HRSpot - Taxonline.pl

HRSpot
Biuletyn zespołu ds. podatków
pracowniczych i doradztwa
personalnego
Polska
Nr 74, listopad 2012
Obciążenia
pracownicze
Przedstawiamy
P
rzedstawiamy kolejne wydanie biuletynu
poświęconego szeroko rozumianemu
obszarowi spraw pracowniczych.
Zwolnienie z PIT kosztów związanych
z wykorzystaniem samochodu prywatnego
w podróży służbowej
Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w interpretacji indywidualnej
z dnia 11 października 2012 roku stwierdził, że zwrot do
dodatkowych
kosztów, tj. opłat za parkingi i autostrady, związanych
z wykorzystaniem w podróży służbowej prywatnego samochodu
stanowi dla pracownika przychód zwolniony z opodatkowania PIT.
Organ podatkowy wskazał, że w świetle ustawy o PIT wolne
od opodatkowania są diety i inne należności za czas po
podróży
służbowej pracownika, do wysokości określonej w odrębnych
przepisach. Natomiast,
Natomiast, zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy,
podróżą służbową jest wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania
służbowego poza miejscowością, w której znajduje się sied
siedziba
pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy. Biorąc pod uwagę
powyższe, DIS w Warszawie potwierdził stanowisko Wnioskodawcy,
że w przypadku pracownika, który wykonuje czynności na podstawie
polecenia wyjazdu służbowego
słu
i wyjazdy te są podróżą służbową,
przysługuje zwolnienie z PIT na podstawie
art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. a) ustawy o PIT.
Dojazd samochodem służbowym do miejsca
pracy - brak powstania przychodu ze stosunku
pracy
Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji indywidualnej z dnia
15 października 2012 roku potwierdził
ził stanowisko Wnioskodawcy,
że przejazdy samochodem służbowym z miejsca zamieszkania
do miejsca pracy nie generują po stronie pracownika przychodu, który
Wnioskodawca powinien doliczyć do przychodu ze stosunku pracy.
Przedmiotowa interpretacja dotyczy Nadleśniczego, który
na podstawie odrębnych uregulowań uprawniony jest do korzystania
z samochodu służbowego pomiędzy siedzibą Nadleśnictwa jako
stałym miejscem pracy, a miejscem zamieszkania, z możliwością
garażowania samochodu w miejscu zamieszkania.
Organ podatkowy stwierdził, że o ile przejazdy samochodem
służbowym służą realizacji zadań służbowych, a nie prywatnych celów
pracownika, nie stanowią one nieodpłatnego świadczenia
w rozumieniu ustawy o PIT.
Dopłaty do wypoczynku z zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych bez PIT
Human Resources
Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji indywidualnej z dnia
22 października 2012 roku zgodził się ze stanowiskiem
Wnioskodawcy, że dofinansowanie ze środków zakładowego funduszu
świadczeń socjalnych letniego wypoczynku (w formie wczasów) córki
pracownika w wieku do 18 lat, a także wycieczki szkolnej córki innego
pracownika, również w wieku do 18 lat, zwolnione jest z PIT na
podstawie art. 21 ust. 1 pkt 78 ustawy o PIT. Zgodnie z przywołanym
przepisem dopłaty do wypoczynku korzystają ze zwolnienia, jeśli
wypoczynek zorganizowany jest przez podmiot świadczący usługi
wypoczynkowe w ramach prowadzonej działalności, forma
wypoczynku nie odbiega swoim charakterem od form wymienionych
w przepisie i dopłata dotyczy dzieci i młodzieży, które nie ukończyły
18 lat. Biorąc pod uwagę powyższe, organ podatkowy zajął
stanowisko, że jeśli organizatorem wczasów i wycieczki córek
pracowników w wieku do 18 lat jest podmiot prowadzący działalność
w tym zakresie, to Wnioskodawca nie ma obowiązku poboru zaliczek
na PIT.
Gdy chodzi o własne pieniądze, nawet
biznesowi pokerzyści mają awersję do ryzyka
Umiejętne podejmowanie ryzyka często warunkuje sukces menedżera
w przedsięwzięciach biznesowych.Wspólne badanie PwC i London
School of Economics nad preferencjami dotyczącymi modelów
wynagradzania menedżerów wykazują jednak, że wyższa kadra
nie jest skłonna do podejmowania ryzyka w kwestii własnego
wynagrodzenia. Coraz powszechniejszy model, w którym znaczną
część wynagrodzenia stanowią składniki zmienne, nie spotyka się
z entuzjazmem ze strony menedżerów. Okazuje się, że tak samo
wysoki stopień powiązania wynagrodzenia z wynikami stosowany
wobec wszystkich zarządzających w organizacji nie odpowiada
ich preferencjom. Innymi słowy, nie każdy menedżer toleruje ryzyko
w tym samym stopniu. Zarządzający deklarują, że wolą niższą,
ale pewną wypłatę niż potencjalną premię o wyższej wartości,
ale obarczoną ryzykiem. Jedynie 28% osób podjęłoby ryzyko, żeby
otrzymać wyższą nagrodę. Awersja do ryzyka wzrasta wraz
z wysokością wynagrodzenia. Menedżerowie pytani o premie
o wyższych wartościach chętniej akceptowali ryzyko niż w przypadku
niższych kwot. Najbardziej zachowawcze okazały się osoby
pochodzące z krajów, gdzie udział płacy zmiennej jest największy
i gdzie taka praktyka ma najdłuższą historię, m.in. rynek brytyjski.
Badanie wskazało również, że większą tolerancję dla ryzyka wykazują
mężczyźni oraz osoby po 60 roku życia. W świetle powyższych
wniosków warto zastanowić się nad większym uwzględnianiem
preferencji kadry zarządzającej w kwestii projektowania struktury
wynagrodzeń. Powinniśmy pamiętać, że systemy sprawdzające się
w innych krajach mogą okazać się nieefektywne w organizacji
o odmiennych uwarunkowaniach kulturowych i demograficznych.
Mniejszy udział płacy zmiennej u menedżerów o niższej tolerancji
ryzyka korzystnie wpłynie na przejrzystość i funkcjonalność systemu
wynagradzania.
Procent menedżerów preferujących pewną premię
od podejmowania ryzyka w zakresie własnego
wynagrodzenia
0%
25%
50%
75%
100%
Wielka Brytania
80%
Australia
79%
USA
64%
Polska
63%
Francja
Meksyk
50%
39%
Źródło: „Making Executive pay work – The psychology of incentives”, PwC, 2012.
Prawo pracy
Nierówne traktowanie w zatrudnieniu
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2012 roku orzekł,
iż nie każde różnicowanie warunków pracy pracowników narusza
zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Sąd Najwyższy
podkreślił, iż naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
ma miejsce wówczas, gdy pracownik jest dyskryminowany ze względu
na istotną cechę. Zdaniem Sądu Najwyższego taką istotną cechą może
być wiek lub płeć pracownika, nosicielstwo wirusa HIV, jak również
stan cywilny pracownika (II PK 82/2012).
Przywrócenie do pracy członka zarządu
spółki kapitałowej
Sąd Najwyższy wypowiedział się na temat roszczeń członka zarządu
zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Sąd Najwyższy rozstrzygnął, w odpowiedzi na wniosek Rzecznika
Praw Obywatelskich, iż odwołanemu członkowi zarządu spółki
z ograniczoną odpowiedzialnością lub spółki akcyjnej, zatrudnionemu
na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku
członka zarządu, którego umowa o pracę została rozwiązana
niezgodnie z prawem, przysługuje roszczenie o przywrócenie do
pracy, a więc na stanowisko członka zarządu spółki kapitałowej.
Tym samym Sąd Najwyższy zakończył spór pomiędzy dwoma
sprzecznymi nurtami w orzecznictwie, z których pierwszy wykluczał
stosowanie roszczenia o przywrócenie do pracy w przypadku
niezgodnego z przepisami rozwiązania umowy o prace członka
zarządu, zaś drugi dopuszczał taką możliwość. Jak wskazał Sąd
Najwyższy, skoro ustawodawca dopuszcza zatrudnienia członków
zarządu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, to
dopuszcza wszystkie tego konsekwencje, w tym roszczenie o
przywrócenie do pracy (uchwała SN sygn. akt III PZP 3/12).
Kontakt z nami
Camiel van der Meij
Partner
Doradztwo podatkowe
+48 22 523 4959
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo podatkowe
+48 22 523 4794
[email protected]
Artur Kaźmierczak
Dyrektor
Doradztwo w zakresie
strategicznego zarządzania HR
+48 22 523 7490
[email protected]
Monika Sojda-Gerwatowska
Counsel
Doradztwo w zakresie
prawa pracy
+48 22 523 7382
[email protected]
www.pwc.pl
www.taxonline.pl
HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC.
Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny – publikacja nie może stanowić jedynej
podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady.
© 2012 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do
PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda
stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.