholog i socjolog, absolwentka Uniwersytetu Jagiellońskiego. Wiedzę i doświadczenie zdobywała min. w University
of South Carolina i Cornell University w USA. W Pracowni Procesów Grupowych w IS UJ prowadziła przez 10 lat badania
dotyczące sieci władzy i dynamiki grupowej. Jest certyfikowanym wykładowcą). Prowadzi zajęcia w Akademii
Strategicznego Przywództwa™ oraz Akademii Innowacji”. W Harvard Business Review Polska (ICAN INSTITUTE Od
wielu lat realizuje projekty doradcze: diagnozę kultury organizacyjnej, wspierania kadry menedżerskich w procesie
zarządzania zmianą oraz programy rozwoju umiejętności przywódczych i kompetencji menedżerskich. Pracuje Jako
coach indywidualnie z menedżerami na poziomie executive. Tworzy narzędzia rozwoju kompetencji liderskich bazujące
na wiedzy psychologicznej i oraz na doświadczeniach zebranych w organizacjach. Zrealizowała kilkadziesiąt programów
głębokiej diagnozy kultury organizacyjnej, doskonalenia umiejętności przywódczych dla menedżerów, kierowania
zespołami w zmianie oraz rozwoju talentów liderskich w organizacji. Jest autorem kilkunastu prac naukowych w
pismach polskich i amerykańskich, w Harvard Business Review, Marketing & More, i Charakterach. Posiada certyfikat
„Art & Science of Coaching” wydany przez Erickson College International oraz doradcy coachingu zespołowego "Action
Learning". Jest także certyfikowanym konsultantem metody diagnostycznej Insights Discovery™. Jest członkiem
Stowarzyszenia Konsultantów i Trenerów Zarządzania MATRIK. Jej książka „W zgodzie z sobą, w zgodzie z innymi” jest
poświęcona indywidualnej efektywności, a w 2013 r. pojawił się podręcznik jej redakcją “Procesy grupowe –
perspektywa socjologiczna”. www.businessdoctors.pl
TYTUŁ KURSU:
Przywództwo w organizacji
Liczba godzin: 16
ECTS: 5
Forma zajęć:
o Wykład
o Ćwiczenia
o Warsztat
o Seminarium
Celem kursu jest analiza i krytyczna dyskusja koncepcji z obszaru socjologii i psychologii społecznej wyjaśniających
dynamikę przywództwa w organizacjach, w zespołach i grupach zadaniowych. Nacisk zostanie położony na
określanie czynników osobowościowych, sytuacyjnych i strukturalnych determinujących pozycję i osobę
przywódcy w organizacji. Zajęcia będą prowadzone metodą interaktywnego wykładu (dyskusja, zadania, analiza
wyników badań eksperymentalnych nad przywództwem).
Tematy zajęć:
Wprowadzenie do badań nad przywództwem
Pierwsze badania eksperymentalne dotyczące przywództwa. Badanie „stylów przywództwa” autorytarnego,
demokratycznego i liberalnego. Lider zadaniowy i lider emocjonalno-społeczny. Wyłanianie się „lidera
socjometrycznego”. Dwie odmienne role przywódcy – koncentracja na zadaniu i koncentracja na relacjach
międzyludzkich. Teoria przywództwa F.E. Fiedlera – osobowościowe i sytuacyjne uwarunkowania efektywnego
przywództwa: badania eksperymentalne uwarunkowań efektywności działania przywódcy ze względu na
trudność zadania, wielkość posiadanej władzy i relacje z podwładnymi.
Władza i wpływ w budowaniu przywództwa w organizacji
Spontaniczne powstawanie struktur wpływu i przywództwa w grupach zadaniowych. Legitymizacja i utrwalania
się struktur przywództwaw zespole. W jaki sposób ludzie formułują oczekiwania co do kompetencji? W jakim stopniu
owe oczekiwania decydują o tym kto w grupie zadaniowej zostaje jej przywódcą? Do jakiego stopnia struktura
przywództwa może mieć charakter niemerytokratyczny? Jak allokacja nagród w firmie legitymizuje istniejące struktury
statusu, prestiżu i uznania? Płeć a przywództwo – płeć jako charakterystyka statusu i jej wpływ na oczekiwania
dotyczące kompetencji.
Kontekst kulturowy przywództwa w organizacji
Kultura organizacyjna jako czynnik kształtowania zachowań. Rodzaje kultur organizacyjnych. Przywództwo
modelujące kulturę organizacyjną. Sieci i struktury władzy i wpływu w organizacji. Rozproszone przywództwo,
przywództwo otwarte.
Rozwój lidera
Uczenie się i rozwój lidera w zmieniającej się organizacji. Wykorzystanie potencjału zdolności i cech indywidualnych w
roli lidera. Koncepcja kompetencji uzupełniających.
Przywództwo transakcyjne i transformacyjne
Style przywódcze. Warunki powstawania przywództwa transakcyjnego i transformacyjnego (charyzmatycznego).
Dysfunkcje przywództwa.
Budowanie zaangażowania przez lidera
Pracownicy wiedzy („knowledge workers”) jako wyzwanie dla liderów w organizacjach. Zaangażowanie jako element
kapitału intelektualnego. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna. Zarządzanie przez wartości jako czynnik budujący
zaangażowanie. Lider jako coach i mentor.
Lider w zmianie
Nawiązanie do zmian organizacyjnych (pro i reaktywnych) oraz etapy adaptacji jednostek i zespołów do zmian.
Opisanie zmieniającej się roli lidera na każdym z etapów. Lider jako ambasador zmiany. Konieczność radzenia sobie z
„odpowiedniością” i „dopasowaniem” w zespole po zmianach. Nowe wyzwania w zakresie określania potencjału
zespołu i wyłaniania talentów i sukcesorów.
Bass, Bernard. 1990. „Stodgill’s Handbook of Leadership: A Survey of Theory and Research”. New York: Free Press
Boyatzis, Richard i Annie McKee. 2006. „Przywództwo bez władzy”. Wyd. One
Burns, James MacGregor. 1978. „Leadership”. New York: Harper and Row, Publishers
Cameron, Kim S. i Robert E. Quinn. 2003. „Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana”. Oficyna EkonomicznaChristie, R
i Geis L.F. 1970. Studies in Machavellanism. New York. Academic Press
Collins, James C. 2001. „Od dobrego do wielkiego”. Wydawnictwa Biznesowe Jacek Santorski
Heidtman, Joanna i Kinga Wysieńśka. Procesy grupowe. Perspektywa socjologiczna”. 2013. Wydawnictwo Scholar
Howell, Jane M.. 1997. „Organization Contexts, Charismatic and Exchange Leadership”. KLSP. Academy of Leadership
Press
Howel, J.M i R.J. House. 1993. „Socialized and Personalized Charisma: A Theory of the Bright and Dark Sides of
Leadership”. Upublished manuscript, Western Business School, The University of Western Ontario
Quinn, Robert E., Sue R. Faerman, Michael P. Thompson, Michael R. McGrath. 2003. „Profesjonale zarządzanie”.
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne
Waldman, D. A Ramirez, G. G., House, R. J., & Puranam, P. 2001. Does leadership matter? CEO leadership attributes
and profitability under conditions of perceived environmental uncertainty. Academy of Management Journal, 44(1),
134-143.
Zaleznik, Abraham.1992. „Managers and Leaders: Are They Different?” Harvard Business Review 3/4
John. H. Zenger, K. Edigner. „Bądź niezastąpiony” – HBR kwiecień 2012
Wiedza:
Wiedza dotycząca badań nad przywództwem oraz wiedza związana z praktyką przywództwa w nowoczesnych
organizacjach.
Umiejętności:
Diagnozowania stylów i ustalania adekwatnych dla okoliczności organizacyjnych, zmian i kultury zachowań i struktur
przywódczych. Umiejętność rozpoznawania efektywnych stylów liderskich w odniesieniu do kultury organizacyjnej.
Umiejętność doradzania w zakresie wsparcia rozwoju lidera oraz jego wpływu na poziom zaangażowania w
organizacji.
Kompetencje związane z łączeniem perspektywy „makro” (kultura organizacyjna, strategia i struktury organizacyjne)
z perspektywą indywidualną (indywidualne style i potencjał lidera).
FORMA I WARUNKI ZALICZENIA: Obecność i udział w zajęciach.
OPRACOWAŁ: dr Joanna Heidtman
AUTOR PROGRAMU: mgr Witold Gotowski
Absolwent socjologii UW, MBA na York University, Toronto; certyfikat coacha ICC, certyfikat trenera z przywództwa
TMI University, certyfikat trenera z zakresu perswazyjnej komunikacji Persona International, certyfikowany konsultant
z zakresu Oceny LVI 360 KaplandeVries, Zarządzanie projektami, Brown College, Toronto.
Specjalizuje się w: szkoleniach, coachingu i warsztatach z zakresu przywództwa i zarządzania, zarządzania zmianą,
sztuki prezentacji, planowania strategicznego, innowacyjnego myślenia, myślenia analitycznego oraz podejmowania
decyzji w biznesie.
Jako konsultant specjalizuje się w systemie zarządzania przez cele, w ocenie 360 stopni, w diagnozie organizacji oraz
modelach kompetencji i wartości organizacyjnych.
Kariera w branży szkoleniowo-konsultingowej: TMI, 2000-2004; House of Skills, 2004-2005. Od 2005 do dzisiaj – własna
działalność gospodarcza (freelancing); bliska współpraca z firmami „Values”, „4Results” i „Klos Training”
Doświadczenie w zarządzaniu – Przez wiele lat pracował w Kanadzie na stanowisku dyrektora regionu oraz dyrektora
ds. rozwoju. W Polsce pełnił funkcję dyrektora zarządzającego w firmie konsultingowej.
Wybrani klienci, dla których pracował: AC Nielsen, Allianz, Bauer, Cadbury Wedel, Carlsberg, Citibank, Commercial
Union, Deltavista, Energa, IQS Quant, Johnson&Johnson, Kruszwica (Bunge), Merck, Mittal Steel, Nestle Polska, Philip
Morris Polska, Orange, PG Gillette, PKN Orlen, PricewaterhouseCoopers, PZU, Raiffeisen Bank, Reemstma Polska,
Samsung, Skanska, Softbank, Wrigley Polska, Velux Polska.
TYTUŁ KURSU:
Diagnozowanie organizacji
Liczba godzin: 16
ECTS: 6
Forma zajęć:
o Wykład
o Ćwiczenia
o Warsztat
Cele kursu:
 Poznanie głównych podejść do diagnozowania organizacji oraz celów przyświęcających diagnozie organizacyjnej
 Poznanie i zastosowanie wybranych narzędzi diagnozowania organizacji
Tematyka:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Różne perspektywy na diagnozę organizacyjną: metafory organizacji, 7S, Model 4-ech ram
Diagnoza organizacyjna jako punkt wyjścia do zmian
Diagnoza kultury organizacyjnej
Diagnoza wartości w organizacji
Skuteczna organizacja biznesowa: koncepcje Collinsa i H. Bruch
Przykłady zleceń konsultingowych
Lektury obowiązkowe:
Kim S. Cameron, Robert E. Quinn: Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana, Oficyna Ekonomiczna, 2003
Jim Collins: Od dobrego do wielkiego, MT Biznes, 2007
Gareth Morgan: Obrazy organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, 1997
Lektury rekomendowane:
Lee G. Bolman, Terrence E. Deal: Reframing Organizations: Artistry, Choice and Leadership, 4th edition. San Francisco:
Jossey-Bass, 2008.
Heike Bruch, Goshal Sumantra: Efektywne zarządzanie. Jak skutecznie podejmować decyzje, budować strukturę
firmy i wykorzystywać czas, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagielońskiego, 2006
Jim Collins: How the Mighty Fall, Random House Business Books, 2009
Robert H. Waterman, Jr, Thomas Peters: In Search of Excellence: Harper Business Essentials, 2004
M. Czerska: Zmiana kulturowa w organizacji: Wyzwanie dla współczesnego menedżera, Difin, Warszawa 2003
Peter Senge: Piąta dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji uczących się. Wolters KluverPolska, 2006
Michael I. Harrison: Diagnosing Organizations, Methods, Models, and Processes, Sage Publications, 2005
Agnieszka Zając, Marian Kuraś: Metafory organizacyjne jako narzędzie wstępnej analizy organizacji,
www.ki.ae.krakow.pl/~zajaca/artykuly/metaf98.html
Wiedza:
Poznanie kluczowych podejść doradczych w dziedzinie diagnozowania organizacji, z naciskiem na skuteczność
organizacji, kulturę organizacyjną i wartości organizacyjne.
Umiejętności:
Dzięki uczestnictwu w zajęciach Studenci
 Rozwiną umiejętność holistycznego spojrzenia na organizację jako system oraz przyporządkowania jej
jednego z możliwych jej obrazów – metafor.
 Będą potrafili diagnozować organizację przy uwzględnieniu jej głównych podsystemów.
 Będą potrafili zdiagnozować stopień skuteczności organizacji biznesowej na podstawie podejścia J. Collinsa
oraz H. Bruch.
 Będą stosować podstawową metodę badania kultury organizacyjnej w celu oszacowania jej kształtu na
podstawie koncepcji konkurencyjnych wartości K. Cameron i R. Quinna.
 Zdobędą podstawowe umiejętności metodologiczne potrzebne do badania wartości organizacyjnych.


Pogłębienie umiejętności pracy zespołowej w celu realizacji wspólnych zadań oraz rozwiązywania studiów
przypadków.
Rozwój umiejętności prowadzenia dyskusji z zachowaniem szacunku dla rozmówców.
 Obecność: 40% (obecność – poniżej 12 godz. 0%, 12 godz. - 25%, 16 godz. – 40%)
 Uczestnictwo w zajęciach: 15%
 Projekt – praca zaliczeniowa: 45%
 Minimum potrzebne do zaliczenia: 56%
OPRACOWAŁ: mgr Witold Gotowski
AUTOR PROGRAMU: mgr Maciej Dolata
Partner Zarządzający w agencji strategicznej INSPIRE smarter branding. Odpowiada za współpracę z klientami w
obszarze rozwoju biznesu. Ma doświadczenie we opracowywaniu i wdrażaniu strategii rozwoju marki i portfela
brandów w różnych kategoriach i branżach: produktów FMCG, dóbr trwałych, sieci handlowych, paliw, mediów,
branży bankowej, ubezpieczeniowej, nieruchomości, promocji zdrowia, dla miast i regionów, w brandingu idei.
Prowadził i nadzorował ponad sto projektów dla takich firm jak KAMIS, BAKOMA, AGROS, COLIAN, ORGANIC Farma
Zdrowia, Dbam o Zdrowie, Commercial Union, PKN ORLEN, PGD, TORF, TETRA PAK, BP GAS. RADIO ZET, POLITYKA,
PULS BIZNESU, dla marek TOŁPA, TIGER, ZIEŃ, W.KRUK, VERBENA, TWIST, GRZEŚKI, MOKATE, LUDWIK, KAROTKA,
HEJ, PKT.pl, Zumi.pl, DOZ.pl. Pomimo sukcesów w branży reklamowej, czuł, że prawdziwy branding decyduje się
wcześniej niż w agencjach reklamowych. Dlatego w 2008 podjął decyzję o stworzeniu agencji brand consulting.
Dziś INSPIRE pracuje dla rynkowych liderów i challengerów z branży kosmetycznej, farmaceutycznej, piwowarskiej,
spożywczej, odzieżowej, petrochemicznej, szkoleniowej i edukacyjnej. Prowadził wykłady na Akademii Ekonomicznej
w Krakowie i na Wydziale Psychologii Uniwersytetu Jagiellońskiego. Był prelegentem na wielu konferencjach.
TYTUŁ KURSU:
Strategiczne problemy
rozwoju organizacji
Liczba godzin: 8
ECTS: 3
Forma zajęć:
o Wykład
o Ćwiczenia
o Warsztat
o
Zrozumieć strategiczną perspektywę rozwoju organizacji. Pomóc indywidualnie się w niej odnaleźć niezależnie od
perspektywy (firma, dział) i piastowanej funkcji czy roli w organizacji/zespole. Wskazać wyzwania w obszarze
zarządzania strategicznego. Zaproponować sprawdzone narzędzia budowania i wdrożenia tożsamość marki
organizacji/firmy. Wyposażyć w mentalne narzędzia tak by ktoś mógł stworzyć własną wizję rozwoju organizacji;
zarządzania firmą lub zespołem, który zasługuje na oddanie i kreatywność pracowników, który potrafi wydobyć z nich
to co najlepsze.
Przedmiot realizowany jako synteza wiedzy i doświadczeń z całego zakresu studium.













Drucker P., „Zarządzanie w XXI wieku”, Muza, Warszawa 2000
Florida R. “The Rise of the Creative Class”, Basic Book, NY 2004, s. 22, 143-238, 262
Hamel G., „Zarządzanie jutra. Jakie jest Twoje miejsce w przyszłości?”, HBS Press 2007
Kuhu T.S. „Struktura rewolucji naukowych”, PWN, Warszawa 1968
Weber M., „Gospodarka i społeczeństwo”, PWN, Warszawa 2002
Stabryła A., „Strategie rozwoju organizacji”, Mfiles.pl, Kraków 2012
Hajdas M., Kowal W., Woźniczka J. „Zarządzanie marketingiem”, Wyd. UE we Wrocławiu, 2014
Skalik j., „Strategiczne i operacyjne problemy rozwoju i wzrostu przedsiębiorstwa”, Wyd. UE Wrocław, 2011
Hajdas M., „Istota i znaczenie marki korporacyjnej”, W: "Zarządzanie produktem - teoria, praktyka,
perspektywy", red. Jacek Kall, Bogdan Sojkin, Wydawnictwo AE Poznań, 2008;
Hajdas M., „Wykorzystanie archetypu w procesie kształtowania tożsamości marki” w: Wierzchoń, M. i
Orzechowski, J. (red). (2010). „Nowe trendy w reklamie”. Wydawnictwo SWPS Academica
Hajdas M., „Storytelling – nowa koncepcja budowania wizerunku marki w epoce kreatywnej”, w: Współczesne
Zarządzanie (pierwsza w Polsce publikacja naukowa na temat Storytellingu)
Hajdas M., „Tożsamość marki korporacyjnej a wybór idei w marketingu zaangażowanym społecznie”,
Organizacja i Kierowanie, 2009, nr 3, s. 55-67;
Hajdas M., „Marka dobrze opowiedziana”, Marketing w Praktyce, nr 9/2010
Wiedza:
o Świadomości strategicznych problemów rozwoju organizacji.
o Weryfikacja powstałych 100 lat temu paradygmatów naukowego zarządzania.
o Nowe reguły zarządzania rozwojem organizacji.
o Cechy pracowników, które najbardziej przekładają się na zdolność kreacji zysku.
o Metody wyzwalania kreatywności zespołowej i zwiększania zdolności adaptacji organizacji.
o Rola i znaczenie marki korporacyjnej. Różnice między marką produktową a marką organizacji.
o Kształtowanie narzędzi wyrażających tożsamość marki organizacji - symbole, zachowania, komunikacja.
o Przyczyn kłopotów i rozbieżności między tożsamością a wizerunkiem.
o Metody zapewnienia spójności wizerunku z opracowaną tożsamością marki (zastosowanie archetypów).
o Storytelling - koncepcja i źródła opowieści marki.
Umiejętności:
o Zdolność praktycznego wykorzystania zdobytej wiedzy do oceny jakości brandingu korporacyjnego
(zdolności organizacji do udzielenia klarownej i inspirującej odpowiedź na pytania: kim jesteśmy,
co robimy, jak to robimy, dokąd zmierzamy, jaką obietnicę składamy naszym interesariuszom?).
o Umiejętność oceny spójności marki organizacji / marki korporacyjnej.
o Umiejętność budowania marki w oparciu o storytelling.
o Lepsza komunikacja z interesariuszami marki organizacji (korporacyjnej), w tym codziennych relacjach B2B.
o Większa pewność przy kreowaniu tożsamości i kultury organizacyjnej własnej firmy (świadomość brandingowa).
FORMA I WARUNKI ZALICZENIA: uczestnictwo w zajęciach lub praca pisemna.
OPRACOWAŁ: mgr Maciej Dolata
AUTOR PROGRAMU: mgr inż. Robert Olender
Od kilkunastu lat jest czynnym trenerem. Pracuje też jako konsultant i coach. Swoje doświadczenie zawodowe
zdobywał pracując w Dziale Sprzedaży AT&T, a następnie w Centrum Szkolenia Lucent Technologies (od 2006 AlcatelLucent), gdzie jako trener odpowiedzialny był za przygotowanie, wdrożenie i realizację wielu projektów
szkoleniowych. W treningach stosuje metodę synergii półkul, przyspieszającą przyswajanie i zapamiętywanie dużych
ilości informacji. W obszarze zarządzania biznesowego zajmuje się zagadnieniami związanymi ze stylami zarządzania,
budowaniem zespołów wysokiej skuteczności, motywowaniem i delegowaniem, zarządzaniem zmianą oraz
zarządzaniem projektami (Project Management). Posiada certyfikaty ukończenia około 70 programów szkoleniowych.
W 2007 roku ukończył szkołę coachingu The Coaches Training Institute (CTI) według metodologii Co-Active Coaching,
akredytowanej przez ICF oraz metodologii CoachWise.
Prowadził szkolenia m.in. dla pracowników: ASSECO, IMPEL, TUK SKOK, DARMEX, IBM BTO Polska, Colgate-Palmolive;
PEKAO S.A., ECO (Energetyka Cieplna Opolszczyzny).
Wykładowca na studiach podyplomowych w Wyższej Szkole Europejskiej im. J. Tischnera w Krakowie - kierunek:
Trener biznesu i organizator szkoleń oraz Coaching. A także w Szkole Wyższej Psychologii Społecznej (SWPS) w
Warszawie, przedmiot: zarządzanie zmianą.
Fascynuje się rozwijaniem technik pamięciowych, tak aby zamiast pracować ciężko, pracować mądrze.
TYTUŁ KURSU:
Liczba godzin: 16
Forma zajęć:
Zarządzanie zmianą
o Wykład
o Ćwiczenia
o Warsztat
ECTS: 6
Cele zajęć
Planowanie i wprowadzanie zmian organizacyjnych jest jedną z najważniejszych umiejętności menedżerskich. Celem
seminarium jest: 1) Analiza istoty zmian organizacyjnych, oraz uwarunkowań sukcesów w tym zakresie, 2) Refleksja
nad psychospołecznymi zjawiskami występującymi w zmianach organizacyjnych (opór, gry polityczne wokół zmian), 3)
Opanowanie podstawowych umiejętności niezbędnych do planowania, wdrażania i monitorowania zmian
organizacyjnych.
Tematy zajęć:
Struktura i logika zmiany organizacyjnej
Panorama zmian organizacyjnych - rodzaje, uwarunkowania i przyczyny zmian w organizacjach. Podstawowe
problemy napotykane w trakcie planowania i wdrażania zmian organizacyjnych. Organizacja jako cel zmiany, a
zarazem jej środowisko. Logika zmiany organizacyjnej - problemowy i polityczny aspekt zmiany. Fazy zmiany
organizacyjnej. Równanie zmiany organizacyjnej. Planowanie zmiany, mapa zmiany organizacyjnej. DIAGNOZA. Ocena
gotowości struktur i ludzi do zmiany. Gdzie chcielibyśmy być? Czyli WIZJA. Jakie warunki powinna spełniać wizja
pomocna we wdrażaniu zmian organizacyjnych. Jak tam dojść? Czyli STRATEGIA wprowadzania zmian. Zalety i
ograniczenia podstawowych modeli wprowadzania zmian.
Ludzie wobec zmiany
Analiza i diagnozowanie zachowań i postaw ludzi wobec zmiany. Krzywa reakcji ludzi na zmiany. Różne role w
procesach zmian. Zmiana osobista jako warunek zmiany organizacyjnej. Budowanie zaangażowania i tworzenie
koalicji na rzecz zmiany. Zjawisko oporu, uwarunkowania siły oporu przed zmianą.. Typy oporu Techniki obniżania
poziomu oporu uczestników zmiany.
Agenci zmiany
Typologia agentów zmiany. Podstawowe kompetencje agentów zmiany organizacyjne. Szczególna rola przywództwa
w zmianach lidera zmian. Znaczenie dobrej komunikacji w zarządzaniu zmianą. Elementy komunikacji perswazyjnej w
procesach zmiany organizacyjnej. Podstawowe bariery komunikacyjne w organizacjach. Budowanie systemu
komunikacji w organizacji podlegającej zmianom
Wdrażanie zmian organizacyjnych
Potencjał adaptacyjny organizacji i jej podatność na zmiany. Systemowe podejście do wdrażania zmiany. Zasady
planowania wdrożenia zmiany. Mapa zmiany organizacyjnej. Ustanawianie stanu dynamicznej równowagi sił
hamujących i napędowych. Diagnozowanie barier i sposoby ich pokonywania. Zarządzanie w fazie przejścia. Zarządcze
instrumenty wdrażania zmian (projekty, pilotaże, eksperymenty, organizacje równoległe). Skuteczne rozwiązywanie
problemów w aspekcie planowania zmiany. Rodzaje barier w procesie wrażania zmian.
Bridges W., (2008). Zarządzanie zmianami. Jak maksymalnie skorzystać na procesach przejściowych. Kraków:
Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego
Carr D., Hard K.J., Trahant W., (1998). Zarządzanie procesem zmian. Warszawa: PWN
Clarke L., (1997). Zarządzanie zmianą. Warszawa: Gebethner i Ska
Cohen D. S., (2008). Sedno zmian. Gliwice: Helion.
Johnson S., (2000). Kto zabrał mój ser. Warszawa: Studio EMKA
Kotter J., (2008). Gdy góra lodowa topnieje. Gliwice: Helion.
Kotter J., (2007). Jak przeprowadzić transformację firmy. Gliwice: Helion.
Wiedza:
• Fazy rozwoju organizacji i towarzyszące im kryzysy – pilność i powszechność zmian
• Równanie zmiany czyli czynniki warunkujące przezwyciężanie oporu przed zmianą
• Etapy reakcji na zmiany (cykl żalu)
• Warunki i ograniczenia zastosowania modelu zmian K. Lewina
• Analiza Pola Sił
• Procedura wprowadzania zmian
• Różnice pomiędzy transformacja a zmianą
Umiejętności:
 Opanowanie podstawowych umiejętności niezbędnych do planowania, wdrażania i monitorowania zmian w
organizacjach
 Praktyczne zastosowanie narzędzi do zarządzania zmianą
 Lepsze radzenie sobie w trudnych sytuacjach wywołanych oporem przed zmianą
 Dostrzeganie pilności wprowadzania zmian i podejmowanie decyzji o ich wprowadzaniu
 Zwiększenie otwartości na nowe rozwiązania techniczne i organizacyjne
 Rozwijanie umiejętności uzyskiwania społecznego poparcia dla zmian
FORMA I WARUNKI ZALICZENIA: Projekt „Plan wdrożenia zmiany”
OPRACOWAŁ: mgr inż. Robert Olender
AUTOR PROGRAMU: dr Krzysztof Brocławik
Doktor nauk humanistycznych. Adiunkt w Wyższej Szkoły Biznesu NLU w Nowym Sączu. Zainteresowania naukowe:
dynamika małych grup i zespołów, rozwijanie kreatywności, nauczanie metodą studium przypadku, przywództwo,
zachowania organizacyjne oraz zarządzanie niekonwencjonalnymi organizacjami. Współpracownik Collegium
Medicum UJ. Współwłaściciel firmy szkoleniowej G.T..Mentor. Trener i konsultant zarządzania z licencjami Thames
Valley University w Londynie w zakresie doradztwa i oceny, oraz treningu i rozwoju. Konsultant ds. personalnych
Saint Gobain Polska. Posiada wieloletnie doświadczenia w prowadzeniu szkoleń i doradztwie dla organizacji.
Uczestnik wielu międzynarodowych programów badawczych i treningowych. Członek Polskiego Stowarzyszenia
Psychologii Społecznej, oraz Stowarzyszenia Konsultantów i Trenerów Zarządzania MATRIK.
TYTUŁ KURSU:
Liczba godzin: 16
Forma zajęć:
Organizacja ucząca się
o Wykład
o Ćwiczenia
o Warsztat
ECTS: 6
Cele zajęć:
Organizacja ucząca się jest intensywnie rozwijanym (modnym), nośnym ale i budzącą kontrowersje obszarem badań i
refleksji. Seminarium ma trzy cele: 1) Zapoznanie uczestników z podstawowymi elementami koncepcji i sposobem
myślenia jej twórców, 2) Krytyczną analizę wyników dotychczasowych dociekań, 3) Zaproponowanie praktycznych
sposobów wzbudzania i podtrzymywania procesu uczenia się organizacji.
Tematy zajęć:
Organizacja ucząca się topografia koncepcji
Nadzieje kontrowersje i pytania. Zarządzania wiedza, organizacja inteligentna, czy wyłącznie uczący się ludzie?
Organizacyjne uczenie się, czy organizacja ucząca się?. Perspektywa ilościowo-obliczeniowa, czy perspektywa
intepretacyjno-społeczna? Jacy ludzie i jakie kompetencje potrzebne są w uczącej się organizacji?
Kognitywna tkanka organizacji
Reprezentacje mentalne w organizacjach. Pamięć organizacyjna, i zbiorowe zapominanie. Sieci poznawcze w
organizacjach. Heurystyki upraszczające i zwichrzenia poznawcze w organizacjach. Sposoby docierania do struktur
poznawczych na poziomie organizacji.
Zarządzanie wiedzą
Rodzaje wiedzy w organizacji. Proces przepływu wiedzy: od lokalizacji do zachowywania. Propagacja i wykorzystanie
wiedzy w firmach. Całościowe podejście do zarządzania wiedzą i jego cele. Infrastruktura „gospodarki wiedzą”. Ludzie,
komputery czy rozwiązania organizacyjne. Zarządzanie wiedzą/ucząca się organizacja. Podejścia konkurencyjne, czy
komplementarne.
Strategiczna konwersacja
Komunikacja w procesie zarządzania wiedzą. W jakich miejscach powstają inteligentne strategie? Reguły
komunikacyjne Od dyskusji do dialogu. Ograniczenia strategicznej konwersacji. Zarządzanie strachem i wewnętrzna
konkurencja, czyli co blokuje przejście do wiedzy do działania ?
Uczące się zespoły
Teoria aktywności czyli dowiadywanie się zamiast wiedzy. Społeczności praktyki i zespołowe uczenie się..
Intelektualne kolektywy w akcji, przesłanki powstawania, reguły współdziałania i uwarunkowania sukcesu. Zbiorowa
inteligencja i zbiorowy umysł ?
Na szczytach
Koncepcja „wyższego eszelonu” jako centrum uczenia się organizacji. Modele mentalne gremiów kierowniczych
organizacji, uwarunkowania ich powstania i ich konsekwencje. Zespoły na szczytach piramid, czy można integrować
naczelne kierownictwa?
Technologia uczenia się organizacji
Planowanie scenariuszowe, jako przykład technologii. Geneza koncepcji. Budowa scenariusza, logika i procedura.
Tworzenie scenariuszy, jako rutyna instytucjonalna.
Nonaka I., Takeuchi H., (2000) Kreowanie wiedzy w organizacji: Warszawa: Poltext
Probst G., Raub S., Romhardt K.,(2002) Zarządzanie wiedzą w organizacji: Kraków: Oficyna Ekonomiczna
Senge P.M., (1998). Piąta dyscyplina: Teoria i praktyka organizacji uczących się. Warszawa: Dom Wydawniczy ABC
Wiedza:
Umiejętności:
OPRACOWAŁ: dr Krzysztof Brocławik
AUTOR PROGRAMU:
mgr Katarzyna Brachowska-Przeniosło
Psycholog, absolwentka Uniwersytetu Jagiellońskiego. Od 1989 roku zajmuje się treningami kreatywności oraz
praktycznym wykorzystaniem technik twórczego myślenia w biznesie. Współtworzyła firmę TROP Twórcze
Rozwiązywanie Problemów. Prowadziła zajęcia fakultatywne z zakresu psychologii twórczości dla studentów
psychologii Uniwersytetu Gdańskiego, a także w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego.
Autorka programów szkoleniowych, e-learningowych, materiałów oraz filmów edukacyjnych. Specjalizuje się w
moderacji sesji problemowych/kreatywnych, a także diagnozie i rozwoju kompetencji menedżerskich, osobistych i
społecznych. Pracuje też jako coach i konsultant kariery. Realizowała projekty szkoleniowo-doradcze m.in. dla
następujących klientów: Grupa Lotos S.A., Intel Technology, Petrobalic S.A, Telekomunikacja Polska, NBP, Polkomtel,
Farm Frites, ING NN, Netia, Sauer Danfos Enstopol, Ceramika Paradyż, ORFE, Medicover, Lucent Technology, Grupa
PZU, Uimate Fashion Bank BPH, Elektrociepłownia Wybrzeże, PLL LOT,GE Money Bank.
TYTUŁ KURSU:
Innowacyjność
w organizacji
Liczba godzin: 16
ECTS: 6
Forma zajęć:
o Wykład
o Ćwiczenia
o Warsztat
Cele zajęć:
Celem zajęć jest przekazanie praktycznej wiedzy dotyczącej możliwości rozwijania i wykorzystywania w biznesie
kompetencji: kreatywność i innowacyjność. Uczestnicy poznają najważniejsze czynniki sprzyjające i przeciwdziałające
twórczości pracowników. Przeanalizują przykłady konkretnych rozwiązań (dobrych praktyk) stosowanych w
organizacjach. Będą mieli także okazje zaprojektować proces, którego celem jest wykorzystanie potencjału
pracowników do zbudowania przewagi konkurencyjnej firmy. Podczas zajęć zostaną omówione także „otwarte” i
„zamknięte” modele innowacyjności w organizacjach, rynkowe i psychologiczne podstawy twórczości, a także strategie
zwiększające szanse generowania innowacji przyrostowych i radykalnych.
Program zajęć:
Zdefiniowanie kluczowych pojęć i roli innowacyjności w organizacjach
Rozumienie pojęć:
„innowacyjność”, „kreatywność”, „zmiana”. Kompetencyjne podejście do zarządzania
innowacyjnością i kreatywnością w organizacji (egalitarne vs elitarne podejście). Czy istnieje przymus „bycia
innowacyjnym” – kontekst społeczno-rynkowy. Dwa wymiary innowacyjności: kreacja i destrukcja – siły napędowe
zmian w organizacji. Mity dotyczące innowacyjności w organizacjach (np. ograniczoność „przedmiotu” innowacyjnych
zmian, 0/1 charakterem zjawiska itp.)
Identyfikacja kluczowych barier ograniczających innowacyjność
Omówienie kluczowych barier osobistych m.in. (style myślenia, schematy myślowe rozbudowana wiedza ekspercka,
motywacja immanentna vs. motywacja zewnętrzna), zespołowych (m.in. łamanie zasad komunikacyjnych,
próżniactwo społeczne, syndrom myślenia grupowego), organizacyjnych (nadmierna kontrola, hierarchiczna struktura
organizacyjna, presja czasu, brak tolerancji dla ryzyka, strategia biznesowa nie uwzględniająca celów innowacyjnych,
„niezmienialne” schematy myślowe). Sposoby przełamywania barier.
Styl funkcjonowania innowacyjnych przedsiębiorstw
Wskaźniki innowacyjność i proinnowacyjności organizacji. Podejście do ryzyka. Styl delegowania zadań i sposób
kontroli. Profil twórczego menadżera. Stosunek kierownictwa do nowości. Rozwój kreatywności pracowników.
Postawy wobec kreatywności w miejscu pracy w polskich przedsiębiorstwach – prezentacja badań. Nagradzanie
pracowników za innowacyjność – wpływ nagród na wielkość podaży i jakość pomysłów .
Otwarte vs zamknięte modele kreatywności – szanse i zagrożenia dla współczesnych organizacji
„Katedra” czy „Bazar” – różnice pomiędzy tradycyjnym, liniowym a otwartym (typu open source) podejściem do
innowacji. Przykłady firm, przedsięwzięć opartych na modelu open source. Stopnie „otwartego” przepływu idei
pomiędzy firmą a jej otoczeniem.
Najczęstsze błędy działań proinnowacyjnych .Wybrane dobre praktyki działań proinnowacyjnych
Identyfikacja najczęstszych błędów w projektowaniu proinnowacyjnych działań w organizacjach (m.in. zjawisko
rozproszonej odpowiedzialność, brak popytu na innowacyjne rozwiązania, nadmierne zaangażowanie ekspertów).
Dobre praktyki: kampanie innowacyjne, sesje problemowe, targi innowacji, działania typu „FEDex Day”. Teoria
„Twórczego inwestowania” Sternberga i Lubarta – praktyczne implikacje. Wskazówki dotyczące projektowania działań
proinnowacyjnych.
Strategie innowacyjne budujące przewagę konkurencyjną firmy
Dylemat: „tworzy czy „kupować?” – korzyści wynikające z bycia pierwszym i bycia naśladowcą. Cechy różnicujące
strategie przyrostowe i radykalne. Przykłady strategii przyrostowych i radykalnych (m.in. Blue Ocean, Proces
Wiodącego Użytkowania, Twórcza Destrukcja, Analiza Peryferii).
 Nęcka, E., „Psychologia twórczości”, GWP 2001,
 Luecke, R., „Zarządzanie kreatywnością i innowacją”, Harvard Business Essentials, MT Biznes, 2005,
 Foster, R., Kaplan, S., „Twórcza destrukcja”, Wydawnictwo Galaktyka, 2003,
 Opracowanie zbiorowe, „Zarządzanie innowacją”, Harvard Business School Press, Wydawnictwo Helion, 2006,
 Kim, W.C., Mauborgne, R., „Strategia błękitnego oceanu”, MT Biznes 2005,
 Kelley, T., „Sztuka innowacji”, MT Biznes, 2003,
 Sloane, P., „Twórcze myślenie w zarządzaniu”, GWP 2003,
 Penc, J., „Innowacje i zmiany w firmie”, Agencja wydawnicza Placet, 1999,
 Peters, T., „Biznes od nowa”, Wydawnictwo EMKA, 2005,
Wiedza w zakresie:
 Modeli i strategii innowacyjnych.
 Mechanizmów psychologicznych kluczowych dla rozwoju kompetencji :innowacyjność i kreatywność .
 Społeczno-rynkowych zmian wzmacniających rolę innowacyjności w organizacji.
 Dobrych praktyk w zakresie wzmacniania proinnowacyjniści pracowników stosowanych w organizacjach.
Umiejętności:
 Kształtowania proinnowacyjnych postaw pracowników.
 Doboru metod (projektowania procesów) ukierunkowanych na zwiększenie podaży rozwiązań budujących
przewagę konkurencyjną organizacji.
 Rozpoznawania i przeciwdziałania barierom ograniczającym innowacyjność pracowników.
 Otwartość na zmiany.
 Budowanie relacji w organizacji.
 Inspirowanie i przekonywanie innych.
 Komunikatywność.
 Uczestnictwo w zajęciach
 Praca pisemna
OPRACOWAŁ: mgr Katarzyna Brachowska-Przeniosło
AUTOR PROGRAMU: mgr Paweł Kopijer
Absolwent studiów MBA (Thames Valley University, London). Posiada amerykańskie certyfikaty Modelu ROI™,
J.J.Phillips, ROI Institute oraz metodologii Human Performance Improvement, ASTD. Coach certyfikowany w
programach coaching’u menedżerskiego LMI™, Paula J. Meyera.
Dwudziestoletnie doświadczenia menedżerskie i biznesowe zdobywał, jako Prezes 2C Dom Brokerski Rynku Szkoleń,
Prezes polskiego oddziału międzynarodowego stowarzyszenia szkoleniowców American Society for Training and
Development, Wiceprezes polskiego oddziału International Institute of Coaching, Dyrektor Zarządzający Polskiego
Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, Project Manager Misji Studyjnych w renomowanych przedsiębiorstwach w
Anglii, Francji Niemczech, Holandii i Belgii.
Doświadczenie w HR i HRD zdobywał, jako specjalista ds. szkoleń w centralnym zarządzie Poczty Polskiej oraz HR
Manager w KOMA S.A., spółce z branży IT
Doświadczenie w szkoleniu trenerów i działów HR to m.in. prowadzenie zajęć w projekcie Inwestycja w Kadry (2000
trenerów przeszkolonych w całej Polsce), stworzenie i prowadzenie zajęć w programie certyfikacyjnym Profesjonalny
Menedżer Szkoleń (ponad 150 absolwentów z działów HR), trener w Akademii Mistrzów Treningu w latach 2008-2012
(ponad 120 trenerów w ramach dofinansowania w działaniu 2.2.2.) oraz kilkanaście szkoleń dedykowanych trenerom
wewnętrznym przedsiębiorstw i trenerom firm szkoleniowych. Realizował kilkadziesiąt projektów doradczych dla
takich organizacji jak ING Bank Śląski, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Poczta Polska, Ceramika Paradyż, PZU
Życie, Multibank, VOX Meble, Bioton S.A., Kruk S.A., PGE, Agros Nova, Bank BPH, Finlife Towarzystwo
Ubezpieczeniowe, Totalizator Sportowy, Konsalnet, LG Display, GLS, Tauron Dystrybucja, PKP PLK, Agencja
Bezpieczeństwa Wewnętrznego, BIMs Plus, PKP Intercity
Obecnie prezes 2C Consulting (wdrażającej model ROI w polskich organizacjach) i Kierownik Projektu ogólnopolskiego
Badania Benchmarków Efektywności Polityki Szkoleniowej w polskich organizacjach, członek komisji rewizyjnej
Stowarzyszenia PSTD.
Autor Modelu SEB/SEA© (narzędzie usprawniania procesów szkoleniowych i oceny efektywności), autor ksiązki
wydanej przez SWPS Academica pt. „Kompendium Zarządzania Szkoleniami – praktyczny przewodnik po inwestycjach
w rentowność kapitału kompetencyjnego”
TYTUŁ KURSU:
Praktyka szkolenia i
doradztwa
Liczba godzin: 16
ECTS: 6
Forma zajęć:
o Wykład
o Ćwiczenia
o Warsztat
Cele zajęć
Celem zajęć jest uświadomienie uczestnikom jak ważny jest problem rozwoju kapitału ludzkiego, jako dźwignia
wzrostu konkurencyjności organizacji na rynku. Nakreślona zostanie też rola osób odpowiedzialnych za doradztwo
wewnętrzne w zakresie kapitału ludzkiego na rzecz różnego rodzaju klientów wewnętrznych oraz profesjonalizacja
kluczowych procesów realizacji tego doradztwa. Zajęcia prowadzone będą metodą interaktywnej prezentacji
połączonej z dyskusją, ćwiczeniami i studiami przypadku.
Tematy zajęć
Rola funkcji szkoleniowej w organizacji i kanony zarządzania szkoleniami
Założenia koncepcji funkcji szkoleniowej, jako instrumentu budowania sukcesu organizacji, kanony polityki rozwoju
potencjału ludzkiego organizacji. Prezentacja modelu Kirkpatricka, jako podstawa do doradztwa wewnętrznego
wspierającego procesy biznesowe
Profesjonalizacja procesów rozwoju pracowników
Model 10-cio etapowego procesu szkolenia, współbieżność procesu oceny efektów szkoleniowych. Role
poszczególnych interesariuszy procesów rozwojowych i waga stworzenia zrównoważonej platformy współpracy.
Praktyka budowania efektywności procesów szkoleniowych i organizacyjna natura procesu jej oceniania
Proces planowania oceny efektywności szkoleń według Modelu SEB (Standard of Education In Business) oraz
dwuwymiarowość procesów diagnozujących potrzeby szkoleniowe przedsiębiorstwa. Narzędzia i podejścia do
Identyfikacji i analizy potrzeb szkoleniowych. Diagnoza i ocena, jako dwa newralgiczne elementy skuteczności działań
szkoleniowych.
Biznesowy wymiar kapitału intelektualnego firmy (rentowność inwestycji)
Prezentacja modelu ROI J.J.Phillipsa, studium przypadku w obszarze „miękkich” kompetencji oraz wartościowanie
korzyści biznesowych z inwestycji szkoleniowych. Szacowanie rentowności inwestycji szkoleniowych, jako instrument
wspierający racjonalizację wydatkowani środków z budżetu szkoleniowego.
Armstrong, M. (2000). “Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000
Boydel, T., Leary M. (2001). Identyfikacja potrzeb szkoleniowych. Oficyna Ekonomiczna-Dom Wydawniczy ABC,
Kraków,
Paweł Kopijer, (2011). SWPS Academica pt. „Kompendium Zarządzania Szkoleniami – praktyczny przewodnik po
inwestycjach w rentowność kapitału kompetencyjnego”
Serwis HR, publikacja elektroniczna Polskich Wydawnictw Profesjonalnych, Dom Wydawniczy ABC Ocena
efektywności szkleń, Human Factor, Kraków
Kirkpatrick, D.L. (2001). Ocena efektywności szkoleń. Cztery poziomy oceny efektywności szkoleń. Studio EMKA,
Warszawa.
Wiedza:
 Znajomość kanonów zarządzania rozwojem pracowników
 Znajomość narzędzi budowania partnerstwa prorozwojowego menedżerów, pracowników i szkoleniowców
 Znajomość metodologii szacowania rentowności działań rozwojowych
 Znajomość innowacyjnej metodologii zarządzania projektem zmiany behawioralnej efektywnym biznesowo
 Znajomość szeregu narzędzi wzmacniania procesu rozwoju pracowników
Umiejętności:
 Umiejętność projektowania i planowania rozwoju pracowników
 Umiejętność biznesowego i inwestycyjnego definiowania celów dla projektów rozwojowych
 Umiejętność określenia optymalnych ról w procesie rozwojowym
 Umiejętność oceny i rozliczenia inwestycji w rozwój pracowników
 Budowanie partnerstwa na rzecz rozwoju pracowników organizacji
 Komunikacja nastawiona na efektywność biznesową rozwoju
FORMA I WARUNKI ZALICZENIA: test wiedzy na ostatnich warsztatach, wynik min 60%
OPRACOWAŁ: mgr Paweł Kopijer
AUTOR PROGRAMU: mgr Tamara Bieńkowska
Trener, coach, spin doctor z wieloletnim doświadczeniem. Zarówno na gruncie zawodowym, jak i towarzyskim
inspirują ją ludzie. Stara się działać dla dobra, rozwoju i korzyści innych. Wywieranie wpływu przez wymianę myśli
jest dla niej podstawowym środkiem realizacji tych celów. Certyfikowany trener Przywództwa Sytuacyjnego SLIIR
oraz Sytuacyjnego Przywództwa Zespołowego wg metody Kena Blancharda. Certyfikowany coach - certyfikat
International Coaching Certification w zakresie umiejętności prowadzenia coachingu w organizacji, przyznawany
przez International Coaching Company – Lambent do Brasil. Certyfikowany team coach – Norman Benett Academy.
Akredytowany konsultant Facet5. Certyfikowany konsultant narzędzia Extended DISC®. Wykładowca na studiach
podyplomowych w SWPS w Warszawie, WSE im. ks. Józefa Tischnera w Krakowie, WSB w Toruniu i UMCS w
Lublinie. Kiedyś dziennikarz PR III Polskiego Radia – posiada karty mikrofonowe najwyższej kategorii S i L, dające
prawo prowadzenia programów radiowych na żywo. Od ponad 15 lat wpiera swoich Klientów prowadząc zajęcia
grupowe oraz konsultacje indywidualne z w takich obszarach jak: zarządzanie, przywództwo, rozwój umiejętności
interpersonalnych czy zarządzanie zmianą. Ma doświadczenie w pracy dla ponad 150 klientów – czołowych
przedsiębiorstw w Polsce. Specjalizuje się w sztuce prowadzenia sporów oraz treningu medialnym. Sprawuje opiekę
medialną nad grupą polityków. Prowadzone przez nią zajęcia służą rozbudzeniu świadomości językowej u słuchaczy
oraz wykorzystaniu języka dla celów perswazyjnych i budowania wizerunku.
TYTUŁ KURSU:
Zarządzanie stresem
Liczba godzin: 16
ECTS: 6
Forma zajęć:
o Wykład
o Ćwiczenia
o Warsztat
Tematy zajęć:
Jak wynika z najnowszego badania „Stres w pracy - Raport Melisany Klosterfrau” aż 85% aktywnych zawodowo
Polaków odczuwa stres w pracy. Tylko 11% pracowników traktuje pracę jako spełnienie marzeń
i źródło przyjemności, a dla ponad 60% jest przede wszystkim sposobem zarobienia na życie. Umiejętność radzenia
sobie ze stresem jest odrębną kompetencją i jako taka oznacza zdolność do utrzymywania pod kontrolą swoich
emocji oraz powściągliwość w trudnych sytuacjach - wtedy, kiedy na przykład osoba jest prowokowana, staje wobec
oporu lub wrogości innych, gdy pracuje pod wpływem stresu. Stres stał się znakiem naszych czasów, ale to nie
znaczy, że nie ejst do pokonania. Podczas warsztatu przeanalizujemy podstawowe źró∂ła stresu oraz pokażemy
sobie, jak minimalizowac jego wpływ. Bowiem rozumiejąc i kontrolując atakujący ze wszystkich stron stres, możemy
poprawić jakość jego życia. A co najważniejsze, owe proste rozwiązania możemy wprowadzić do życia od zaraz.
Łagodnie i bezboleśnie.
W programie spotkania:
Skąd się bierze stres - po czym go poznać? Przyczyny i objawy stresu. Skutki stresu pozytywne i negatywne
Czym jest stres? Stres biologiczny i psychologiczny. Model reakcji na stres, fazy stresu. Skutki długotrwałego stresu.
Interpretacja sytuacji a nie sama sytuacja jako rzeczywiste źródło stresu
Indywidualny styl radzenia sobie ze stresem. Autodiagnoza poziomu stresu – kwestionariusz; osobowość typu A – B.
Ćwiczenia relaksacyjne jako jeden ze sposobów na zmniejszanie skutków stresu. Przedefiniowanie interpretacji
sytuacji - pomysły na zwiększanie optymizmu:
 ćwiczenie na racjonalizowanie interpretacji
 odwrócenie uwagi
 dystansowanie się
 kwestionowanie natrętnych myśli
 afirmacje
Stres w sytuacjach zawodowych. Lista stresorów w sytuacji zawodowej. W jaki sposób można zmniejszać stres
związany z określonym stresorem?
Źródła wsparcia - w jaki sposób mogę zadbać o swoje ciało, psychikę, intelekt, duchowość, relację ze światem
Czym jest asertywność? Przykłady zachowań agresywnych zawodowo i prywatnie / przykłady zachowań uległych
zawodowo / prywatnie. Przykłady zachowań asertywnych - demonstracje trenerskie, ćwiczenie na rozpoznawanie
zachowań asertywnych. Prawa asertywności Fensterheima
Asertywne zachowanie. W jakich sytuacjach należy/warto/opłaca się być asertywnym w stosunku do: kolegi z pracy,
przełożonego. Asertywność a normy kulturowe. Przegląd technik asertywnego komunikowania się. Warsztat praktyczne ćwiczenie wybranych technik asertywnego komunikowania.





Hobfoll S.E., „Stres, kultura i społeczność. Psychologia i filozofia stresu”, Gdańskie Wydawnictwo
Psychologiczne, Gdańsk 2006
Santorski J. „Jak przetrwać w stresie”, Agencja Wydawnicza, Warszawa 1992
Dogen E., Zen współczesnych. Twoja wewnętrzna harmonia i oświecenie”, Helion 2008
Davidson J., Kontrola stresu” Dom Wydawniczy Rebis, Poznań 2000
Brach – Czaina J., Błony umysłu”, Sic!, Warszawa 2003
Wiedza:





Znają definicję stresu związanego z pracą
Znają mechanizm biologiczny stresu, potrafili określić jego objawy i skutki
Maja świadomość możliwości wpływania na określone sytuacje lub braku tego wpływu
Znają zalecane sposoby radzenia sobie ze stresem na poziomie ciała
Znają wybrane techniki asertywnego komunikowania się jako sposoby na zapobieganie reakcji stresowej
Umiejętności:



Potrafią zdiagnozować przyczynę i objawy stresu osobistego
Potrafią poprosić o wsparcie w trudnych sytuacjach
Potrafią wpływać na emocje własne lub innych




Zarządzanie emocjami
Wywieranie wpływu
Empatia
Współpraca
FORMA I WARUNKI ZALICZENIA: obecność na zajęciach + test z wiedzy
OPRACOWAŁ: mgr Tamara Bieńkowska
AUTOR PROGRAMU: mgr Nina Dragosz
Absolwentka Uniwersytetu Jagiellońskiego. Trener i konsultant zarządzania. Trener przedsiębiorczości. Posiada
certyfikaty Thames Valley University w Londynie w zakresie doradztwa i oceny, oraz treningu i rozwoju oraz
International Coaching Certificat w zakresie umiejętności prowadzenia coachnigu w organizacji przyznawany przez
International Coaching Company – Lambent do Brasil Jest członkiem Stowarzyszenia Trenerów i Konsultantów
Zarządzania Matrik. W Stowarzyszeniu od wielu lat pracuje z kandydatami do zawodu trenerskiego-ubiegającymi się
o Międzynarodowy Certyfikat Trenera Zarządzania jako indywidualny doradca i asesor. Posiada wieloletnie
doświadczenia w zarządzaniu personelem na stanowiskach kierowniczych oraz w przedsiębiorczości. Jest
współwłaścicielem firmy szkoleniowej G.T..Mentor. Jest specjalistką w prowadzeniu grup uczenia się opartych
na metodzie Action Learning. Zainteresowania zawodowe to: rozwój profesjonalny, nauczanie zarządzania metodami
aktywizującymi, przywództwo, komunikacja w organizacji oraz zarządzanie.
TYTUŁ KURSU:
Liczba godzin: 16
Forma zajęć:
Coaching, Mentoring
o Wykład
i Action Learning
o Ćwiczenia
o Warsztat
ECTS: 6
Celem zajęć jest prezentacja nowoczesnych metod rozwoju stosowanych coraz powszechniej dla realizacji strategii
rozwoju organizacji. Zajęcia prowadzone będą z zastosowaniem aktywizujących studentów metod: ćwiczeń, dyskusji,
realnych sesji coachingu, mentoringu i action learning. Ich zasadniczym efektem będzie wzrost kompetencji w
posługiwaniu się tymi metodami w praktyce rozwoju indywidualnego i organizacyjnego. Zajęcia podzielono na cztery
bloki: jeden wprowadzający do tematyki rozwoju, dwa dotyczące coachingu i mentoringu oraz czwarty prezentujący
action learning.
Tematy zajęć:
Idea ciągłego rozwoju (4 godziny)
Podczas zajęć zaprezentowana zostanie istota i znaczenia idei ciągłego rozwoju. Będą omówione koncepcje przydatne
do lepszego zrozumienia zjawiska rozwoju. Dokonana będzie analiza indywidualnych potrzeb rozwojowych studentów
w kontekście wyzwań rynkowych i indywidualnych predyspozycji, potrzeb oraz zainteresowań. Zidentyfikowane będą
główne metody rozwoju, czynniki motywujące do rozwoju, oraz określone zasady ich zastosowania w praktyce.
Studenci będą mieli okazję rozpoznać własny styl uczenia się i dotkać analizy zakresu odpowiedzialności za rozwój
w ramach pracy w zespole studenckim.
Coaching i mentoring (8 godzin)
Omówienie genezy i mechanizmów działania coachingu i mentorigu. Prezentacja praktycznych doświadczeń ze
stosowania tych metod w Polsce i na świecie. Podczas zajęć będziemy animowali sesje coachingu, tak aby pozwolić
doświadczyć walorów tej metody w pracy nad realnymi wyzwaniami i projektami. Studenci uzyskają także wskazówki
na temat możliwości zastosowania tej metody w organizacji
Action Learning (4 godziny)
Prezentacja Action Learning jako metody wspierania rozwoju osobistego i profesjonalnego. Zasadniczym elementem
zajęć będzie ćwiczenie realnej pracy zespołu uczącego się wykorzystującego Action Learning. Da to możliwość
eksploracji potencjału zespołu uczącego się, dla realizacji celów postawionych przez jednego z członków zespołu.
Dokonane zostanie także omówienie zasad stosowania Action Learning w organizacjach takich jak: dobór ludzi do
zespołu, uzyskiwanie zjawiska synergii, etapowość w typowej sesji, rola facylitatora, prezentera i członka zespołu.
Zajęcia przygotują studentów do pełnienia każdej z tych ról, oraz zachęcą do stosowania AL w praktyce rozwoju.
Bennewicz M, Coaching, czyli restauracja osobowości, G+J, Gruner +Jahr Polska, Warszawa 2008
Bennewicz M, Coaching, czyli przebudzacz neuronów, G+J, Gruner +Jahr Polska, Warszawa 2009
Hargrove R., Mistrzowski coaching, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006
Parsloe E., Coaching i mentoring, Petit, Warszawa, 1998
Parsloe E., Wray M. Trener i mentor, Oficyna Ekonomiczna, Kraków, 2002
Sidor Rządkowska M. (red.) Coaching, Oficyna a Wolters Kluwer, Kraków, 2009
Thorpe S., Clifford J., Podręcznik coachingu, REBIS, Poznań 2007
Weinstein-Fitzgerald K., Action learning, Petit, Warszawa, 1999
Wiedza:
Umiejętności:
OPRACOWAŁ: mgr Nina Dragosz
AUTOR PROGRAMU: dr hab. Jarosław Orzechowski
Psycholog, absolwent psychologii Uniwersytetu Jagiellońskiego, doktor nauk humanistycznych. Pracuje jako adiunkt w
Instytucie Psychologii Uniwersytetu Jagiellońskiego i Szkole Wyższej Psychologii Społecznej w Warszawie. Specjalizuje
się w psychologii poznawczej i różnic indywidualnych.
Jako trener prowadzi głównie tzw. szkolenia „miękkie”, skoncentrowane w obszarze komunikacji interpersonalnej,
współpracy z zespole i budowania zespołów, kreatywności i twórczego rozwiązywania problemów. Ponadto zajmuje
się psychologicznymi aspektami zarządzania zmianą, marketingu i reklamy.
Jest specjalistą w zakresie treningów twórczości oraz zastosowań technik twórczego rozwiązywania problemów, w tym
szkoleń typu train the trainers. W ciągu kilkunastoletniej pracy jako trener i moderator grup kreatywnych zdobył wiele
doświadczeń dotyczących aplikacji technik kreatywnych m.in. w edukacji, marketingu, reklamie, PR, badaniach
konsumenckich, zarządzaniu, projektowaniu i technice.
TYTUŁ KURSU:
Techniki twórczego
myślenia
Liczba godzin: 16
ECTS: 6
Forma zajęć:
o Wykład
o Ćwiczenia
o Warsztat
Cele zajęć:
Celem zajęć jest omówienie i prezentacja podstawowych technik twórczego myślenia, stosowanych w różnych fazach
pracy z problemem, w trakcie pracy z problemami i wyzwaniami, które pojawiają się w organizacji. Zajęcia
prowadzone będą w postaci warsztatów, polegających na ćwiczeniach praktycznych w zastosowaniu prezentowanych
technik. Warsztat podzielono na bloki, odpowiadające podstawowym fazom pracy nad problemem, tj. analizie
sytuacji problemowej, generowaniu twórczych pomysłów oraz porządkowaniu, ocenie oraz ulepszaniu rozwiązań.
Każdej z tych faz przypisano najbardziej efektywne techniki, ze szczególnym uwzględnieniem fazy generowania
pomysłów.
Tematy zajęć:
Blok „Technologia” twórczego rozwiązywania problemów
Omówienie funkcji i zakresu stosowalności technik twórczego myślenia z uwzględnieniem różnych rodzajów
problemów. Specyfika technik twórczego myślenia wspomagających pracę w kolejnych fazach pracy z problemem:
metody analizy sytuacji problemowej, generowania pomysłów, porządkowania i oceny rozwiązań, oraz modyfikacji
obiektów (ulepszana rozwiązań). Techniki atakowania problemów wprost i techniki twórczego oddalenia (myślenia
lateralnego). Techniki zwiększające płynność, giętkość i oryginalność myślenia. Techniki werbalne i obrazowe
(wspomagające pracę nad werbalną i wizualną stroną reklamy). „Technologia” pracy w grupie kreatywnej. Skład
grupy kreatywnej (kwestionariusz ról grupowych). Zasady kompozycji technik w trakcie pracy nad problemem.
Blok Techniki analizy sytuacji problemowej
Prezentacja i omówienie podstawowych technik służących definiowaniu problemu (np. „Podstawowa sprzeczność”,
„Badanie ograniczeń”) i analizie sytuacji problemowej (np. „Analiza morfologiczna”, „Analiza funkcjonalna”, „Chińska
encyklopedia”, „Circept, czyli koło analogii”). Celem stosowania tej grupy technik jest uzupełnienie lub wzbogacenie
analiz marketingowych o informacje pozwalające dostrzec w problemie (produkcie) nowe jego aspekty. Zakłada się,
że spojrzenie na produkt w nietypowy sposób pozwala na dostrzeżenie tych jego właściwości, które są ukryte,
pomijane, a zarazem są oryginalne, czyli takich, które stanowić mogą wartość (korzyść) wyróżniającą produkt w danej
kategorii. Dodatkowo techniki analityczne pozwalają grupie kreatywnej na dotarcie do istoty problemu i wzbudzenie
zainteresowania produktem (funkcja motywacyjna), co ma szczególne znaczenie, kiedy na pierwszy rzut oka jest on
„banalny”.
Blok Techniki generowania pomysłów
Prezentacja dwóch najważniejszych rodzajów metod służących generowaniu pomysłów: technik atakowania
problemów wprost („Burza mózgów” i jej odmiany) i technik twórczego oddalenia („Synektyka”). Burza mózgów –
zasady przeprowadzania, możliwości i ograniczenia, odmiany (np. „Write-storming”, „Stop & go”). Synektyka, czyli
technika rozwiązywania problemów z wykorzystaniem analogii i metafor. Techniki wspomagające pracę na materiale
werbalnym w pracy nad nazwą, sloganem, body-copy (np. „Niedokończony wiersz”, „Jak to melodia?”, „Ożywianie
martwych metafor”) i generowaniu motywów o charakterze obrazowym (np. „Rysowanie pojęć abstrakcyjnych”,
„Łańcuch obrazów”, „Psychodrama”). Kontrolowany przypadek, czyli technika „superpozycji” w rozwiązywaniu
problemów.
Blok Techniki porządkowania, oceny i ulepszania rozwiązań
Prezentacja technik wspomagających porządkowanie chaosu, czyli bogactwa materiału wypracowanego w trakcie
nieskrępowanego generowania pomysłów (np. „Porządkowanie”, „Kategoryzacja”). Techniki oceny rozwiązań,
wspomagające podjęcie decyzji wyboru (np. „Metoda PMI, czyli plusy, minusy i to, co jest interesujące”, „Tabele zalet
i wad”) oraz techniki testowania skutków wdrażania rozwiązań (np. „Co by było gdyby...”, „Analiza pola sił”). Techniki
modyfikacji obiektów, ze szczególnym uwzględnieniem ulepszania rozwiązań (np. „Kruszenie”, jako technika
dostrzegania wad rozwiązań, „Zalety wad i wady zalet”, jako technika transformowania wad w zalety, „Czasowniki
modyfikujące Osborna”,).
Nęcka, E. (1994). Trening twórczości. Kraków: Wydawnictwo Impuls.
Nęcka, E. (1994). TRoP... Twórcze Rozwiązywanie Problemów. Kraków: Wydawnictwo Impuls.
Proctor, T. (2002). Twórcze rozwiązywanie problemów. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Wiedza:
1. Specyfika procesu twórczego z odniesieniem do innowacyjności w organizacji
2. Fazy procesu twórczego – teoria i praktyka
Umiejętności:
1. Użycie fazowego modelu twórczego rozwiązywania problemów w praktyce
2. Definiowanie i redefiniowanie problemów
3. Metodycznego poszukiwanie rozwiązań
4. Oceny rozwiązań i podejmowania decyzji
5. Zastosowanie najważniejszych technik twórczego myślenia w pracy indywidualnej i grupowej
6. Podstawy moderacji grupy
1. Efektywne komunikowanie w grupie zadaniowej
2. Odraczanie oceny
3. Rozwijanie pomysłów innych osób
4. Udział w pracy grupy twórczego myślenia
FORMA I WARUNKI ZALICZENIA: obecność na zajęciach
OPRACOWAŁ: dr hab. Jarosław Orzechowski

KIERUNEK STUDIÓW:

Transkrypt

Podobne dokumenty

sylabus przedmiotu

PP SS YY CC HH OO LL OO GG II AA

Wprowadzenie do psychologii

Psychologia społeczna i religii - D.Podgórska

Steuden Stanisława „Psychologia starzenia się i starości”

Psychologia ogólna.pages

mgr Anna Ziemska-Rosół psychologia

OFERTA PRACY W PROJEKCIE BADAWCZYM

Sylabus przedmiotu - Syjon

prof. dr hab. Edward Nęcka Wprowadzenie do