Padzik_NST_Metody diagnostyczne w biznesie

Informacja o module fakultatywnym
MODUŁ FAKULTATYWNY - sylabus
OGÓLNE INFORMACJE O MODULE
Tytuł modułu
Metody diagnostyczne w biznesie
Tryb
niestacjonarny
Rok
dowolny
Semestr
letni
Liczba ECTS
6
Liczba godzin modułu
30
Koordynator/Wykładowca
dr Kinga Padzik
Kontakt
[email protected]
Inni wykładowcy
-
Warunki uczestnictwa
-
Zajęcia składowe modułu
Metody diagnostyczne w biznesie – WYKŁAD z elementami
konwersatorium
SPRAWDZANIE OSIĄGNIĘĆ, WYMAGANIA CO DO ZALICZENIA A EFEKTY KSZTAŁCENIA
ZAŁOŻONE W MODULE5
ZADANIE
egzamin wiedzy
Aktywny udział
w dyskusji
Sprawdzane kierunkowe efekty
kształcenia dla modułu
Zna terminologię używaną w psychologii i jej
subdyscyplinach, rozumie jej źródła oraz
zastosowanie w obrębie ZZL.
Ma wiedzę na temat tworzenia, weryfikowania i
stosowania narzędzi pozyskiwania danych
dotyczących jednostek i struktur społecznych,
prawidłowości nimi rządzących oraz procesów w
nich zachodzących w obrębie ZZL.
Ma wiedzę o różnych rodzajach struktur
społecznych i instytucjach życia społecznego, ich
funkcjonowaniu oraz zachodzących między nimi
relacjach istotnych z punktu widzenia psychologii
w obrębie ZZL.
Posiada wiedzę na temat prawnych,
organizacyjnych oraz etycznych uwarunkowań
wykonywanej działalności zawodowej w obrębie
ZZL.
Student posiada umiejętność obserwowania i
interpretowania/oceniania człowieka w kontekście
funkcjonowania organizacji, poszukiwania różnych
źródeł informacji
Student ma świadomość dynamicznego rozwoju
1
Studia I
stopnia
Studia
jednolite
K_W02
K_W02
K_W08
K_W08
K_W09
K_W09
K_W12
K_W12
K_U03
K_U03
Max
wynik
85
Wymagane
min. (20%)
17
15
3
25 września 2014
Informacja o module fakultatywnym
wiedzy i stosowanych metod działania w zakresie
ZZL, a tym samym świadomość konieczności
ciągłego doszkalania się w tej dziedzinie
K_K01
K_K01
UWAGA: Suma wymaganych minimum nie jest wystarczająca do zaliczenia modułu. Aby zaliczyć kurs
należy uzyskać co najmniej 60 punktów.
POWIĄZANIE PUNKTÓW Z OCENĄ MODUŁU
Liczba punktów
Ocena
0-59
2 (niedostateczny)
60 - 67
3
68 - 75
3,5 (dostateczny plus)
76 - 83
4
84 - 91
4, 5 (dobry plus)
92 - 100
5
(dostateczny)
(dobry)
(bardzo dobry)
SZCZEGÓŁOWA TEMATYKA ZAJĘĆ SKŁADOWYCH I WYMAGANA LITERATURA
Metody diagnostyczne w
biznesie – WYKŁAD z
elementami
konwersatorium
TEMAT 1: Kompetencje jako podstawowy przedmiot diagnozy
psychologicznej w biznesie.
a. Czym jest kompetencja jako model teoretyczny i praktyczny?
b. Z czego się składa kompetencja i jakie znacznie mają jej
poszczególne elementy dla oceny całości i dla właściwego
reagowania po ocenie?
c. Związek pojęcia kompetencji ze zjawiskiem różnic
indywidulanych?
d. Czy można oceniać u ludzi coś więcej niż kompetencje i efekty
pracy?
e. Dlaczego ocena kompetencji bez odniesienia do wyników
pracy (działań) człowieka nie ma większego sensu.
f. Co zasadniczo różni kompetencję od wyników działań w
procesie oceny i dlaczego obydwa te aspekty są koniczne do
uwzględnienia
Rozdz. 2 z poz. 1
TEMAT 2: Zachowania jako jedyny wymierny wskaźnik kompetencji.
a. Dlaczego zachowania są kluczem do oceny kompetencji?
b. Czym i w jakim stopniu można zastąpić zachowania w procesie
oceny kompetencji?
c. Jak poprawnie i użytecznie operacjonalizować kompetencje –
czyli jak ominąć wiele błędów podczas definiowania
poszczególnych zachowań opisujących kompetencję?
d. Metody oceny bieżącego poziomu kompetencji oraz metody
oceny potencjału w zakresie kompetencji.
e. Obserwacja, wywiad kompetencyjny oraz testy kompetencyjne
jako techniki diagnostyczne pozwalające w różnym stopniu
odnieść się do zachowań podczas diagnozy kompetencji.
Rozdz. 3 z poz. 1
TEMAT 3: Metody oceny zintegrowanej i technika obserwacji
a. Czym jest ocena zintegrowana i czym różni się od oceny
2
25 września 2014
Informacja o module fakultatywnym
Literatura
niezintegrowanej.
b. Czym jest Assessment Center i Development Center? Co je
różni, a co łączy? Kiedy się je stosuje i dlaczego są
najlepszym sposobem diagnozy kompetencji?
c. Jak jest zbudowane AC/DC i na czym opiera się
wnioskowanie i interpretacja odnosząca się do oceny
kompetencji.
d. Jak jest zbudowana informacja zwrotna dla ocenianego i
od czego zależy jej zakres.
e. Jak się przekazuje informację zwrotną ocenianemu?
f. Jak jest zbudowana informacja zwrotna (raport z oceny)
dla zamawiającego ocenę i od czego zależy jej zakres.
g. Z poz. 2, zgodnie z zakresem tematyki wykładu +
informacje ze slajdów pochodzące bezpośrednio z praktyki
prowadzącego
TEMAT 4: Technika wywiadu kompetencyjnego (w tym
behawioralnego) testy kompetencyjne
a. Różnica między wywiadem kompetencyjnym i behawioralnym
i zasady przygotowywania tego rodzaju wywiadów
(scenariusze i metody interpretacji).
b. Rodzaje wywiadów kompetencyjnych i konteksty ich
zastosowań.
c. Rodzaje testów kompetencyjnych – omówienie i przegląd.
TEMAT 5: Zintegrowane techniki testowe poświęcone ocenie
preferencji zawodowych (motywacji zawodowej) oraz profili
osobowościowych w kontekście wymogów biznesu (środowiska
organizacji)
a. Omówienie kategorii zintegrowanych testów poświęconych
ocenie szeroko rozumianych kompetencji lub poszczególnych
ich aspektów dedykowanych diagnozie dla potrzeb biznesu.
b. Integracja w jednym narzędziu oceny profilu jednostki z
wymogami opisu stanowiska pracy.
c. Prezentacja i omówienie wybranych narzędzi:
Insights DiscoveryTM
Motivational Appraisal of Personal Potential, MAPP TM –
pol. Motywacyjna Analiza Potencjału Pracowniczego
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) – pol. Kwestionariusz
Myers-Briggs
Kwestionariusz osobowości Hogana (HPI)
d. Zarys kwestii etycznych stosowania narzędzi diagnozy
kompetencji w środowisku biznesowym): aspekty prawne
(prawa autorskie, przechowywanie i dostęp do wyników i
informacji zwrotnych) oraz aspekty dotyczące relacji z
ocenianymi.
1. Padzik K. (2013) Ocena pracowników. Nowa generacja narzędzi do
oceny pracowników w nowym ujęciu klasycznego modelu
kompetencji, Wolters Kluwer Polska, Kraków
2. Wieczorek J. (2010) Zatrudnianie i rozwój pracowników z
zastosowaniem metody Assessment Center/Development Center
(z suplementem elektronicznym), Wyd. ODDK
3
25 września 2014
Informacja o module fakultatywnym
Biogram
dr Kinga Padzik – magister psychologii (UW) doktor nauk
ekonomicznych w zakresie nauk o zarządzaniu (UW). Od 1995 roku
współwłaściciel firmy ESSEY Doradztwo Personalne oraz wieloletni
konsultant i szkoleniowiec w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.
Specjalista w zakresie oceny okresowej (SOOP), AC/DC,
projektowania stanowisk pracy i struktur organizacyjnych. Autorka
pierwszego na polskim rynku leksykonu z zakresu zarządzania
zasobami ludzkimi (ZZL) oraz pozycji poświęconej nowatorskiej
metodzie oceny pracowników. Współpracownik firm szkoleniowych:
Progress Projects, ASAP, Kompetea. Kierownik studium
podyplomowego ZZL w CSPiS SWPS. Licencjonowany konsultant
techniki MAPP (Motivational Appraisal of Personal Potential).
4
25 września 2014