czytaj więcej

LISTOPAD 2012
AUTOMATYCZNA SELEKCJA CV POGRĄŻY MARKETINGOWYCH IGNORANTÓW
Przy obecnej ilości kandydatów optymalizacje informatyczne wydają się uzasadnione z punku widzenia prowadzących
rekrutacje. Jednak w czasach „ręcznego” wprowadzania CV do bazy ktoś ten dokument oglądał, ktoś mógł powiązać
sformułowania użyte przez mało zorientowanego kandydata z systemem kryteriów używanych w bazie.
Jacek Zimnicki, Lee Hecht Harrison DBM
konsultant w indywidualnych programach outplacement
„Automatyzacja procesu selekcji przypomina metodę wyszukiwania kandydatów w zawodowych
serwisach społecznościowych, gdzie także używa się słów kluczowych i tym samym pozbawia
właścicieli niedopracowanych życiorysów szans na wygraną. Tak naprawdę w obydwu przypadkach
odpadają kandydaci mniej rozumiejący uwarunkowania procesu selekcji, niezależnie
od posiadanych kwalifikacji. Oznacza to, że obecnie istotnym elementem kompetencji niezbędnym
do uzyskania pracy staje się kolejny rodzaj inteligencji - „inteligencja marketingowa”’. Codzienna
praca z klientami z programów outplacementowych pokazuje, że wielu z nich takie pojęcia jak
„marketing” czy „wizerunek” pozostawia dla polityków, zarządów lub produktów. Co więcej, budzą
one często dodatkowy dystans jako metody działania kojarzone z manipulacją czy wręcz
z kłamstwem. A przecież kandydat uczestniczy niejako w procesie sprzedaży: ma do zaoferowania
konkretny produkt, który albo zostanie kupiony przez drugą stronę albo nie. Dlatego tak ważna jest
analiza sytuacji „kupującego”, która pozwoli umieścić w CV ważne dla niego słowa kluczowe,
a narrację o sobie dopasować do jego potrzeb. Co ta „marketingizacja” oznaczać może
dla rekrutujących? Wyszukiwarki mogą podsuwać im nie tych kandydatów, którzy mają lepsze
kwalifikacje zawodowe, ale tych, którzy wiedzą, jak je opisać.”
źródło: sxc.hu
HR SZKOLI ON-LINE
Marcin Olczak, dział E-learningu, Makolab:
Głównymi odbiorcami e-szkoleń są działy HR wewnątrz dużych organizacji. Oczywiście wdrożenie e-learningu jest
zdecydowanie korzystniejsze dla firm posiadających dużą liczbę pracowników lub klientów zewnętrznych, do których
kierowane są szkolenia. Liczba uczestników wpływa bowiem na wskaźnik ROI dla projektów e-learning. Istotną
kwestią jest też czas „życia szkolenia”. Dla szkoleń produktowych mniej celowe jest budowanie bardzo rozbudowanych
i multimedialnych kursów. Inaczej jest dla szkoleń, które są wykorzystywane w organizacji przez długi czas,
np. szkolenia BHP udostępniane każdemu nowemu pracownikowi. W takim przypadku warto zainwestować w bardziej
rozbudowany kurs, gdyż będzie on nam służył przez długi czas.
Najczęściej zamawiane przez HR kursy związane są ze szkoleniami obowiązkowymi (BHP, pierwsza pomoc, instrukcje
kancelaryjne) lub dotyczą tematyki compliance czyli wewnętrznych kodeksów etyki, zasad oraz procedur. Z innych
działów firm płynie zapotrzebowanie głównie na szkolenia produktowe np. opracowanie szkolenia mającego na celu
przeszkolenie przedstawicieli handlowych z nowego produktu wdrażanego do oferty handlowej.
Przyszłość szkoleń e-learning należeć będzie do kursów, które oparte będą
na systemie grywalizacji. Ten model wzbogaca tradycyjne e-kursy
o element motywacji, zachęcania do przejścia szkolenia poprzez
rywalizację, konkursy, rankingi i nagrody. Dzięki temu aspekt
„obowiązkowości” i „konieczności” przejścia przez kurs ustępuje
budowaniu osobistej motywacji. Kolejnym obszarem, który rozwinie się
w najbliższych latach jest tworzenie wokół e-szkoleń społeczności wiedzy
(knowledge community), aby kursy nie były same dla siebie, ale stanowiły
podstawę do tworzenie bazy wiedzy dostępnej dla innych pracowników
organizacji.
źródło: sxc.hu
WYZWANIA E-LEARNINGU
Właśnie wróciłaś z konferencji o e-learnignu. Jak dostawcy przekonywali do zdalnych form szkolenia dorosłych?
Renata Tadeusiak, dyrektor TTX Institute: Pierwszy argument odpowiada na potrzeby rynku czyli optymalizacji
kosztów. Przy dużych albo rozproszonych strukturach organizacyjnych ściągnięcie pracowników na szkolenie, a więc
dojazd, catering, nocleg… - to spory wydatek. Tańszą opcją jest zamówienie e-kursu. Drugi argument to potrzeby
rzeczywistości Web.2.0, w której człowiek coraz bardziej chce mieć wpływ na to, jak się uczy, gdzie się uczy
i kiedy. Słowem, dzięki e-learningowi jest i taniej, i szybciej, i wygodniej.
Ale może niekoniecznie lepiej…
Dlaczego nie? Rozwiązania informatyczne pozwalają standaryzować sposób przekazywania wiedzy:
wszyscy widzą tą samą treść, mają do niej taki sam dostęp. Dodatkowo można wprowadzić pre
i post testy. A wszystko niskokosztowo.
Może to działa w przypadku szkoleń BHP, ale e-learning w programach talentowych
czy rozwojowych? Przecież tu istotne jest zbudowanie relacji i bieżący feedback.
OK., bezpośredni kontakt jest istotny i nie można go pomijać. Ale w każdym z tych procesów trzeba
dostarczyć pewien rodzaj wiedzy, która podana w sposób interaktywny, atrakcyjny i angażujący
spowoduje, że nauka będzie bardziej efektywna niż w przypadku tradycyjnego wykładu. Choć i ten
ma swoje atuty, jak choćby fakt, że trener widzi reakcje uczestników i może dostosować swój styl
pracy do bieżących potrzeb grupy. W e-learningu materiał musi być tak skonstruowany, by budował
motywację do nauki dla jak najszerszej grupy odbiorców. Dlatego na konferencji tak dużo mówiono
o multimediach: filmach, webinariach, podcastach, „pigułkach wiedzy”. To one są obecnie tak
bardzo cenione przez uczestników, co sami widzimy włączając np. filmy w nasze programy
rozwojowe (zarówno w trakcie warsztatów, jak i poprzez platformę e-learningową).
źródło: sxc.hu
DO OUTPLACEMENTU I DO COACHINGU
Kilka dni temu również i my dołączyliśmy do świata e-learningu. 19 listopada wystartowała nasza platforma,
z której korzystać będą uczestnicy programów outplacement, a także projektów rozwojowych dla liderów, talentów
i zespołów. Przez najbliższe tygodnie będziemy rozbudowywać ją o kolejne kursy, filmy, webcasty i onlinowe ankiety.