docInformacje dotyczące polityki zmiennych składników wynagrodzeń
download 
Reklamacja Transkrypt
Informacje dotyczące polityki zmiennych składników wynagrodzeń
Informacje dotyczące polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w DNB Bank Polska S.A. Zgodnie z uchwałą nr 258/2011 Komisji Nadzoru Finansowego z dnia 4 października 2011 roku w sprawie szczegółowych zasad funkcjonowania systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej oraz szczegółowych warunków szacowania przez banki kapitału wewnętrznego i dokonywania przeglądów procesu szacowania i utrzymywania kapitału wewnętrznego oraz zasad ustalania polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w banku, bank ma obowiązek wdrożenia polityki zmiennych składników wynagrodzeń dla osób zajmujących stanowiska kierownicze. Polityka zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w Banku (dalej: Polityka) została przyjęta uchwałą Rady Nadzorczej DNB Bank Polska S.A. (dalej: Bank). Proces ustalania Polityki zmiennych składników wynagrodzeń Celem Polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze jest wspieranie prawidłowego i skutecznego zarządzania ryzykiem, zapewnianie podejmowania decyzji nieobarczonych nadmiernym ryzykiem tj. ryzykiem wykraczającym poza zaakceptowaną przez Radę Nadzorczą skłonność do ryzyka Banku oraz wspieranie realizacji strategii i ograniczanie konfliktu interesów. Proces tworzenia Polityki zmiennych składników wynagrodzeń: 1. Dyrektor Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi odpowiada za przygotowanie projektu Polityki; projekt Polityki może być konsultowany z doradcą zewnętrznym, 2. projekt Polityki podlega uzgodnieniu z następującymi jednostkami organizacyjnymi w zakresie ich zadań określonych w Regulaminie Organizacyjnym Banku: Departament Prawny, Departament Audytu Wewnętrznego, Departament Zgodności, Departament Zarządzania Ryzykiem Kredytowym i Operacyjnym, 3. Polityka wprowadzana jest uchwałą Zarządu Banku, który odpowiada za ostateczne opracowanie, wprowadzenie i wykonywanie Polityki, w tym w szczególności za określenie zasad wyboru, wynagradzania i monitorowania pracowników sprawujących funkcje istotne dla Banku oraz działania, których celem jest zapewnienie realizacji funkcji istotnych dla Banku, 4. w związku z faktem, że zapisy Polityki dotyczą również Członków Zarządu, uchwała Zarządu zatwierdzana jest dodatkowo uchwałą Rady Nadzorczej, 5. Dyrektor Dep. Audytu Wewnętrznego, nie rzadziej niż raz w roku, dokonuje przeglądu Polityki, w szczególności z uwzględnieniem aktualnego poziomu ryzyka Banku oraz przedstawia Radzie Nadzorczej stosowny raport; przegląd stosowania Polityki może być przeprowadzany przy udziale konsultanta zewnętrznego, 6. Dyrektor Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi jest odpowiedzialny za identyfikowanie potrzeb zmiany Polityki oraz za przygotowanie dla Zarządu Banku projektu aktualizacji Polityki, w tym w zakresie weryfikacji aktualności listy osób nią objętych. Informacje dotyczące polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze Kryteria oceny wyników pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze Dla potrzeb wyznaczania celów oraz dla potrzeb określenia maksymalnej wysokości wynagrodzenia zmiennego, pracownicy zostali podzieleni na grupy w oparciu o model łańcucha wartości M. E. Portera, zgodnie z którym działalności tworzące łańcuch wartości firmy dzielone są na: działalności podstawowe – obejmujące fizyczne wytworzenie, sprzedaż, dostarczenie i obsługę produktu na rynku oraz działalności wspomagające (pomocnicze), czyli czynności potrzebne przy realizacji działalności podstawowych. Cele strategiczne Banku, prezentowane w układzie zrównoważonej karty wyników, dekomponowane są i kaskadowane na kierujących jednostkami organizacyjnymi Banku, a następnie na poszczególnych pracowników, z uwzględnieniem zakresu odpowiedzialności na danym stanowisku. Szczegółowe cele wyznaczane osobom kierującym jednostkami organizacyjnymi Banku stanowią wypadkową głównych celów strategicznych Banku. Do oceny wyników pracy stanowiących podstawę do naliczania zmiennych składników wynagrodzenia stosuje się kryteria finansowe i niefinansowe (w tym ilościowe i jakościowe). Zasady dotyczące kształtowania wynagrodzeń zmiennych Podstawą do określenia wysokości wynagrodzenia zmiennego są wyniki finansowe Banku, stopień realizacji celów strategicznych Banku oraz wyniki pracy osób objętych Polityką, a w przypadku osób kierujących jednostkami organizacyjnymi – również wyniki tych jednostek. Poziom wynagrodzenia zmiennego zależny jest od stopnia realizacji wyznaczonych celów, przy czym dla każdej ze zdefiniowanych grup pracowników określona jest inna maksymalna wysokość wynagrodzenia zmiennego. Wynagrodzenie zmienne kierujących jednostkami organizacyjnymi odpowiadającymi za audyt wewnętrzny, zarządzanie ryzykiem braku zgodności, zarządzanie ryzykiem i sprawy kadrowe, jest niezależne od wyników gospodarczych uzyskiwanych w kontrolowanych przez nich obszarach działalności Banku. Wynagrodzenia zmienne ustalane są z uwzględnieniem praktyk rynkowych, zarówno w sektorze bankowym jak i na rynku ogólnopolskim, weryfikowanych na podstawie raportów płacowych dostarczanych przez firmę zewnętrzną. Wynagrodzenie zmienne jest ustalane w sposób przejrzysty, możliwy do zweryfikowania, zapewniający efektywną realizację Polityki. Wypłata łącznego wynagrodzenia zmiennego osób objętych polityką jest zmniejszana lub wstrzymywana, w razie powstania straty bilansowej bądź groźby jej nastąpienia albo powstania niebezpieczeństwa niewypłacalności lub utraty płynności. Maksymalny poziom wysokości zmiennych składników wynagrodzenia określa się jako procent rocznego wynagrodzenia zasadniczego osoby objętej Polityką, przy czym nie może on stanowić więcej niż 100%. Informacje dotyczące polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze Co najmniej 50% wynagrodzenia zmiennego stanowi zachętę do szczególnej dbałości o długoterminowe dobro Banku i jego wypłata ulega odroczeniu w czasie. W przypadku szczególnie dużej kwoty wynagrodzenia zmiennego odroczeniu w czasie podlega wypłata 60% wynagrodzenia zmiennego. Wypłata odroczonej części wynagrodzenia zmiennego następuje w trzech równych, rocznych ratach płatnych z dołu, przy czym pierwsza rata płatna jest rok od daty zakończenia procesu oceny. Informacje dotyczące polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze Zbiorcze informacje ilościowe dotyczące wysokości wynagrodzenia wypłaconego za 2015 rok z podziałem na obszary biznesowe stosowane w zarządzaniu Bankiem: Obszar biznesowy wynagrodzenie całkowite Bankowość Korporacyjna 4 742 046 Obszar zarządzania ryzykiem 2 832 973 Obszar bezpośredniego wsparcia biznesu 2 430 996 Pozostałe jednostki wsparcia biznesu 4 402 456 Zbiorcze informacje ilościowe na temat wynagrodzeń za 2015 rok osób objętych Polityką: Informacje ogólne Grupa stanowisk Wynagrodzenie całkowite za dany rok obrotowy Liczba osób Stałe Zmienne Wynagrodzenie zmienne za dany rok obrotowy (w zależności od formy) Gotówka Instrumenty finansowe Wynagrodzenie odroczone przyznane za dany rok obrotowy Wysokość wynagrodzenia Wynagrodzenie odroczone przyznane za lata poprzednie wypłacone w danym roku wypłata w kolejnych latach Wartość płatności związanych z podjęciem zatrudnienia i z zakończeniem stosunku pracy Wartość płatności Liczba osób Członkowie Zarządu oraz osoby bezpośrednio podległe Zarządowi, dyrektorzy oddziałów / ich zastępcy, główny księgowy 22 9 250 397 1 787 740 893 870 nie dotyczy 893 870 483 317 2 035 179 0 0 Pozostałe osoby zajmujące stanowiska kierownicze w banku 12 2 740 900 629 434 314 717 nie dotyczy 314 717 nie dotyczy nie dotyczy nie dotyczy nie dotyczy Najwyższa płatność, na rzecz jednej osoby, związana z podjęciem zatrudnienia i z zakończeniem stosunku pracy: Informacje dotyczące polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze 0
