HRSpot - Taxonline.pl

HRSpot
Biuletyn zespołu ds. podatków
pracowniczych i doradztwa personalnego
Polska
Nr 37, maj 2011
Przedstawiamy kolejne wydanie biuletynu poświęconego szeroko
rozumianemu obszarowi spraw pracowniczych.
Obciążenia pracownicze
Pierwszy Wyrok NSA dotyczący
pracowniczych programów akcyjnych
opodatkowania
Naczelny Sąd Administracyjny w swoim wyroku z dnia 27 kwietnia
potwierdził stanowisko korzystne dla wszystkich pracowników, którzy
uczestniczą w pracowniczych
pracowniczych planach akcyjnych. NSA orzekł
bowiem, że nabycie przez pracowników akcji zagranicznej spółki
niebędącej pracodawcą nie stanowi dla nich przych
przychodu ze stosunku
pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT. Z wniosku
rozpatrywanego przez NSA wynikało, że wszystkie plany były
akceptowane przez spółkę zagraniczną, natomiast koszt
uczestnictwa w planach pracowników spółki polskiej był na nią
refaktu
refakturowany.
NSA potwierdził również korzystną interpretację art. 24 ust. 11
ustawy o PIT. Zgodnie z treścią tego przepisu dochód stanowiący
nadwyżkę między wartością rynkową objętych akcji a wydatkami
poniesionymi na ich objęcie nie podlega opodatkowaniu w mo
momencie
objęcia tych akcji, ale dopiero przy ich sprzedaży. NSA stanął na
stanowisku, że dotyczy to nie tylko akcji spółek polskich, ale
i zagranicznych w dacie uzyskania przychodu (według stanu
prawnego obowiązującego do końca roku 2010).
Opodatkowanie odszkodowania
odszkodowania
gwarancji zatrudnienia
za
naruszenie
Zgodnie z interpretacją indywidualną Dyrektora Izby Skarbowej
w Poznaniu kwota odszkodowania wypłacona za nieuzasadnione
naruszenie gwarancji zatrudnienia nie korzysta ze zwolnienia
przedmiotowego przewidzianego
przewidzianego w art.21 ust.1 pkt 3b ustawy o PIT.
Dyrektor stwierdził, że odszkodowanie o takim charakterze nie ma na
celu wyrównania uszczerbku w majątku zwolnionego pracownika,
HRSpot Polska
PricewaterhouseCoopers  Nr 37, maj 2011
Strona 2
a jedynie rekompensuje mu utracone w wyniku zwolnienia korzyści.
Konsekwentnie, w odniesieniu do takiego świadczenia wyłączona
została możliwość zastosowania zwolnienia od podatku, ponieważ w
myśl art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT, zwolnienie to nie przysługuje
wypłatom w zakresie utraconych korzyści.
Dyrektor podkreślił, że zgodnie z zamysłem ustawodawcy
odszkodowanie z tytułu utraconego zysku powinno być
opodatkowane. W przeciwnym razie podatnik, który korzyść utracił,
znalazłby się w sytuacji korzystniejszej niż podatnik, który ją osiągnął,
ponieważ zostałaby ona opodatkowana na zasadach ogólnych.
Natomiast istotą odszkodowania korzystającego ze zwolnienia jest
zrekompensowanie poniesionej szkody a nie wzbogacenie
poszkodowanego.
W związku z powyższym, Dyrektor stwierdził, że kwota
odszkodowania na rzecz byłego pracownika za naruszenie gwarancji
zatrudnienia, stanowi przychód z innych źródeł, o którym mowa w art.
10 ust. 1 pkt 9 i art. 20 ust. 1 ustawy o PIT i podlega opodatkowaniu.
Szwedzki stół dla
opodatkowaniu PIT
pracowników
nie
podlega
WSA w Gdańsku w wyroku z dnia 27 kwietnia stanął na stanowisku,
że w przypadku, gdy firma organizuje dla pracowników
nieobowiązkowy poczęstunek w formie szwedzkiego stołu, za który
wnosi opłatę ryczałtowo i nie ma możliwości przypisania konkretnym
pracownikom otrzymanych świadczeń to świadczenie takie nie
podlega opodatkowaniu PIT.
Sąd uznał, że bez względu na to czy pracownik skorzystał ze
świadczenia uzyskanego z tytułu finansowania przez pracodawcę
kosztów organizowanej imprezy, czy też nie brak jest podstaw do
ustalenia kwoty uzyskanego przez niego przychodu. Nie sposób
bowiem stwierdzić, czy pracownik rzeczywiście otrzymał owe
świadczenie i jeżeli tak, jaka jest jego wartość.
W związku z powyższym poczęstunek w formie szwedzkiego stołu
organizowanego dla pracowników przez pracodawcę nie podlega
opodatkowaniu PIT a pracodawca nie jest zobowiązany obliczać
pobierać i odprowadzać zaliczek na PIT od tych przychodów.
Human Resources
Wyższa kadra menedżerska nie lubi ryzyka?
PwC wraz z London School of Economics and Political Science*
zbadało preferencje wyższej kadry zarządzającej dotyczące modelu
wynagrodzeń, w szczególności dużego udziału płacy zmiennej
HRSpot Polska
PricewaterhouseCoopers  Nr 37, maj 2011
Strona 3
w pakiecie w połączeniu z odroczeniem wypłaty w czasie. Taka
konstrukcja wynagrodzeń ma na celu ograniczenie ryzyka
podejmowanego przez osoby zarządzające, między innymi poprzez
uzależnienie płacy zmiennej nie tylko od realizacji krótkookresowych
celów, ale również od długofalowych rezultatów. Jednocześnie, taki
model płac powoduje wzrost ryzyka jakim jest obciążone samo
wynagrodzenie. Czy działa to motywująco na wyższą kadrę
zarządzającą?
Wyniki badania wskazują, że niechęć do ryzyka, związanego
z wynagrodzeniem wzrasta wraz z kwotą. Czterdzieści procent
respondentów akceptuje wyższe ryzyko związane z wynagrodzeniem
w przypadku mniejszych kwot, ale tylko około 25% – gdy stawka
rośnie. Wśród całej próby odnotowano znaczącą tendencję niechęci
do ryzyka.
Duży udział płacy zmiennej, zwłaszcza odroczonej w czasie, może
zatem prowadzić do frustracji i spadku zaangażowania. Z drugiej
strony należy pamiętać, że system wynagrodzeń ma za zadanie
łączyć interesy pracowników z interesami właścicieli firmy. Budując
więc efektywne programy motywacyjne należy uwzględnić potrzeby
i cele jednych i drugich. Powinno się również rozważyć, do kogo
kierowane
są
długoterminowe
plany
motywacyjne
i czy kreują one wartość dodaną. Warto poznać punkt widzenia
i psychologiczne cechy zespołów zarządzających oraz na tej
podstawie korzystać z odpowiednich programów motywacyjnych.
* Raport PwC, If executive pay is broken, making it more complex is
not the answer. The psychology of incentives, Marzec 2011.
Prawo pracy
Nowelizacja ustawy o PIP
28 kwietnia 2011 r. została uchwalona przez Sejm nowelizacja
ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Przewiduje ona m.in. zmiany
zasad przeprowadzania kontroli warunków pracy w firmach - mają
one umożliwić inspektorom pracy wydawanie pracodawcom poleceń
usunięcia drobnych nieprawidłowości bez konieczności nakładania
kar. Ponadto Inspekcja ma w szczególności uzyskać dostęp do
danych gromadzonych przez ZUS oraz będzie mogła przesłuchiwać
klientów agencji zatrudnienia. Co istotne, kontrolne legalności
zatrudnienia będą mogły być przeprowadzane u każdego podmiotu
powierzającego pracę osobom fizycznym bez względu na to, czy ma
on status przedsiębiorcy lub pracodawcy, czy też nie. Ustawa została
przekazana Prezydentowi i Marszałkowi Senatu.
HRSpot Polska
PricewaterhouseCoopers  Nr 37, maj 2011
Strona 4
Roszczenia pracownika w przypadku naruszenia
przez pracodawcę art. 42 § 4 K.p.
W wyroku z 11 stycznia 2011 r. (I PK 157/10) Sąd Najwyższy uznał,
iż w razie naruszenia przez pracodawcę art. 42 § 4 k.p. pracownikowi
nie przysługują roszczenia z tytułu nieuzasadnionego lub
naruszającego
przepisy
wypowiedzenia
definitywnego
ani
wypowiedzenia zmieniającego umowy o pracę, chyba że odmowa
podjęcia wykonywania takiej pracy była przyczyną wypowiedzenia lub
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Kontakt z nami
Camiel van der Meij
Partner
Partner odpowiedzialny za HRS
(022) 523 4959
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo podatkowe
(022) 523 4794
[email protected]
Artur Kaźmierczak
Dyrektor
Doradztwo w zakresie
strategicznego zarządzania HR
(022) 523 7490
[email protected]
Aleksandra Minkowicz-Flanek
Counsel
Doradztwo w zakresie
prawa pracy
(022) 523 4533
[email protected]
www.pwc.com/pl
www.taxonline.pl
HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC.
Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny – publikacja nie może stanowić jedynej
podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady.
© 2011 PwC. Nazwa PwC dotyczy sieci firm zrzeszonych w PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda jest
odrębnym i niezależnym podmiotem prawnym.