czytaj więcej

WRZESIEŃ 2014
„PANI NAPISZE, ŻE JESTEM SUMIENNY, KOMUNIKATYWNY I KREATYWNY…”
Z firmy w ramach restrukturyzacji odchodzi pracownik - prosi o referencje. Co zrobić?
Liza Stolarczyk, Lee Hecht Harrison DBM: Każdego traktować indywidualnie: zapytać, jakie są
jego dalsze plany, gdzie i jakiej pracy będzie szukał. Zastanowić się, w czym nasz odchodzący
pracownik był „dobry” i to opisać: Pan Jan Nowak doskonale realizował powierzone mu
zadania - wypełnianie dokumentów odbiorczych, bieżąca komunikacja z kierowcami, ustalanie
harmonogramu dostaw… Ważne jest, aby wybrać 2-3 szczególnie istotne lub wyjątkowo dobrze
zrealizowane zadania lub projekty, np. uporządkowanie dokumentacji magazynowej czy nadzór
i wdrożenie dwóch nowych pracowników.
Pisać samemu czy prosić pracownika o ich napisanie? Przecież my nie mamy czasu każdemu pisać…
Pisać samemu, nawet gdy wymaga to więcej wysiłku. Przecież odchodzący pracownicy zwykle dzielą się swoimi
emocjami z otoczeniem, a napisanie autorskich referencji przez HR-a/przełożonego buduje pozytywny wizerunek
firmy, na którym nam zależy.
Co napisać, aby nasze referencja były skuteczne i naprawdę pomogły kandydatowi?
Żeby referencje były traktowane poważnie, muszą być „prawdziwe”, napisane dla konkretnego pracownika. Powinny
też zawierać dane kontaktowe do osoby, która je wystawiła i odnosić się do stanowiska, które zajmował pracownik.
Jeśli używamy określeń typu: lojalny, obowiązkowy czy kreatywny, to choć jednym zdaniem wyjaśnijmy, w czym
konkretnym przejawiały się te cechy. Można zaznaczyć również wszelkie wewnętrzne nagrody czy osiągnięcia,
np. zdobycie tytułu Najlepszego Sprzedawcy 2014.
„PANI NAPISZE…” - c.d.
Nie radzimy rozpisywać się o powodach odejścia, bo po pierwsze nie wiemy, czy pracownik sobie tego życzy,
a po drugie to kwestia, która zwykle budzi emocje. Jedyny wyjątek od tej reguły to sytuacja, gdy odchodzący sam
o to prosi, bo chce pokazać przyszłemu pracodawcy, że zmienia pracę nie ze swojej winy, a w wyniku obiektywnych
okoliczności np. likwidacji zakładu czy zamknięcia linii biznesowej.
Jak długie powinny być referencje?
Ok. ¾ strony. Jeśli rekruter lub przyszły pracodawca będą zainteresowani szczegółami, mogą zadzwonić i dopytać.
Tekst trzeba profesjonalnie sformatować, koniecznie na firmowym papierze.
A gdy pracownik został zwolniony dyscyplinarnie i prosi o referencje?
Gdy napiszemy negatywne referencje, pracownik i tak ich nie wykorzysta, a jeszcze ryzykujemy, że zacznie
z nimi polemizować. Można by pominąć negatywy i próbować opisać tylko jakieś pozytywne cechy,
ale to też ryzykowne, bo skoro był tak dobry, to czemu odchodzi… Myślę, że w takiej sytuacji lepiej szczerze
porozmawiać z pracownikiem. Generalnie przypadki pracowników zwolnionych dyscyplinarnie a proszących
o referencje mogą występować w sytuacjach, gdy powód rozstania nie został jasno zakomunikowany, a sam proces
przeprowadzono w „zagmatwany” sposób.
źródło:sxc.hu
Od 2 lutego 1996 r. pracodawca nie ma formalnego obowiązku
wystawiania opinii pracownikowi. Obecnie zależy to wyłącznie od dobrej
woli pracodawcy. Co więcej, pracownik nie może odwołać się w tej
sprawie do sądu pracy, ponieważ w roku 1996 uchylony został art. 98
Kodeksu Pracy dotyczący wydawania opinii o pracowniku. Sąd Najwyższy
w wyroku z 21 stycznia 2003 r. (I PK 66/02, OSNP 2004/13/227)
podkreślił natomiast, że nie kwestionuje „(...) jednak prawa pracownika
do żądania od zakładu pracy, który go zatrudnia lub zatrudniał, wydania
o nim opinii, gdy dla uzyskania innej pracy jest mu ona potrzebna.”
MIĘKKI HR PRZY ZMIANIE KOMPUTERA
Nikt nie spodziewał się, że wprowadzenie nowego systemu informatycznego wzbudzi tak
wielkie emocje. I taki opór. Sytuacja robiła się na tyle kryzysowa, że mogła zagrozić bieżącemu
działaniu firmy. Gdy w trakcie warsztatów z Zarządem krok po kroku zaczęliśmy analizować
zmiany, jakie w firmie zaszły, wątek „technologiczny” odsłonił drugie dno. Nowe procedury
informatyczne nie stanowiły same w sobie problemu, ale niosły ze sobą zmianę
w funkcjonowaniu kultury organizacyjnej i stylu pracy. Pojawiły się pytania: jak będę teraz
oceniany i rozliczany? Jak mam budować swoją pozycję w firmie? Czy w ogóle będę potrzebny
w tym nowym rozdaniu? Oporujący przed zmianą technologiczną pracownicy de facto
wyrażali sprzeciw przeciwko zmianie kulturowej. Często bardzo trudno to sobie uzmysłowić,
bo w sposób naturalny zmiany w IT postrzegane są jako czysto „techniczne”. Tymczasem
perspektywa pracownika bywa zgoła inna: 1. co się tak naprawdę dla niego zmienia,
2. do czego nigdy otwarcie się nie przyzna, 3. a przed czym będzie się buntował.
źródło:sxc.hu
MŁODY MENEDŻER SENIOREM
Kiedyś coachingi zamawiano jako nagrodę lub jako szansę na rozwój konkretnego menedżera. Dziś do puli przyczyn,
głównie za sprawą centrów BPO, dołączyła potrzeba budowania seniority. Jednogłośnie takie zapotrzebowanie
zgłaszają zarówno działy HR, jak i uczestnicy programów oraz ich szefowie. Co kryje się za hasłem seniority?
Budowanie wizerunku, autorytetu, a w konsekwencji własnej pozycji poza organizacją (w stosunku do partnerów
biznesowych i klientów), ale również wobec klientów wewnętrznych, głównie z równorzędnych i wyższych stanowisk.
Praca nad lepszą komunikacją, pewnością siebie, wywieraniem wpływu, gotowością do podejmowania strategicznych
decyzji - to wszystko ma ułatwić menedżerom stawanie się partnerami dla zarządzających firmą, a nie tylko
dostawcami i wykonawcami. Ta potrzeba widoczna jest szczególnie w organizacjach, które dynamicznie się rozwijają,
a korzystający z coachingu menedżerowie niedawno awansowali, właśnie awansują lub wiedzą, że wraz z rozwojem
organizacji ich rola będzie rosła. I nie chcą być tylko ludźmi od „czarnej roboty”, którą zleca spółka matka i której
polecenia do tej pory z pochyloną głową musieli wykonywać. Chcą wspólnie planować, mieć wpływ
na harmonogramy i szczegółowe rozwiązania. I doskonale zdają sobie sprawę, że muszą to sobie wywalczyć.
MEDIA FLASH
„Rola działów HR w zmianie” - Personel i Zarządzanie, P.Gniazdowski, 2014-06-01
W większości przypadków to właśnie dział HR dostawał zadanie zaplanowania całego procesu, logistyki, komunikacji
i szkoleń. Bywa, że firma powołuje specjalnego menedżera ds. restrukturyzacji, ale nierzadko jest nim po prostu szef
HR. Poza tym, gdy w firmie nie ma osobnego zespołu PR, to właśnie dział HR uznaje się za najbardziej naturalnego
właściciela opracowania treści i zaplanowania komunikacji – pisze Paweł Gniazdowski z Lee Hecht Harrison DBM.
„Urzędy różnie traktują porozumienie stron” - Gazeta Prawna, K.Topolska, 2014-05-22
Zawarcie porozumienia co do zasady zamyka możliwość kwestionowania zwolnienia przed sądem pracy. Stanowi też
sygnał, że firma nie wyrzuca ludzi, a pracownikowi ułatwia narrację rekrutacyjną, może on bowiem twierdzić,
że odszedł z firmy za porozumieniem stron - przekonuje Rafał Talarek, ekspert z Lee Hecht Harrison DBM Polska, firmy
prowadzącej programy outplacementu.
„Społeczne i psychologiczne aspekty restrukturyzacji” - Personel Plus, P.Gniazdowski, 2014-05-15
Słowo „restrukturyzacja" w potocznym odbiorze zazwyczaj nie kojarzy się najlepiej. Samo w sobie jest dość neutralne,
istnieją spektakularne przykłady restrukturyzacji, których bilans uważa się ostatecznie za udany - np. radykalna
zmiana struktury własności w gospodarce polskiej po 1990 r. była procesem niewolnym od problemów, ale jej
ostateczny wynik jest postrzegany jako pozytywny – pisze Paweł Gniazdowski, szef Lee Hecht Harrison w Polsce.
„Jak czytać, aby nie wpaść w pułapkę” - Nasze Miasto Trójmiasto, A.Witkowska, 2014-05-05
Jeśli przez kilkanaście tygodni wciąż pojawia się to samo bądź bardzo zbliżone ogłoszenie, traktujmy je z dystansem.
Można bowiem przypuszczać, że firma przyjmuje pracowników tylko na okres próbny, w trakcie którego otrzymują
niewielkie wynagrodzenie. Według specjalistów Lee Hecht Harrison jeśli ogłoszenie pojawia się ponownie np.. po pół
roku, może to oznaczać, że z powodu złych warunków poprzedni pracownik szybko odszedł ze stanowiska.