Powitanie na firmowym pokładzie Dopiero co zatrudniony pracownik

Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Powitanie na firmowym pokładzie
Dopiero co zatrudniony pracownik często czuje się zagubiony w nowej rzeczywistości
firmowej, co może wpływać na efektywność jego pracy. Dlatego polskie firmy zaczynają
wdrażać tzw. programy onboardingowe. Ich celem jest przeprowadzenie nowego
pracownika przez trudny okres aklimatyzacji w nowej organizacji i jak najszybsze
zintegrowanie z firmą. Portal Pracuj.pl sprawdził, jak wyglądają takie programy
adaptacyjne.
Z danych amerykańskiego stowarzyszenia Society for Human Resource Management
(SHRM)* wynika, że ponad 80% organizacji w USA ma wdrożone programy onboardingowe.
Zdaniem Arkadiusza Siechowicza, z firmy doradczo-szkoleniowej Westhill Consulting, która
tworzy i implementuje takie programy, w Polsce kompleksowe strategie wdrażania nowych
pracowników, to jednak na razie nieczęste zjawisko. - Tego typu programy posiadają przed
wszystkim firmy, które aktywnie pozyskują młode talenty lub mają już wdrożone kluczowe
rozwiązania w zakresie nowoczesnego zarządzania ludźmi. Dobry program wdrażania
pracowników może i powinien być też elementem budowania wizerunku atrakcyjnego
pracodawcy. To o tyle istotne uwaga, że jak wynika z badania Pracuj.pl i IIBR „Wyzwania HR
2013”, dla 44% rekruterów stworzenie kompleksowej strategii budowania wizerunku firmy
będzie jednym z największych wyzwań dla firm w nadchodzącym roku.
Dobry start daje efekty
Głównym zadaniem programów adaptacyjnych jest integracja pracownika z firmą, by
szybciej osiągnął pełną efektywność, nie popełniał błędów i nie tracił energii na każdą ze
spraw, z którą styka się po raz pierwszy. Dzięki takiej pomocy zwiększa się również
satysfakcja i motywacja nowozatrudnionych osób, dla których zmiana pracy może być dużym
wyzwaniem zawodowym. Dobrze przygotowany onboarding daje również inne korzyści
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
organizacji, m.in.: zmniejsza rotację pracowników, poprawia atmosferę pracy, co przekłada
się na dobrą opinię o firmie, rozpowszechnianą przez pracowników.
Programy onboardingowe są często w naszym kraju zapożyczane od spółek „matek”, gdzie
funkcjonują od dawna, a w Polsce wdraża się już sprawdzony model. Czasem są one owocem
wielonarodowej współpracy, jak np. w PwC, gdzie program onboardingowy został
zainicjowany na poziomie regionalnym, cześć inicjatyw pochodziła z Polski, a pozostałe były
efektem doświadczeń z innych krajów. Niekiedy program wdrożeniowy powstaje wewnątrz
firmy, przy zaangażowaniu pracowników. - Cały proces projektowania i wdrożenia programu
adaptacyjnego był dziełem naszych pracowników. Jasny Pełny Start opracował Dział Rozwoju
i Rekrutacji, który następnie konsultował go z pracownikami HR we wszystkich lokalizacjach
w Polsce. Do budowy programu wykorzystaliśmy know-how nie tylko pracowników działu
HR, ale także działu PR, sprzedaży i marketingu – mówi Agnieszka Jankowska, Kierownik ds.
Rekrutacji i Budowania Wizerunku Pracodawcy w Grupie Żywiec S.A.
Ramię w ramię
Za wprowadzenie pracownika do firmy może być odpowiedzialny sam menadżer,
bezpośredni przełożony lub dział HR, który koordynuje cały proces. Coraz częściej zdarza się,
że nowa osoba otrzymuje też do pomocy opiekuna. - Za koordynację procesu wdrażania i
niektóre jego elementy, jak na przykład szkolenie wprowadzające czy cykl szkoleń
merytorycznych, odpowiedzialny jest dział HR. Jednak dla efektywnego wdrożenia
pracownika kluczowy jest tzw. "buddy". Jest to osoba z działu, do którego dołącza nowy
pracownik, najczęściej na podobnym stanowisku, której zadaniem jest wsparcie i pomoc
nowemu pracownikowi na co dzień w firmie. Rola buddy’ego jest częścią całego programu
onboardingowego, na który składa się także coaching, szkolenia, w tym elektroniczne –
wyjaśnia Tomasz Miłosz, Dyrektor Personalny PwC.
W zależności od firm, ich wewnętrznych potrzeb i wielkości, onboarding składa się z różnych
elementów czy narzędzi, począwszy od cyklu spotkań, szkoleń merytorycznych, e-learningu
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
poprzez interaktywne prezentacje i elektroniczne podręczniki. - Podczas programu „krok po
kroku”, który w naszej firmie trwa tydzień, nowi pracownicy spotykają się z
przedstawicielami różnych działów. Oprócz tego nowozatrudniona osoba otrzymuje
pierwszego dnia pracy elektroniczny „podręcznik”, w którym zawarte są praktyczne
informacje, niezbędne do funkcjonowania w firmie – podkreśla Aneta Kaczyńska, Specjalista
ds. personalnych w Wydawnictwie Wiedza i Praktyka Sp. z o.o. W ramach wdrożenia są
również organizowane programy wyjazdowe, szczególnie gdy firma ma oddziały w całej
Polsce. Mają one przybliżyć pracownikowi specyfikę biznesu.
Tak jest na przykład w Grupie Żywiec, w której raz na kwartał organizuje się wizytę w jednym
z pięciu browarów. - Wizyta w browarze wiąże się m.in. z poznaniem procesu produkcji piwa
oraz kultury piwnej. W czasie takiego wyjazdu uczestnicy np. własnoręcznie nalewają piwo i
uczą się je serwować zgodnie ze sztuką wyszynku. Podczas pobytu w Żywcu i Leżajsku
odwiedzamy także nasze muzea poświęcone piwu i jego produkcji – wyjaśnia Agnieszka
Jankowska.
Warto wiedzieć, że onboarding może dotyczyć nie tylko nowych pracowników, lecz także
osoby, które zmieniają stanowisko czy stażystów. Wówczas są one nieco modyfikowane,
uwzględniając potrzeby i oczekiwania tej grupy pracowników. Szczególnym rodzajem
projektu wdrożeniowego jest też onboarding nowego członka zarządu czy prezesa. - Te
kluczowe dla funkcjonowania firmy osoby też potrzebują, by w pierwszych miesiącach ktoś
towarzyszył im w poznawaniu specyfiki danej firmy, a przy ustalaniu nowych reguł, zapobiegł
wyważaniu otwartych drzwi. – podkreśla Arkadiusz Siechowicz.
* Badanie zostało przeprowadzone wśród specjalistów HR, wybranych spośród członków
stowarzyszenia Society for Human Resource Management (SHRM). W badaniu wzięło udział
482 osoby na przełomie listopada i grudnia 2010 r. Więcej informacji na stronie:
http://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Articles/Pages/OnboardingPractices.aspx